چند سووال ازرييس جمهورمنتخب مردم ایرانseveral question of Elected president

چند سووال ازرييس جمهورمنتخب مردم ایران

سرانجام بعداز كشمكش هاي فراوان فراوان وگمانه زني هاي گسترده دكترحسن روحاني بعنوان هفتمين رييس جمهورانتخاب گرديد.

چندروز قبل وقتي كه پوسترهاي تبليغاتي كانديداهاي اصلاح طلب شوراي شهررامي ديديم عموما"دررزومه آنهاكلمه سابق به چشم مي خورد.معاون سابق،وزيرسابق و...حال كه پس ازهشت سال اصلاح طلبان به صندلي رياست جمهوري رسيده انداين سووال پيش مي آيدكه سيستم تاراجي كه اصولگرايان به بدترين شكل ممكن به اجراگذاشتند،اصلاح طلبان هم به اجراخواهند گذاشت؟يابه قول دكترروحاني آنهامايل به استفاده ازتمام ظرفيتهاي كشورند،چه اصلاح طلب وچه اصولگرا.

حال مي خواهيم چندسووال بپرسيم ازرييس جمهورمنتخب مردم:

1-درزمان رياست جمهوري آقاي هاشمي پديده زشت وناميمون شركتهاي پيمانكارتامين نيروكليدخوردودردولت آقاي خاتمي هم سفره محقراين قشرزحمت كش به نفع عده ايي خالي شد.حال كه باتلاشهاي بي نظيرآقاي احمدي نژادشركتهاي دولتي مجبوربه عقدقراردادمستقيم بااين نيروهاوحذف شركتهاي پيمانكارتامين نيرو شده اند،روندسامان دهي معيشت اين نيروهاادامه پيداخواهدكرد؟يارويه اشتباه آقايان  هاشمي وخاتمي ادامه خواهديافت؟

2-اجاره مسكن دراين روزهااگربگوييم براي كارگران كمرشكن شده است بيراه نگفته ايم واصلا"اغراق نكرده ايم.شاهدآنهم حق مسكن 000/10توماني واجاره هاي ميليوني است.كارگران مي خواهندبدانندتاكي اين روندظالمانه ادامه خواهدداشت؟

3-جنا آقاي دكترروحاني اساتيدومعلمان حق التدريس كشورما ساليانه يك دهم حقوق ومزاياي يك كارگرافغاني رادريافت مي كنند.شاهداين مدعاهم حق التدريس 5656توماني معلمان حق التدريس داراي مدرك دكتري تمام وقت است وحق التدريس 5700توماني اساتيددانشگاهها.آياشما هم حاضريددراين نظام آموزشي كه سوءاستفاده هايي به اين بزرگي درآن صورت مي گيردهمانندماتدريس كنيد؟يادآورمي شويم دراين نظام خودوخانواده محترمتان حق بيمارشدن هم نداريد!چون اصلا"بيمه براي اين قشرفرهيخته تعريف نشده است!

4-مااعتقادكه نه،بلكه ايمان داريم نرخ بهره 20%يك تحريم سرمايه گذاري وفعلي درحدمحاربه باخداست.اگربگوييم سرمايه گذاري مادرهمه زايشهاي اقتصاداست اصلا"اغراق نيست واگربگوييم نرخ بهره 20%مادراقتصادرافلج كرده است گزافه گويي نيست چون براساس اصل مسلم اقتصادرابطه ي نرخ بهره وسرمايه گذاري عكس است.حال اين سووال پيش مي آيدكه آيا شماتوان كاهش نرخ بهره ونجات اقتصادوبي اثركردن تحريم بين المللي سرمايه گذاري راداريدياخير؟يابه قول خودتان محافظه كاريد؟

5-جناب آقاي دكترروحاني ايرانيان هنوز هم ازحقوق طبيعي (مسكن،غذا،پوشاك،بهداشت ودرمان،آموزش)خودمحروم هستند شماهم اين حقوق رابه رسميت نمي شناسيد؟يانه براي آحادمردم يك حداقل معاش درنظر مي گيريد؟

6-مديريت هاي محفلي ومديراني كه الفباي مديريت راهم نمي دانستند ضرباتي به ما زدندكه به قول آقاي دكترمحسن رضايي آمريكا واسراييل هم توان زدن اين ضربه هارانداشتند.حال نوبت شماست كه يابراي هميشه اصلاح كنيدويا اين رويه غلط راادامه دهيد؟

7-درزمان آقاي خاتمي سكوهاي خصوصي صادرات نفت همه را متعجب كرده بود،واين سووال هنوزهم درذهن ماباقي مانده كه آيا مي شودبيت المال راشخصا"صادركرد؟

8-بودجه بزرگترين،پيچيده ترين وگسترده ترين لايحه دولت به مجلس است.اماهنوزهم دركشورمان ودرآموزش وعالي مان هنوزهم رشته ايي بنام بودجه نداريم.آياشماسازمان برنامه وبودجه رااحياخواهيدكردويانه حاتم بخشي خواهي كرد؟

9-خاطرات تلخ لباس شخصي هادرزمان رياست آقاي قاليباف برنيروي انتظامي هنوزهم درذهن زخمي مردم ما وجوددارد.آياشما خواهيدتوانست تعريف روشني ازقانون جرم سياسي ارائه دهيدوياازاين كارپرواخواهيدكرد؟

10 –شكاف درآمدي كه بواسطه افزايش سرسام آورتورم وثبات نسبي درآمدحقوق بگيران حادث شده است قشرحقوق بگيررادروضعيت بدي قرارداده است ودربرخي مواردمجموع حقوق ومزاياي آنها حتي كفاف هزينه اجاره منزل رانمي دهد.شمابرنامه ايي داريد؟چون حقيقتا"براي اين قشربه قول معروف« كاردبه استخوان رسيده است».

11-آياازهم اكنون درفكرانتخابات بعدي هستيدكه هماننداصولگرايان روزهاي سختي مثل امروز راتجربه نكنيد؟

 

مجيدگودرزي

مدرس دانشگاه

برچسب‌ها: روحانی, رییس جمهور, انتخابات, پیروز, Elected president

ريشه هاي بحران تركيهThe basis of the crisis in Turkey

ريشه هاي بحران تركيهThe basis of the crisis in Turkey

ديرزماني نيست كه سخنان رجب طيب اردوغان درداووس عليه شيمون پرز اميدهمگوني منطقه ايي رادربرابركشورغاصب صهيونيستي رابوجودآورده بودو دردل مسلمانان منطقه اميدواري هاي زيادي رابوجودآورده بود.چون اين سخنان سخن همه مردم منطقه بودكه اززبان اردوغان جاري شده بود.اما خيلي زودتغييرجهت داد وازدشمن اسرائيل به دوست اومبدل شد.وبراي همه ي جهانيان مشخص كردكه اين سخنان نه براي مردم مظلوم وستمديده فلسطين ولبنان ،كه براي جلب نظرافكارعمومي وفريب مردم مسلمان منطقه بوده است.

همراهي اردوغان بانظام هاي فاسدي چون قطروعربستان آنهم عليه مردم مظلوم سوريه يك سندجنايت ازاردوغان است. وهمه ي اميد مردم منطقه به ياس تبديل شده است.دراين نارضايتي بي شك مردم تركيه نيزدخيل هستند.آنانكه احساس مي كنند شعارهاي اردوغان فريبنده بوده ودررقابت  هاي انتخاباتي مردم كشورش راگول زده است.حضورنيروهاي بيگانه وفرا منطقه ايي درتركيه اين پيام رابه مردم تركيه مي دهدكه كشورشان پايگاه نظامي غربيهاشده است.وهمسايه ايي كه تاديروز روابط حسنه ايي با كشورشان داشته است اكنون به بهانه ايي براي حضورنامشروع غربيها گرديده وعملكردبسياربد دولت اردوغان رابه نمايش مي گذارد.

توريسم، اصلي ترين منبع درآمدتركها نيزبه واسطه احتمال جنگ دراين كشوربه وضعيت اسفناكي دچارشده وتمام سرمايه گذاري ها دراين بخش رابه مخاطره انداخته است.ضمنا"دولت اردوغان نه براي منافع كشورش كه براي منافع آمريكا واسرائيل با سوريه درگيرجنگ شده است.واين براي ملت مسلمان دوكشوراصلا"قابل پذيرش نيست.سير قهقرايي سياست خارجي تركيه ضعف شديد ساختارهاي حكومت ودولت اين كشوررانشان مي دهدودرواقع شورش درشهرهاي تركيه نه ريشه درتخريب يك پارك،كه ريشه درآتش زيرخاكسترنارضايتي هاي عمومي ازسياستهاي داخلي وخارجي دراين كشوردارد.واين نارضايتي ها براي برگرداندن منافع ملي به راس راهبرد سياست خارجي است.منافع ملي كه اكنون بازيچه موشكهاي پاتريوت شده است.وروسيه ازحماقت هاي دولتمردان تركيه منافع بسياري خواهدبرد.تقريبا"همه كشورهاي همسايه ي تركيه ازاقدامات قبيح وناشايست اردوغان ودولت تركيه ناراضي هستند.ونشان مي دهدكه اردوغان نماينده مردم تركيه نيست بلكه بازيچه ي اسرائيل وآمريكا شده است.

اردوغان فراموش كرده است بامردمي طرف شده است كه جزئي ازپيكره ي بزرگ مسلمانان منطقه است وهرگزقدمي درجهت ظلم برملتهاي سوريه وفلسطين برنخواهندداشت.فريادمردم تركيه فريادماايرانيان،عراقي ها،سوري هاولبنان وفلسطيني ها هم هست.حتي فريادمردم مسلمان قطروعربستان هم هست.كه مي گوييم غده ي چركين اردوغان وهم پيمانانش بايدازپيكره ي جهان اسلام برداشته شود.وناموس سوري هاي مسلمان ناموس مسلمانان منطقه است.

بايدبه اردوغان گفت خوش خدمتي به غربيهاكوچكترين منافعي براي تركيه هرگز به ارمغان نخواهدآورد.توكه بارفتارت در داووس خواستي نماينده مسلمانان منطقه شوي اكنون نماينده مردم تركيه هم نيستي .وهرچه دراين مسيربيشترحركت كني فقط برگشتنت به دامان مردم تركيه سخت تر مي گردد.

اردوغان فکرکرده است مشکلات مردمی که به خیابان می آیند،یک پارک است!ویاباتغییرچندشاخص اقتصادی می تواندهرکاری که دلش می خواهددرترکیه انجام دهدوبه خواست مردمش بی تفاوت باشد!

برچسب‌ها: ترکیه, اردوغان, تظاهرات, استانبول, آنکارا

مناظره (argument )

مناظره

برنامه هاي اقتصادي نامزدهاي انتخابات رياست جمهوري به نظربنده وبسياري ديگرازاقتصاددانان واقعا"نااميدكننده بود.آنهانشان دادندبي تدبيري دراقتصادباانتخاب هركدام ازآنهابازهم ادامه پيداخواهدكرد.زبده ترين آنهادراموراقتصادي آقاي دكترمحسن رضايي بودكه تورم را اژدهايي پنج سرمعرفي كرد!واي بحال بقيه.درحقيقت هيچ كدام ازآنهابه ريشه هاي آشفتگي هاي اقتصادي اشاره ايي نكردندوتنهاشاخ وبرگ هارانشان دادند.مثلا"دربخش مسكن وآشفتگي هاي  آن هرگزنمي توان نقش بي بديل شهرداريهارادراخذعوارض چندگانه وآگهي هاي بي پايه واسا س انكاركرد.

-بيان آقاي عارف درمقصردانستن اصولگرايان وعملكردهشت ساله دولت اصولگرا،بيان درستي است وهركس بايدنتيجه عملكردخودرابپذيرد.ومردم هم درپاي صندوق هاي راي قطعا"وضعيت موجودوعملكردهاراخواهندسنجيد.

-دربيان آقاي غرضي هم يك نكته جالب بودكه كانديداهاي ديگر يانخواستندويانتوانستندبه آن حتي اشاره كنند،وآنهم نرخ بهره ونرخ تسهيلات بانكي است كه ريشه هاي اقتصادراهدف قرارداده وام الفساد همه ي بخشهاي اقتصادگرديده است.

-ازآنجا كه يكي ازاصلي ترين مشكلات كشورمامشكل سوءمديريت وشايسته سالاري است،تخصص گرايي دربين كانديداهاي محترم حتي دربين خودشان وجودندارد.دكتري فلسفه،فوق تخصص كودكان و...حال چگونه مي خواهندنظام ناشايسته سالاري رااصلاح كنند؟

-نسل جوان ايران اسلامي كه هسته پرشورنظام وبيشترين تعدادنخبگان وتحصيلكرده هارادارند، هيچ كانديدايي دربين اين هشت نفرنداشتند.اي كاش حداقل برنامه هايشان شنيده مي شدوبعدمردم قضاوت مي كردند.شايدهم نيازي به حضورنسل سوخته درعرصه هاي سياسي كشورنيست.ولي ماهنوز اصرارداريم كه اين نسل،نسل توانا وپرشورانقلاب است.

-حضورنيروهاي نظامي دربخشهاي سياسي كشوربسياربيشترازحدموردنيازاست.وقراردادن همه ي بخشهاي سياسي واقتصادي كشوردردستان گروهي خاص ممكن است درآينده حداقل باعث دلزدگي مردم واحساس عدم مشاركت عمومي گردد.

برچسب‌ها: مناظره, انتخابات, نامزد, حماسه سیاسی

اولین بیانیه انتخاباتی مجیدگودرزیThe first election manifesto Mjid goudarzi

بسمه تعالي

اولین بیانیه انتخاباتی مجیدگودرزیThe first election manifesto Mjid goudarzi

 كانديداي انتخابات رياست جمهوري يازدهم

وازاعضاي ائتلاف اساتيد،متخصصان ودانشگاهيان

درانتخابات پيش رو كه مصداق حماسه ي سياسي ايرانيان لقب گرفته است، نامزده ها با چهره ها وسليقه‌هاي مختلف آمده اندكه عزت واستقلال ايران اسلامي را يك‌بارديگر برصفحات تاريخ اين مرز پرگوهر به نگارش درآورند.ماكه تاكنون به نسل سوخته شهره بوده ايم زن ومردآمده ايم به همه ثابت كنيم مانسل پرنشاط وپرتوان اين انقلاب هستيم ونه نسل سوخته.نسلي كه توان وظرفيت ساختن ايران فردا رادارد وسرزندگي وشعف مايك‌بارديگرمروجان يأس ونا اميدي رامقهورحضور نسل جوان ايران خواهدكردونشان خواهيم داد كه خيل عظيم نسل جوان ايران توان خلق حماسه هاي زيادي را دارد همانند حما سه ي سياسي خرداد92.

درسال‌هايي كه ازانقلاب اسلامي ما مي گذرد انسان‌هاي بزرگي بيرق ايران اسلامي رادرجهان برافراشته داشته اندكه شهدا،جانبازان وايثارگران سردمداران عزت وافتخارما بوده اند.حال كه اين پرچم به دست مارسيده است وقت آن رسيده كه باتوكل برخدا‌‌‌و با تكيه برخيل عظيم سرمايه هاي دانشي وفرهيختگان كشورنقطه ي پاياني رابر عملكردهاي آزمايش وخطايي بگذاريم وباتكيه بر برنامه ريزي صحيح وپويا،كه باهرشرايطي قابليت انطباق داشته باشد،جهشي عظيم وعزمي ملي رابراي توسعه همه جانبه ايران اسلامي برپا كنيم وبه قول حافظ طرحي نو دراندازيم. واين به مدد‌ نيروي انساني متخصص ونيزموهبت هاي الهي وطبيعي بي نظيرايران امري دورازدسترس نيست.بلكه باانسجام ملي واصلاح بنيادين مديريت ها قطعا"امري سهل الوصول است.

آنچه كه بيش ازهمه مارابه ورود به جريان سياسي كشوروخصوصا" انتخابات رياست جمهوري ترغيب كرده است،حضوركانديداهايي است  كه در وراي اسم هاي  بزرگ خود، عملكردي داشته ودارندكه وضعيت موجودرارقم زده اندكه مطمئنيم درشأن والاي ملت ايران نبوده ونيست.والبته قضاوت دراين خصوص رابه مردم فهيم ايران وا مي گذاريم آنهم درپاي صندوقهاي رأي.

ماآمده ايم تافكرهاي بزرگ وبرنامه هاي كارآمدراجايگزين اسم‌هاي بزرگ كنيم.وبگوييم نيروهاي انقلاب چند نفرخاص نيستندكه با ابزارهاي تبليغي خودناكارآمدي راكارآمدي جلوه مي دهندوكشمكش هاي بيهوده سياسي وجناحي راجايگزين منافع ملي كنند.وسوءمديريت خودراهمواره به گردن دشمنان خارجي بيندازند.

اهم برنامه هاي مابراي حضوردرانتخابات به شرح ذيل است كه به استحضارمردم شريف ايران مي رسد:

- براي اولين باربعدازپيروزي انقلاب مادرصدد تشكيل كابينه اي ازهمه نيروهايي هستيم كه در34سال گذشته عملكرد مناسبي داشته اندودربخشهاي اجرايي دولت هاي مختلف باعث جهش هاي بلندي شده اند.بدون توجه به گرايشهاي حزبي وسياسي وتنها با توجه به اولويت منافع ملي؛

- تغييرنرخ بهره درطول 4سال تارسيدن به نرخ 8%براي تحريك سرمايه گذاري داخلي ومقابله اساسي باتحريمهاي سرمايه گذاري خارجي.چون مامعتقديم نرخ بهره 20%يك تحريم سرمايه گذاري داخلي است ومنشأ بسياري ازنابساماني هادربخشهاي مختلف اقتصاد همانند توليد و اشتغال گرديده است ؛

- تغييررسالت بانك‌ها از واسطه ايي به حامي توليد و مبارزه جدي با فساد در بخش پولي ومالي كشور و ايجاد انضباط مالي ؛

- تخصصي كردن مديريت دولتي وحذف كامل نيروهايي كه هنوزهم اعتقادي به تخصص گرايي وشايسته سالاري ندارندومديريت رامنبع درآمدمي دانندونه مسووليت.همچنين اجراي دقيق برنامه هاي كنترلي ونظارتي درسازمانها وادارات دولتي براي مبارزه ي جدي بافسادروز افزون؛

- احياي مجددسازمان برنامه وبودجه باساختاري دقيق واثربخش وتغييرات ريشه ايي وبنيادين درسيكل بودجه كشور(كه هم اكنون به بودجه ايي مرده بدل گرديده است)وارتباط دادن بودجه بابرنامه ها ي كوتاه مدت وبلند مدت.قابل توجه آنكه دربخش آموزش عالي ماهنوز هم رشته ايي بنام بودجه نداريم و تربيت نيروي متخصص ازاولويت هاي اصلي مادراين بخش خواهدبود؛

- توجه جدي به حقوق طبيعي ايرانيان(غذا،پوشاك،بهداشت ودرمان ،آموزش ومسكن)كه رسالت اصلي وفلسفه وجودي همه ي دولت ها ست كه متاسفانه هنوز هم درايران ناديده گرفته مي شود و هنوز هم بسياري ازهم وطنان مااگرازكاربيكارشوند،حق بيمارشدن هم ندارند.رفع معضلات اساسي دراين بخشهابابرنامه ريزي صحيح وحل ريشه ايي معضلات بخش مسكن وبهداشت ودرمان؛

- تدوين واجراي برنامه نظام جامع آماري دولت وشفاف سازي براي تصميم گيري هاي صحيح؛

- اصلاح نظام توزيع وكوتاه كردن فاصله توليدكننده ومصرف كننده با استفاده ازشيوه هاي نوين وعلمي مديريت بازرگاني همانند:توزيع مويرگي.براي اولين قدم هم براي كاهش تورم قيمت  توليدات وخدمات دولتي كاهش پيداخواهدكرد؛

- ارتقاءو اصلاح نظام سياسي كشور و اعطاي بازنشستگي به كساني كه عملكرد ضعيفي داشته اند و متاسفانه با هرعملكردي ارتقاء پيدا كرده اند!وتلاش براي تعريف درست جرم سياسي؛

- اجراي كامل طرحهاي آمايش سرزميني براي اجراي عدالت درتوزيع امكانات خصوصا دراستانهاي محروم؛

- دردولت آينده خط قرمز ما مردم خواهند بود و نه مسوولين.و هيچ گروه سياسي حق عدول ازخط قرمز مردم را ندارد.

مواردفوق ازاهم برنامه هاي ماست كه به حول وقوه الهي وحمايت همه جانبه آحادمردم درجهت منافع ملي به اجرادرخواهدآمد.

 

                                                                                                                        مجيدگودرزي 

                                                                                                              

 

برچسب‌ها: بیانیه, انتخابات, نامزد, کاندیدا, حماسه

برنامه انتخابات

برنامه های انتخابات ریاست جمهوری یازدهم

به حول وقوه الهي اينك كه ملت ايران درآستانه خلق حماسه ايي سياسي قرارگرفته اندوباتوجه به تاكيدات مقام عظمي ولايت مبني برحضورحداكثري برخودفرض دانستم كه دراين عرصه مهم واردوبابيان ديدگاههاي نووملاك قراردادن انديشه هاي بزرگ وبرنامه هاي سازنده به جاي داشتن اسمي بزرگ ،منشاءتحولي درانتخابات گردم وبصيرت راجايگزين مقام وموقعيت كنم كه اگردرهمين حدهم باشد،تحولي شگرف خواهدبودبراي بالندگي ايران اسلامي درآينده وانتخاب درست مردم براي اين مهم باارائه برنامه هاي خودبه شوراي محترم نگهبان قصدكانديداتوري به نمايندگي ازقشرفرهيخته ودانشگاهي كشوررادارم.اميداست كه سازنده باشد.

1-همانگونه كه مستحضريدآشفتگي ها دربخش بودجه ايي كشورازساليان دورتاكنون ادامه داشته است وتاجايي پيش رفته است كه باوجودتحولات عظيم دربخش آموزش عالي هنوز هم خبري ازرشته بودجه نيست.ونبودنيروي متخصص درمهمترين بخش اقتصادي وبرنامه ايي دولت ،بودجه رابه بودجه اي مرده وياهمان سنواتي بدل كرده است.

درمهمترين برنامه اينجانب ايجادرشته ي دانشگاهي بودجه به منظورتامين نيروي انساني متخصص دراين  بخش ونيز احياي مجددسازمان برنامه وبودجه باساختاركارآمدوبه روزجايگاه ويژه ايي دارد.

2-نرخ بهره 20%يك فاجعه اقتصادي ويك دورتسلسل باطل بين تورم وركودو...بانرخ بهره ايجادكرده است.وبهانه واهي نرخ تورم ولزوم بالا بودن نرخ بهره بالاترازنرخ تورم رادراذهان به غلط جاانداخته است.درحالي كه نرخ بهره بالازمينه سازكاهش سرمايه گذاري وكاهش سرمايه گذاري كاهش توليدوافزايش قيمتهارابدنبال دارد.ودراصل زمينه سازتحريمهاي بين المللي نرخ بهره 20%ياهمان تحريم داخلي بوده وهست ومتاسفانه زمزمه هايي هم براي افزايش مجددآن وجوددارد.واين درحالي است كه حتي آناني كه الفباي اقتصادرابدانندتصديق خواهندكردكه رابطه ي نرخ بهره وسرمايه گذاري رابطه ايي عكس است واين نرخ درحقيقت سرمايه گذاري داخلي راتحريم كرده است واين نرخ ناثواب وغيرعقلاني باعث تحريم سرمايه گذاري داخلي گرديده وباتحريم سرمايه گذاري خارجي تكميل گرديده است وهماانطوركه مي دانيدهمه ي زايشهاي اقتصادنشات گرفته ازسرمايه گذاري است ودرزماني كه سرمايه داخلي وخارجي تحريم گرديده است ايجاداشتغال،مبارزه باتورم،كاهش ركودو...يك طنز تلخ ويك فكاهي است.

اولويت دوم بنده بعدازموفقيت درانتخابات كاهش نرخ بهره براي بي اثر كردن تحريمهاوتحريك سرمايه گذاري براي نجات اقتصادوازطرفي تغييررسالت بانكها ازواسطه ايي به محرك توليداست.چون باادامه وضع كنوني ،بانكها دربلندمدت بزرگترين قربانيان اقتصادورشكسته ي ماخواهندبود.

 

3-سومين بخش برنامه هاي آتي بنده به تغييراساسي درمديريتهاي كشوراست چراكه اگراين بخش اصلاح شودتوسعه امكان پذيرخواهدبود.ودرشرايط كنوني حتي ازتقسيم كارهم كه الفباي مديريت است درادارات دولتي خصوصا"خبري نيست.قاطعانه با ناشايسته سالاري وزدوبندهابرخوردوبركارآمدي واثربخشي مديريت دولتي تاكيدواصرارخواهدشد.

4-تقريبآدرهمه نظامهاي سياسي دنيارعايت واعاده ي حقوق طبيعي آحادجامعه رافلسفه وجودي خودمي دانند.اماهنوزهم دركشورمابسياري ازمردم اگربيكارشوندحتي حق مريض شدن هم ندارند!رعايت حقوق طبيعي براي آحادجامعه برنامه ي بعدي ماخواهدبود.

5- معيشت 000/000/12ميليون كارگروخانواده هايشان به وضعيت بحراني رسيده است .كه حق مسكن ماهيانه ۰۰۰/۱۰توماني سندي بربي عدالتي وظلم دراين بخش است ومي رودكه به بحران آينده ومنشاسوءاستفاده دشمنان بدل گردد.كه درآينده سعي خواهدگرديدباكاهش هزينه هاي توليددربخش تامين مالي سهم كارگران درتوليد منصفانه گرددواين وضعيت ازبحران خارج گردد.

6-استفاده ازفناوري هاي نو ين وتجاري سازي ابداعات مارادربرابرتحريمهاي نفتي و...مصون مي كندوزمينه سازي براي ارائه خدمات پزشكي ومهندسي درسطح منطقه وجهان وباقيمتهاي رقابتي درسطح نازل باعث شكوفايي وبهره وري نيروي انساني متخصص خواهدگرديد.

7-احياي اقتصادتوريسم واستفاده بهينه ازسرمايه هاي موجوددراين بخش مي تواندماراتا سطح درآمدكشورهايي مانندتركيه واسپانيا بالا ببرد.

8-ايجادارتباط مستقيم بين متخصصان بخش كشاورزي وكشاورزان ،ايجادزمينه براي صادرات آني محصولات كشاورزي وافزايش محصول درواحدسطح مي تواند باعث تحول عمده دراين بخش گرددوماراازيك واردكننده بزرگ محصولات استراتژيك به يك صادركننده بدل كند.

9-باقدرت تمام سعي درانهدام مديريت هاي محفلي وباندي وزارتخانه هاي نيروونفت خواهم داشت تاماشاهدصادرات خصوصي بيت المال نباشيم.

10-مسكن حق طبيعي همه مردم است وبرآورده كردن اين نياز وظيفه ي دولت است دولت بايدبه هرزوج يك باب مسكن مناسب واگذارنمايدباشرط اجاره به شرط تمليك .دربخش خصوصي هم ماديگررهن واجاره نخواهي داشت بلكه تنها اجاره به شرط تمليك خواهدبودتايك اصلاحات ارضي ديگرهم دربخش مسكن شكل بگيرد.ودرخصوص خانه هاي خالي مصادره جاي ماليات راخواهدگرفت.چراكه اين هم يك نوع احتكاراست ونبايدبايك نوع احتكاردونوع برخوردكرد.

11-ارتش مابايدارتشي مبتني برتخصص باشدنه نفروسلاحهاي مربوط به جنگ جهاني دوم.وضعيت معيشت نيروهاي مسلح هم بايدبهبودپيداكند.

12-حق التدريس يك رسم ناميمون ويك ظلم مسلم دربخش آموزش كشوراست.بخش آموزش جاي سودجويي نيست ومي بايست هزينه تمام شده ازداوطلبان اخذگردد.

13-جرم سياسي بايدتعريف مناسبي داشته باشد.چون فقط مردم مجرم نيستند.وقطعا"جرم مسئولان ازمردم شعاع بيشتروتبعات بدتري دارد. ما درنظام سياسي كشوربازنشستگي نداريم وسياسيون باهرعملكردي،هم داراي ثبات وهم داراي ارتقاءدائمي هستند.كه اين غلط است وبرخي مقامات حتي بايدجوابگوي عملكردبعضا"فاجعه بارخودباشند.وبراي ايجادثبات سياسي دركشورلازم وواجب است برخي مديران وعملكردهاحذف شوند.

14- سيستم تاراج ياهمان ناديده گرفتن ظرفيت ها ي رقيب وحذف توانايي هاي بازنده انتخابات درعرصه سياسي كشور،سالهاست كه درممالك پيشرفته كنارگذاشته شده است كابينه دولت بايدبراساس عملكردهاوازهمه ي گروههاي سياسي انتخاب شودوسرمايه هاي انساني شگرفي فارغ ازجناح بندي هاي سياسي در34سال گذشته پديدارشده وظهوروبروز پيداكرده است و مامعتقديم سيستم تاراج باعث نابودي سرمايه هاي كشوردربخش عالي شده است.ونگاه حزبي وگروهي باعث ناديده گرفتن اين سرمايه هامي گردد.

15-شكاف درآمدي(افزايش كمترازميزان تورم حقوق) باعث فقرشديدقشرحقوق بگيرومتوسط جامعه گرديدكه بايداين شكاف به مرور ازبين برود.

16-قيمتهابايددرداخل وخارج يكسان گرددودرآمدها هم بايدمتناسب باآن تنظيم گرددتاازپديده ي قاچاق جلوگيري گردد.ونيازي به صرف هزينه هاي گزاف براي مبارزه باقاچاق نگردد.وپرداختهاي انتقالي اقشارآسيب پذيررابه سطح معقولي ازدرآمدبرساند.

17-نظام بسيارفاسد توزيع دركشوربحرانهاوآشوبهاي زيادي راايجادوباعث تحميل بحران برتوليدكننده ومصرف كننده شده است واين هردورابارها تحت فشارقرارداده ودرآمدهاي ناثوابي وبدون زحمتي رانصيب عده ايي كرده است.تلاش مي گرددنظامهاي توزيع همانندتوزيع مويرگي ترويج ،وفاصله توليدتامصرف به حداقل برسد.

18-تلاش مي گرددتاطرحهاي عظيم چون طرح پنج درياچه وياانتقال آب ازدرياي خزربه كويرمركزي ايران اجرايي گردد.كه اگرحتي يكي ازاين طرحهاي عظيم به بهره برداري برسدبيكاري وفقردركشورريشه كن مي گردد.

19-چهاراستان لرنشين به انضمام استانهاي كردستان وسيستان وبلوچستان  ايران سهمشان ازپيشرفت ،پيشرفت فقربوده است.طرحهاي آمايش صنعتي وكشاورزي دراين استانهاباجديت دنبال خواهدگرديد.

20-براساس آمارها000/000/11نفردرآستانه ازدواج قراردارندكه بايدمشوقهاي جدي به آنهاپرداخت گرددوبراي جلوگيري ازتبعات بعدي اين يك الزام براي كشوروجامعه است.چراكه دشمنان مازودترازمادست بكارشده اندوبراي ضربه زدن به ماازنقاط ضعف مااستفاده مي كنند.

21-فن آوري هاي روز بايدجاي خودرابه سيستم هاي فرسوده وغيركارآمددرهمه ي بخشها دهند.

22-رييس جمهوربايددركنارمردم قرارگيردوهربخشي كه حقوق مردم رارعايت نكندبايدتابازگشت به شرايط مطلوب ورعايت حقوق مردم تحريم گردد.

23-زمينه سازي براي ورد به بازارهاي جهاني بايدصورت بگيردقبل ازآنكه فرصتها به تهديدبدل گردند.

24-محورمقاومت بايدتقويت گردد.

25-دراعزام حجاج به عربستان سعودي وايجاد درآمد براي سران وهابي بايدتجديدنظرگردد.

26-هنرمندان بايدبازتاب دهنده ي مشكلات جامعه باشندونبايدهرگزبه واسطه ي بازتاب مشكلات ومفاسدتحت فشارقرارگيرند.

27-دولت بايدبجاي كنترل تك تك مغازه هاصنوف راكنترل كندوبجاي سفرهاي استاني كه هم براي مردم وهم مسوولين ايجادمشكل مي كنداستانداران راكنترل كند.

28-مشروعيت نظام بايددرعملكردوبهبودرفاه عمومي باشد،نه تعدادشركت كنندگان درراهپيمايي هايي كه هم مردم وهم مسوولان راتحت فشارقرارمي دهد.

29-نظام آماري دولتي(GFS)تاكنون وجودخارجي پيدانكرده است واصولا"آمارهايي كه ارائه مي گرددغالبااشتباه است وفاقدارزش براي تصميم گيري است.ودربسياري موارد،هم  به مردم وهم مسوولان دروغ مي گويد.شفاف شازي اولويت ماست براي تصميم گيري صحيح.

 

 

مجیدگودرزی

نامزدانتخابات یازدهم

برچسب‌ها: انتخابات, ریاست جمهوری, کاندیدا, نامزد, presidential elections

شعارمابرای شرکت درانتخابات

مابافكري بزرگ آمده ايم،نه بااسمي بزرگ

سالهاست اسمهاي بزرگ كه اقيانوسهايي به عمق يك سانتيمترهستند ومتاسفانه موردتوجه رسانه هاي گروهي هم قرارمي گيرند،كشورمارابه وضع كنوني رهنمون شده اندكه قضاوت درخصوص وضع موجودرابه مردم واگذارمي كنيم.ودرسالهاي گذشته هرگزدرخصوص برنامه هايااصلا"سووال نشده وياخيلي كم.انگاراگراسم بزرگ وشناخته شده باشدهمه ضعفهاراپوشش مي دهد.

درنظام سياسي  ماهركس باهرعملكردي ارتقاءپيداكرده است واين كاملا"غاط است وهمين آقايان به اصطلاح "رجال سياسي "براي نظام سياسي معضل به حساب مي آيند.وفسادسياسي روزبه روز بيشترمي شود.وماهنوزهم تعريف روشني ازجرم سياسي نداريم.شايدتنهامردم مجرم هستند!!!

برچسب‌ها: شعار, انتخابات, کاندیدا, نامزد, سیاسی

تصميم جديدشوراي پول واعتبار

تصميم جديدشوراي پول واعتبار

خداونددرقرآن مي فرمايد:«ماراه رابه شما نشان داديم خواه شاكرباشيدوخواه كافر»(سوره انسان آیه ۳)

درطي چندين مقاله بارهاوبارهااعلام كرده ام كه افزايش نرخ بهره يعني  تحريم سرمايه گذاري داخلي كه متاسفانه بايدگفت افزايش نرخ بهره زمينه سازتحريمهاي بين المللي گرديده است.

درحالي كه نرخ بهره 20%تمام اقتصادايران راباتهديد جدي مواجه كرده است وتاجايي پيش رفته كه سپرده گذاري دربانك بهترازسرمايه گذاري در توليدشده است، ودرنتيجه باعث گرديده بسياري ازكارخانجات بافروش دارايي هاي خودبه سمت دريافت سودبدون ريسك بانكهاروي بياورند،وازطرف ديگر همراهي عجيبي بين تحريمهاي سرمايه گذاري خارجي وتحريم سرمايه گذاري داخلي شكل گرفته است،به نظر          مي رسدشوراي پول واعتباركمر همت براي انهدام كامل اقتصادايران بسته است ومي خواهد همه اقتصادايران راتعطيل كند.چراكه زمزمه هايي براي افزايش مجددنرخ بهره به گوش مي رسد.چون تسهيلات 27تا33%هزينه هاي تامين مالي درتوليدرابه قدري بالا مي برد كه باعث تورم شديدوبعلت كاهش تقاضا،باعث افزايش ركود اقتصادي وحالت ركودي-تورمي مي گردد.وازآنجاكه همه ي زايشهاي اقتصادازاشتغال گرفته تاصادرات همگي دربسترسرمايه گذاري شكل مي گيرد،فلج شدن سرمايه گذاري يعني فلج شدن اقتصاد.آنهم درسال "حماسه سياسي وحماسه اقتصادي"

همانطور كه همگان مي دانند.وقتي نرخ بهره افزايش پيدامي كندسرمايه گذاري كاهش پيدامي كندواين اصل اساسي دراقتصادبوده وهست كه رابطه آنهاباهم عكس بوده وهست وهركس الفباي اقتصادرابلدباشداين رامي داند(الا عزيزان ما درشوراي پول واعتبار).ودليل اصلي تحريمهاي سرمايه گذاري هم افزايش اعجاب انگيزنرخ بهره درسالهاي اخيربوده است.افزايش نرخ بهره يك توطئه خوب طراحي شده است .چون وقتي كه اين نرخ به 20%افزايش پيدامي كندهمانندشمشيردولبه ايي هم هزينه هاي توليدرابشدت افزايش مي دهدوهم كاهش سرمايه گذاري را موجب مي شود.واقتصادرانابودمي كند.واين سياستگذاري يك نوع انهدام زيرساختهاي اقتصادي وبه جرات مي توان گفت سيستم اقتصادي ايران دربرابراين سياستهاي كاملا"غلط والبته هدفمندشوراي پول واعتبار،آسيب هاي جدي ديده است كه ماهمگي شاهدپيامدهاي ناگوارآن دركشورواقتصادهستيم.

درکشورخیانتی بالاترازهمراهی برخی عناصرداخلی باتحریمهای بین المللی نیست .واگرنرخ بهره بازهم افزایش یابدانهدام اقتصادی کامل می گردد.وشورای پول واعتبارمسوول آن است.

 

مجیدگودرزی

نامزدانتخابات ریاست جمهوری یازدهم

 

برچسب‌ها: بهره, شورای پول واعتبار, بانکداری, بهمنی, اقتصاد

چالشهاي رييس جمهورآينده دربخش مالي كشور The head of the country's financial sector challenges for ne

چالشهاي رييس جمهورآينده دربخش مالي كشور The head of the country's financial sector challenges for new peresident

مهمترين چالش آينده ايران بخش مالي ماخواهدبود.بخش مالي هراقتصادي ودركل هرجامعه ايي نبض آن جامعه محسوب مي شودودرنگاهي جزيي ترمي توان گفت دريك ساختارسازماني اگردربخش مالي فسادنباشدتمام يك سازمان مي تواندسالم باشدوبرعكس .درحقيقت جرم خيزترين وفاسد ترين بخش هرسازمان وهركشوري بخش مالي مي باشد.كه درسالهاي اخيربه علت كنترلهاي ناكارآمدويابهتربگوييم نبودكامل كنترل دربخشهاي مالي،اقتصادكشورمادچارتنشهاي فراواني گرديده است.ومتاسفانه اين تازه ابتداي كاراست.شعبات بسيارزيادبانكهارامي توان به رشدقارچهاي سمي دراقتصادايران تشبيه كردكه باپولهايشان درحال خفه كردن مردم وبخصوص توليدكنندگان هستند.

ظهورشبه دولتي ها وقدرت گرفتن آنهادرسالهاي اخيرباعث عقيم شدن كامل كنترل دولت گرديده است ودرحقيقت آنهاهركاري كه توانسته انددراقتصادكرده اندوبعلت ريشه هاي سياسي قوي تقريبا"فارغ از هرگونه نظارت وبرخوردي بوده اند.استفاده ازرانت هاي دولتي فراوان وبسيج منابع وامكانات دولتي براي منافع شخصي درآينده مشكلات زيادي رابوجود مي آورد.وباعث ايجادوگسترش اقتصادزيرزميني وخاكستري خواهدگرديد.كه هردولتي رابراي منافع گروههاي فشارتحت فشارقرارخواهدداد.

نقدينگي فاجعه اي است كه هم تورم رابه دنبال آورده وهم ابزار هاي ويرانگررابراي مقابله بااين پديده توجيح مي كند.كه اين ابزارازخودنقدينگي به مراتب خطرناك ترند.شاهداين مدعانيزنرخ بهره ايست كه براي جمع آوري نقدينگي رواج پيداكرده است كه بسرعت درحال نابودي تمام بخشهاي اقتصادي كشوراست .تاجايي كه استفاده ازاين ابزارخطرناك باعث تشويق غربيها براي استفاده ازتحريمهاي سرمايه گذاري شده است،چون به واسطه نرخ بهره 20%سرمايه گذاري داخلي كاملا"تحريم شده است.وسرمايه گذاري دربانكها ازسرمايه گذاري درتوليدسودمندترشده است.وازآنجاكه سرمايه گذاري مادر همه زايشهاي اقتصاداست ،فلج كردن آن باعث فلج شدن اقتصادمي گردد. نرخ بهره 20%به واقع يك ويراني خودخواسته است.

بي اخلاقي دربخش مالي كشوررواج بسياربدي پيداكرده است تاجايي كه دادمسولان راهم درآورده است .جذب سپرده هاي مردم بصورت پس انداز واعطاي تسهيلات باسودتا33%تنهابخش كوچكي ازفساد سازماندهي شده دربخش مالي وخصوصا"بانكي كشوراست.

بودجه هاي مرده اي كه همان بودجه سنواتي فعلي كشوراست درنهايت بي كفايتي براي پاسخگويي به نياز هاي توسعه ايي كشورقراردارند. واصلا"هيچ ارتباطي با برنامه هاي كوتاه مدت وبلندمدت وحتي چشم اندازبيست ساله ندارند.وفقط محل بده بستانهاي سياسي بين دولت ونمايندگان شده است.ماهنوز هم رشته ايي بنام بودجه درنظام آموزش عالي كشورنداريم.وعموم كارهاي بودجه دردستان كارشناسان حسابداري است كه غالبا" باالفباي بودجه نويسي هم بيگانه اند.اعضا وتخصص هاي افرادعضو كميسيون برنامه وبودجه مجلس هم جاي تامل فراواني دارد!درجايي كه حتي يك نفرفارغ التحصيل بودجه دركشورماوجودنداردآنهامدعي مي شوندساعتها روي لايحه بودجه كاركارشناسي كرده اند!

مديريت هاي بي كفايت وكاملا"ناآشنا،حتي بااصول اوليه مديريت ،تقريبا" درسرتاسرسازمانهاي دولتي ما موج مي زند.ومتاسفانه دربسياري ازسازمانهاهنوزهم حتي ازتقسيم كارهم خبري نيست. ودربخش مديريت چه خردوچه كلان به مرزهاي فاجعه نزديك شده ايم.كابينه دولتهاي نهم ودهم بجزمعدودي ازافرادتواناوشايسته شاهداين مدعاست.واخراج برخي ازآنهانشانه نارضايتي حتي شخص رييس جمهورازعملكرد آنهابوده است.

تزلزل فرهنگ وغالب شدن ضدارزشهابجاي ارزشهاوبي آبرو شدن ارزشهاي ناب ايراني،شكاف درآمدي كه هروز فشاررابرحقوق بگيران بيشتروبيشترمي كند،غفلت ازوضعيت معيشتي مردم،هدفمندی بودن یاقطع آن هردومصیبت است وبرای هررییس جمهوری یک چالش اساسی است،نظام توزيع كاملا"فاسدكه توان تحت فشارقراردادن هم توليدوهم مصرف كننده رادارد،رانت هاي دولتي،ترويج خطرناك سياست درهمه بخشهاي جامعه،نهادهاي تصميم گيرنده چندگانه وچندلايه،نبودديدكلي وكلان نگري دربخشهاي مختلف و...همگي چالشهايي است كه براي حل آنهاهم توان وهم قدرت بسياربالايي نيازاست.آنقدرزيادكه حتي گروههاي فشارحاكم دراين بخشها بارها توانسته اندرييس جمهوري همچون احمدي نژادراهم تحت فشارقراردهند.و وادار به معامله كرده اند.معامله ايي كه بازنده ي حقيقي آن تنهامردم ايران بوده اند.

رييس جمهورآينده ايران ازهرگروهي كه باشدقطعا"كارزيادي نخواهدكرد.چون تعارض بااين گروههاي قدرتمندفشار،كشورراباچالشهاي بيشتري مواجه خواهدكرد.ونبودجامعه مدني سازمان يافته وسازمانهاي مردم نهادقدرتمندبراي حمايت ازرييس جمهور وبرنامه هاي او،هرمردمي نژادي راواداربه كرنش وعقب نشيني مي كند.ونقش مردم درتحولات آتي كشورروزبه روزكم رنگ تر مي شود.وداشتن پايگاه مردمي ديگرارزش خودراازدست داده است.وجاي خودرابه نمايندگي گروههاي ذينفع داده است.

مجيدگودرزي

نامزدریاست جمهوری یازدهم

برچسب‌ها: تحريمهاي خارجي تحريمهاي داخلي, انهدام اقتصادی, ارزش پول ملی

انتخابات رياست جمهوري يازدهم Eleven presidential elections

انتخابات رياست جمهوري يازدهم Eleven presidential elections

كساني كه وارد عرصه انتخابات رياست جمهوري مي شوندبايدپايبندبه انقلاب اسلامي وارزش ها،پايبندبه منافع ملي،ومعتقدبه اداره كشورباعقل جمعي وتدبيرباشند.(مقام معظم رهبري)

-     درهمه نظامهاي سياسي دنيافلسفه ي وجودي حكومت ها تامين حقوق طبيعي (حق غذا،پوشاك،بهداشت ودرمان،آموزش ومسكن)بعنوان حداقل هابراي آحادمردم آن كشوراست.بدون توجه به اينكه فردشاغل است يابيكار.امادرنظام سياسي ماهنورهم بسياري ازجمعيت كشورمااگربيكارشوندحق مريض شدن هم ندارند.ودولتمردان ماحتي بخاطر حقوق طبيعي انسانهاهم احساس وظيفه نمي كنند.خصوصآدرمورداقشاركم درآمدوكارگران فصلي كه عموما" فاقدبيمه هاي درماني مي باشندويا بيمه هاي ناكارآمددارند.درموردآموزش ،خوراك ،پوشاك،وخصوصا"مسكن دروضعيت بحراني قرارداريم.

-      درهمه ي نظامهاي سياسي دموكراتيك دنياخط قرمز همه گروههاي سياسي مردم هستندولي دركشورماخط قرمزهمه ي مردم سياسيون هستند.تاجايي كه ماهنوز هم تعريف روشني ازجرم سياسي نداريم، ولي تعدادسرسام آوري قاون براي تنبيه مردم داريم .مردم دربسياري مواردحتي حق اعتراض به سياسيون راهم  ندارند.

-      درهمه ي نظامهاي سياسي دنياعملكردوبرنامه براي انتخابات اصل اساسي به حساب مي آيندولي ماهنوزهم بدنبال اسمهاي بزرگ هستيم. حتي اگرنامزدهاعملكردفاجعه بارداشته باشند.واين درحالي است كه برخي اسمها اقيانوسهايي به عمق يك سانتيمتر هستند.وحتي دربرخي مواردكساني چهره شده اندكه دريك نظام دموكراتيك نه تنها چهره نمي شدندچه بسابخاطرعملكردفاجعه بارمحاكمه هم مي شدند.وضعيت كنوني كشور مابهترين راه شناخت عملكردكساني است كه خودرامحق مي دانندكه رييس جمهورآينده ايران شوند.برآيندعملكرد آنهاست كه كشورمارابه اين وضع دچاركرده است.چرابايدمجددا"همين ها انتخاب شوند؟اينهاتنهانماينده گروه ياحزب خودبوده اند.چرااينهارجال به حساب مي آيند؟ نوع انتخاب مردم وبيزاري ازسياسيون باعث گرديده جمع كثيري خودرامستحق كانديداتوري بدانند،حتي اگراين كانديداها هيچ تخصصي دراين زمينه نداشته باشند،مانندتكواندوكاران،كشتي گيران،مجريان برنامه هاي كودك،هنرمندان و...

-     استفاده ازظرفيت هاي بي نظيرداخلي تحريمهاي بين المللي را عقيم خواهدكردواين استفاده ازفرصتهاتنهادر يد مديران توانمنداست.حتي نقدينگي بالاظرفيتي براي تحول وجهش درسرمايه گذاري داخلي است.نيروي انساني متخصص و منابع طبيعي فراوان به قول معاون وزيرامورخارجه دولت كلينتون ايران رادرآستانه يك جهش عظيم قرارداده است.وتحريمها انگيزه وموتورمحرك اين جهش خواهدبود.

-         انرژي هسته ايي وچرخه سوخت حق ماايرانيان است وهرگزقابل معامله نيست.

-      سيستم تاراج ياهمان ناديده گرفتن ظرفيت ها ي رقيب وحذف توانايي هاي بازنده انتخابات درعرصه سياسي كشور،سالهاست كه درممالك پيشرفته كنارگذاشته شده است وخردجمعي ومنافع ملي جاي خودرابه منافع حزبي وگروهي داده است. امادرايران تاپايين رده مديريتي باهرظرفيت وعملكردي بايدكنارگذاشته شوند.واين يعني منافع گروهي بجاي منافع ملي.درده دوره گذشته دركابينه هاي دولتهاي مختلف وزرايي حضورداشته اندكه عملكردآنهادرتاريخ سياسي ايران بي نظيربوده است وتشكيل كابينه ايي ازبي نظيرهارشدوتوسعه سياسي واقتصادي واجتماعي كشور راتضمين مي كند.

-     شايدجالب باشدكه بدانيدزمينه ساز تحريمهاي بين المللي خودهمين آقايان بوده اند.چه تحريم سرمايه گذاري وچه تحريم نفتي.وغربيهافقط ازاشتباهات اينهابعنوان اشتباهات استراتژيك استفاده كرده اند.نگاهي به تحريم سرمايه گذاري خارجي كه به واسطه تحريم سرمايه گذاري داخلي (بواسطه نرخ بهره 20%)وضع گرديده است اين ادعا رااثبات مي كندكه رفتارهاي ناشيانه والبته فاجعه بارزمينه سازبسياري مشكلات اقتصادي ايران است.

-     حق مسكن 000/10توماني كه هشت سال است كارگران ايران رابه خاك ذلت نشانده است،نشاني ازانصاف ودفاع ازمظلوم وانقلاب مستضعفين ندارد.واين تنهايكي ازمظالمي است كه درحق 000/000/12كارگرايراني وخانواده هايشان شده است.وقدرت خريدآنهابه قدري ناچيزشده است كه براي تامين نيازهاي اوليه هم بامشكل مواجه شده اند.

-     نظام آموزشي ازاصلي ترين زيربناهاي توسعه است،ولي رسم ناخوشايندوظالمانه «حق التدريس» فاجعه ايي است كه بعدها اثرات آن درنظام آموزشي كشوروجامعه ي ما بيشترظهوروبروزپيدامي كند.چراكه تمام حقوق يك استادحق التدريس حدود يك دهم يك كارگرافغاني است واين نهايت سودجويي دربخش آموزش كشور است ونهايت ظلم درحق معلمان واساتيدحق التدريس والبته دانش آموختگان .

-     يك برنامه براي اصلاح بخش مسكن  كافيست وماآن رااجرايي خواهيم كرد  تا درس عبرتي باشد براي آنانكه حيات مردم رادرخطرانداخته اندوكساني كه مانع تصويب ماليات برخانه هاي  خاليشان  شده اندبايدطعم تلخ مصيبتهاي مستاجران رابچشند.مامعتقديم دربخش مسكن كشوريك اصلاحات ارضي ديگر لازم است.

-      نرخ بهره 20%باعث فلج شدن سرمايه گذاري شده است،چون سرمايه گذاري دربانك ازسرمايه گذاري درتوليدهم جذاب ترشده است وهم ريسك كمتري دارد.ووقتي سرمايه گذاري كه مادرهمه ي زايش هاي اقتصادهست فلج شود،مگرمي توان شعارايجاداشتغال،مبارزه باتورم وركودو...راسرداد؟اقتصادفيلم تخيلي نيست.قانون دارد.وآنانكه الفباي اقتصادرابدانندرابطه ي عكس نرخ بهره وميزان سرمايه گذاري راقطعا"مي فهمند.

-     نظام بانكداري كنوني جهان برمبناي الگوي صهيونيستي است كه البته درايران به ناحق نام بانكداري اسلامي گرفته است.جالب است كه نرخ بهره دربانكداري صهيونيستي به ندرت به بيش از5%مي رسد ودرايران به بيش از30% هم مي رسد.وجالب تر اينكه ازطرف بانك جهاني برخي ازبانكهاي ايراني بعنوان بانك پيشرو تعيين مي گردند!

-     اكثريت قريب به اتفاق مديران ماالفباي مديريت راهم بلدنيستندوحتي درزمينه تقسيم كارهم بامشكل جدي مواجه هستندومتاسفانه بسياري ازآنهامدارج بالايي هم به ناحق به دست آورده اند. دربخش سياسي مابازنشستگي نداريم وبايدعده ي زيادي بازنشسته شوندتا كشوربه ثبات برسد.ونبايدانسانهايي باقدرت سياسي بسياربالانظام سياسي كشوررا هروقت اراده كنندباطلاطم مواجه كنند.

-         باوجودآنكه اكثر جمعيت ما متولدين دهه هاي پنجاه وشصت هستندولي هيچ نقشي دراداره سياسي كشورندارند.اين حق ماست و مابراي اعاده اين حق آمده ايم.

-      ماهنوز هم رشته ايي بنام بودجه دردانشگاههاوموسسات آموزش عالي نداريم، درحالي كه رشته تنبك هم داريم.واين درحالي است كه بودجه عظيم ترين ،گسترده ترين وپيچيده ترين لايحه دولت به مجلس است وتمامي اركان كشوررادربرمي گيردواكنون به واسطه عدم توجه جدي به بودجه ايي مرده(ياهمان سنواتي) بدل گرديده است. بدون حتي يك كارشناس !

-     نيروهاي مسلح تخصصي وحرفه ايي براي جنگهاي دانش بنيان يك ضرورت انكارناپذيراست.جنگ امروزجنگ فكراست نه تعددنفرات.البته وضعيت معيشتي نيروهاي مسلح بايددرسرلوحه يبرنامه ها قرارگيرد.

اینهابرخي ازاهداف مابراي كانديداتوري درانتخابات رياست جمهوري دردوره يازدهم است.

 

                                                                                                                                           مجيدگودرزي

                                                               كانديداي دوره يازدهم رياست جمهوري

 

 

 

برچسب‌ها: انتخابات, ریاست جمهوری, کاندیدا, نامزد, presidential elections

تجارتي بنام ازدواج Commercial name of marriage

تجارتي بنام ازدواج Commercial name of marriage

كوچكترين ومهمترين نهادهرجامعه ايي، نهادخانواده است.كه هم مقدس وهم بنيادين است.خانواده به باور همه كارشناسان اساسي ترين ركن هرجامعه ايي است

افزايش گسستهاي خانواده هاي ايراني امروزه تقريبا" درهمه آمارهاي سازمانها ونهادهاي مرتبط به چشم مي خوردوتاجايي پيش رفته است كه قريب به اتفاق آنهااين ميزان رادرمرزهشدارجدي مي دانند.ونگاهي به آمارهاي اخيرسازمان ثبت احوال دوتغييرخطرناك رانشان مي دهد:اول كاهش ازدواج ودوم افزايش ميزان طلاق.اين آمارها نشان ازپيامدهاي بسيارناگواري داشته است تاجايي كه مقامات ارشدكشوررابه واكنش واداشته است.نهادمهم، حياتي وارزشمندخانواده بانقش تربيتي بي بديل امروزه درحال تخريب وگسست قراردارد.وابتدايي ترين پيامدهاي عدم تشكيل وياانهدام خانواده ها كاهش قدرت سياسي واقتصادي جامعه ي فرداست.واكاوي دلايل بروز اين بحران شايدجالب باشد؛

مامعتقديم اسلام بهترين وكامل ترين دين است وبهترين نوع روابط وساختارهاي اجتماعي راتعريف وتبيين كرده است.چنانچه براي آشنايي،ادامه وحتي طلاق زوجين معيارهايي رامشخص كرده است.وبه باوربسياري ازمحققين نگاه داشتن عده براي زن وپرداخت مهريه مي تواندازبسياري ازمفاسدجلوگيري كند.زن مي بايست بعدازطلاق به مدت شش ماه ازازدواج مجدد خودداري كندودراين مدت مردمي بايست به وي نفقه پرداخت كند.مهريه نيزكاركردي بسيارخوبي براي ايجادوادامه وتلاش بيشترزوجه دارد.ولي رقابت ناسالم وچشم وهم چشمي هاي ويرانگراين رويه وسنت حسنه راباچالش جدي مواجه كرده است.هزاران سكه بهارآزادي كه براي مهرتعيين مي گردندخودعاملي وسوسه كننده براي جدايي وايجاداختلافات صوري است.شايدتعدادانگشت شماري درايران باشندكه توانايي پرداخت مهريه هاي چندميلياردي راداشته باشند.واولين اصل اين است كه مهريه بالا هرگزضامن خوشبختي نبوده است .

متاسفانه درجامعه كنوني ايران نوكيسه هايي كه بدون رنج وزحمت دارايي هاي خودراكسب كرده اند،دراين زمينه پيش قدم بوده اند.وچنان افراطي به پاكرده اند،كه نه تنها سنت ها،بلكه جامعه رابه چالش جدي كشانده اند.وتاجايي پيش رفته است كه داشتن روابط ناسالم وبدون قيدوبندكم هزينه وداشتن روابط مشروع وسالم بسيارگران قيمت شده وحتي ممكن است تمامي عمريك انسان رانابودكند.چنانچه براي گفتن يك بله!مرد مي بايست حداقل 55سكه بهارآزادي پرداخت كند.واين وحشتناك است.وبيم آن مي رودبه تجارتي پرسودوگنجي سهل الوصول بدل گردد.

بياييدهزينه يك موافقت شرعي  وقانوني رابراي ازدواج درايران حساب كنيم ؛اگريك نفربامزدقانوني 395000تومان درماه قصدازدواج داشته باشدوحداقل 110سكه بهارآزادي مهرهمسرش كرده باشدواگرمتوسط قيمت هرسكه 000/400/1تومان باشد،اين شخص بايد000/000/154به همسرش بپردازدواگرهمه حقوق وي رابراي اين كاردرنظربگيريم وازهمان لحظه اين شخص رامرده متحرك درنظربگيريم!نزديك 390ماه بايدهمه درآمدش رابه زوجه ي خودبپردازدواين مدت مي شود32.5سال واين يعني نيمي ازعمريك انسان.كه واقعا"بهاي گزافي است به يك توافق شرعي.

اين يك مثال ساده ويك ضرب وتقسيم سرانگشتي است حال اگرهزينه هاي مسكن ماهيانه 000/10توماني وحق اولاد33000توماني رابه اين ليست سياه اضافه كنيم درخواهيم يافت كه 000/000/12ميليون نفري كه به درسن ازدواج قراردارندوازدواج نمي كنند،هم عاقلندوهم بسيارباهوش.

جالب تراينكه درحالي كه ديه كامل يك نخبه بي نظيردرايران تنهارقم000/000/120تومان است،درحالي كه يك بله شرعي تاميلياردهاتومان هزينه دربردارد!

آيابازهم تاييدنمي كنيدكه سياست گذاري هاي غلط باعث عدم تمايل به گرفتارشدن دربندازدواج ودرنتيجه گسترش فساددرجامعه مي گردد؟

يكي ديگرازريشه هاي بحرانهاي خانواده هااشتغال زنان است. معمولا "خانمها آن وابستگي سابق به مردخانه راندارندودرحقيقت نه اجباري به ازدواج دارندونه اجباري به ادامه زندگي مشترك.وديگر مردتنها نان آورخانه نيست.ازطرف ديگردرخانواده هايي كه زن ومرد شاغل هستند برخلاف خانواده هايي كه فقط مردشاغل است وبچه دارشدن باعث رهايي زن از تنهايي مي شود،تولديك فرزندفاجعه به حساب مي آيد.دربروزبرخي از اختلافات نيزعدم تمايل زنان شاغل  به شراكت درهزينه هاي زندگي نقش مهمي ايفا مي كند.چنانچه برخي اززنان معتقدندوظيفه مردتامين هزينه هاي زندگي است وزن اين حق راداردكه براي خودش كاركندوپس اندازكند.

خط ومشي گذاري هاي كاملا"غلط وكاملا" غيرمسئولانه دادبرخي ازدلسوزان نظام راهم درآورده.همانطور كه اشاره شد درهشت سال گذشته حق مسكن كارگران درقانون كارجمهوري اسلامي ايران ماهيانه رقم ناچيز ومضحك 000/10تومان بوده است واين تنهاگوشه ايي ازبي عدالتي ها ي پرداخت ها وشكاف درآمدي است كه روز به روز برمشكلات خانواده هاي ايراني خصوصا" بعدازانقلاب افزوده است.

داشتن زندگي درست درجامعه ايي كه همه چيزآن غلط طراحي شده است محال است.درجامعه ايي  كه مسولين فكرمي كنندسياست گذاري هاي غلط آنهادامان خودشان رانخواهدگرفت،وهرمصوبه وقانوني رابدون درنظرگرفتن عواقب آن تصويب مي كنند،بايدفاتحه سنت هاي زيباي آن جامعه راخواند.درجامعه كنوني ما ديگرازدواج يك سنت حسنه نيست بلكه يك مصيبت عظمي ويك حماقت نابخردانه است.واگر زوجه كمي سودجوباشدازدواج نه تنها يك سنت حسنه نيست،بلكه يك تعهدغيرقابل جبران ويك انهدام روحي رواني ،اقتصادي واجتماعي براي مردان ايراني است .ويك سرنوشت تلخ براي بچه ايي كه دربدبختي خودهيچ نقشي نداشته اند.وهيچ اجباري براي ادامه زندگي مشترك والدين خودنمي بينند.بلكه برعكس برق سكه هاي طلا پايگاه مهروعاطفه ي مادران ايراني راويران كرده است وتمايل به جدايي بسياربيشترازهم زيستي مسالمت آميز گرديده است.دراين ميان بيشترين سودنصيب زنان وبيشترين خسارت متوجه مردان وكودكان است.چراكه پرداخت حداقل 000/000/154تومان براي اقشارضعيف ومتوسط جامعه يك بحران ويك كابوس است.

عدم همكاري بانكها هم درعدم پرداخت رقم ناچيزوام ازدواج ونبودالزام قانوني براي اين پرداختها،مشكل ازدواج رابازهم پيچيده تر كرده است.

ودرحقيقت اگركلمه طلاق را به دوقسمت تقسيم كنيم طلاي آن به زنان مي رسدوقاف آن مي شودقصه مردان وكودكان ايراني.

برچسب‌ها: ازدواج, طلاق, خانواده, فرزندان, جدایی

چرامابزرگترين قرباني جنگهاي شيمياي درجهان هستيم؟

چرامابزرگترين قرباني جنگهاي شيمياي درجهان هستيم؟

تلاش هاي بشر درميكروبيولوژي براي مبارزه باميكروبهاي بيماري زاقدمتي به اندازه عمربشرداشته است چون همواره بيماري همزادوهمراه بشربوده وهست.اماازآنجاكه خيرشرهميشه همراه هم بوده انددرميكروبيولوژي وشيمي هم اين امرمرسوم است ودستاوردهاي آنهامي تواندهم جنبه ي انساني داشته باشدوهم ضدبشري.همانگونه كه كاشف ديناميت زماني كه خودراوكشفش رادرميدان اتهام وودستاوردي ضدبشري ديدتصميم گرفت جايزه صلح نوبل راپي ريزي كند.

استفاده ازسلاحهاي شيمايي وميكروبي ابزاري قدرتمندوكشنده است كه جنگي نابرابروغيرانساني رارقم مي زند.وبدون اغراق اكنون مي توان گفت جنايتكارترين دانشمندان ميكروبيولوژيست ها هستندكه قادرندباسلاحهاي فعلي چندين باركل ساكنان زمين رانابودكنند.

درسال 1986نيزخورشچف وزيردفاع شوروي گفته بود:«كه مامي توانيم آمريكا را بايك موشك ازبين ببريم».همگان اين سخنان رابلوف سياسي قلمدادمي كردند.امابعدهامشخص گرديدسلاحهاي ميكروبي حاوي ويروس سياه زخم كه دراختيارارتش شوروي قرارداردغيرقابل مهاراست ونه تنهاساكنان آمريكا كه كل جهان راتهديدمي كند.

دانشمندان درقطب جنوب باكتري ايي را بنام دينوكوكوس راديودورانوس راكشف كرده بودندكه درجهنمي ازاشعه گاما هم زندگي مي كند وازبين نمي رود.انتقال ژن اين باكتري به هرويروسي قدرتمندترين سلاح دنيارامي سازد.

درموردشيميدان ها هم همين قدركافيست كه موجودي گازاعصاب آمريكاييها برا ي چهارباركشتن كل ساكنان زمين كافيست.سلاحهاي شيميايي درجنگهاي مختلفي مورداستفاده قرارگرفته اندوهميشه مبداءصادرات  آنهاكشورهاي غربي ازجمله آلمان،انگلستان،فرانسه،آمريكاو...بوده است.همانهايي كه دائما"براي كوس توخالي حقوق بشرمي كوبندوآبروي حقوق بشرراخيلي وقت است كه دفن كرده اند.

گسترده ترين استفاده ازسلاحهاي شيميايي درجنگ عراق وايران ونيز مردم حلبچه بوده است.جنايتي كه همواره بانام صدام همراه شده است.ورسوايي آلمانهاپشت سرنام صدام ديدني وشنيدني است.وبه قول دكترشريعتي:«توحش مدرن»همراه پيشرفتهاي آنهاست.

اين سئوال هميشه درذهن من بوده است كه چه دليلي براي استفاده گسترده سلاحهاي شيميايي درجنگ وجودداشته است؟وآيااصولا"مانمي توانستيم ازفجايع آن جلوگيري كنيم؟

براساس آماركتاب گينس ايران بزرگترين قرباني سلاحهاي شيميايي درجان است بابيش از000/100نفركشته.

خداونددرقرآن ودرسوره نساءآيه ي 102مي فرمايد:«...كافران دوست دارندكه شماازسلاح وسازوبرگ خودغافل شويدتايكباره برشما حمله آورند...»

راسل فيلسوف فرانسوي مي گويد:«تعصب زاييده ي معلومات نارساي ماست»حقيقت انست كه دليل اصلي استفاده ازاين سلاحهاخودمابوده ايم!دربرهه ايي ازانقلاب وخصوصا"درجنگ داشتن ريش براي بسيجيان وپاسداران  اجباري بودواين درحالي بودكه كليه ي ماسكهاي ضدگازدراختيارنيروهاي مسلح مادرصورت وجودكمترين محاسن هم كاملا ناكارآمدبودندواستفاده كردن يانكردن ازآنهابرابربود.وگازگرفتگي براي رزمندگان خصوصا"بسيجي هاي  ماكه داراي محاسن وريش بلندبودندقطعي بود.واين يك استراتژي جنگي موفق براي صداميان بود.

استفاده ازسلاحهاي شيمياي يكي ازابزارهاي قدرتمندجنگي براي مقابله باماايرانيان بود. چون مادربعدازانقلاب داشتن ريش بلندراحتي اززنده ماندن درجنگ بيشترمي پسنديديم.ماسكهاي ضدگازعموما"آمريكايي بودوبه همين خاطرارتشيان قبل ازانقلاب راواداربه تراشيدن هرروزه ي ريش مي كردندوداشتن حتي زره ايي ريش باعث تنبيه فردمي شد.

حال جالب است كه فرماندهان قبلي سپاه پاسداران انقلاب اسلامي بااين فجايع دفاعي خود،امروزخودراشايسته مقامات بالاترقلمدادمي كنند!وكشته شدن بيش از صدهزارنفردرحملات شيميايي دشمن راناديده مي انگارند.وحتي فرماندهان كنوني ارتش نيزنيروها رابه داشتن محاسن تشويق مي كنند!وخودنيزبه داشتن ريش بلندمباهات مي كنند.وغافلندازاينكه دربرابراولين سلاح شيميايي بسرعت آلوده وازپاي درمي آيند.آنهااين اقدام غيرحرفه ايي خودرابراي اثبات مسلماني مي دانندونمي خواهنديابايدمحاسنشان رااندازه ي ماسك كنند،وياماسكي براي ريش داشتن طراحي وبسازند.اين به اصطلاح فرماندهان متعصب بايددردوره هاي نظامي خودتجديدنظركنندتاضعف به اين بزرگي رادراختياردشمن قرارندهند.چون آنهانهايت استفاده راازآن خواهند ببرد.ارتش وسپاهي چه ريش داشته باشدويانداشته باشدحافظ اسلام وايران است وواقعيت اينست كه داشتن ذره اي ريش ماسكهاي ضدگازراكاملا"بي اثرمي كندولازمست هرچه سريعتراين اشتباه استراتژيك جنگي رفع گردد.وتقويت روحيه ي معنوي با بلندكردن ريش چيزي جزيك ضعف بزرگ براي استفاده ي بهينه ي دشمن نيست.وبه قول مولاي متقيان علي (ع)«يك مومنين هرگزيك اشتباه رادوبارتكرارنمي كند».

برچسب‌ها: جنگ, استراتژیک, مرگبار, سلاح, فرمانده

تبریک سال نو(happy new year)

تبریک سال نو(happy new year)

الهي به مستان ميخا نه ات                       به عقل آفرينان ديو ا نه ا ت

به آنان كه بي باده مست آمدند                  ننوشيده می،مي پرست آمدند.

دراين سال جديدسرنوشت خيري رابرای شما ازدرگاه الهی آرزومي كنم كه غيرازخدادرباوركسي نگنجد.

برچسب‌ها: سال نو, تبریک, مبارک, نوروز, عید

لیست مقالات

رديف	عنوان	توضيحات
1	فساداداري
2	ويژگيهاي عمومي كشورهاي جهان سوم
3	تئوري توسعه عقب ماندگي
4	ارتباط فرهنگ وتمدن
5	سقف شيشه اي(نگاهي به وضع مديران زن درجامعه)
6	مقايسه ياقياس كردن ياالگوپردازي(Benchmarking)
7	اداره امورعمومي تطبيقي
8	مفاهيم اساسي توسعه
9	مفاهيم اساسي بوروكراسي
10	چالشهاي پيش روي اقتصادايران
11	آشنايي باماليات برارزش افزوده
12	تاريخ بودجه نويسي درايران
13	فراگردتنظيم تاكنترل بودجه
14	روشهاي برآوردهزينه ها دربودجه نويسي
15	مشكلات بودجه ريزي عملياتي دركشور
16	چالش هاي اطلاعاتي ومقرراتي بوجه ريزي
17	بودجه اقتصادي
18	بودجه ريزي وبودجه شركتهاي دولتي
19	اجرا،رسيدگي،كنترل ونظارت بربودجه
20	اصول بودجه
21	بودجه ريزي اقتصادي
22	نظام آماري مالي دولتGFS
23	چالشهاي عمومي دربودجه ريزي ايران
24	بودجه شركتهاي دولتي وموسسات انتفاعي وابسته به دولت
25	روشهاي طبقه بندي درآمدهاوهزينه هادرايران
26	بودجه عمومي وبودجه شركتهاي دولتي
27	فرآيندبودجه ريزي
28	بررسي قوانين ومقررات مربوط به فسادمالي
29	معرفي ابزارهاي جديدماليOPTIONوFUTURES
30	شاخص P/Eدرارزشيابي سهام
31	شاخص هاي جديدارزيابيMVAوEVA
32	اهرم هاي مالي
33	ارزشيابي اوراق قرضه واوراق مشاركت
34	تجزيه تحليل نسبتهاي مالي
35	مروري بربازارهاي مالي وطبقه بندي بازارها
36	مروري برمفاهيم كارايي بازار
37	مديريت حسابهاي دريافتني
38	تحليل تكنيكال دربازاربورس
39	سياست تقسيم سود
40	تحليل بنيادي
41	بررسي مهمترين شاخص هاي سهام درجهان
42	شاخص هاي بورس اوراق بهادار تهران
43	مديريت نقدينگي درشركتها
44	برنامه ريزي سودوتجزيه وتحليل نقطه سربه سر
45	بررسي ذخايرنفتي وگازي ايران
46	صورتهاي مالي بودجه شده
47	آشنايي باشركتهاي بزرگ درصنعت تلفن همراه
48	مديريت موادوموجودي كالا
49	مروري برعملكردبانكهاي خصوصي
50	بررسي سه شركت بزرگ خودرو سازجهان
51	ارزشيابي سهام وحق تقدم
52	مروري برمفاهيم مديريت ذخايرارزي
53	بورس كالا وبورس فلزات
54	بحران مالي جهان چالشهاوفرصتها
55	اثرات سياست گذاري ارزي برتورم وقيمت سهام
56	مروري برعملكرد بانكهاي دولتي
57	مروري برمفاهيم بودجه بندي
58	بانكداري بين المللي ومسايل ارزي
59	مديريت ريسك
60	مروري برعقودمعاملاتي بانكها
61	مروري برمفاهيم هزينه سرمايه
62	ارزشيابي طرحهاي سرمايه گذاري
63	مسائل وچالشهاي نظارت مالي وعملياتي بودجه
64	تاريخچه بورس اوراق بهادار
65	تجربه برخي كشورهادراجراي نظام بودجه ريزي برمبناي عملكرد
66	عواقب خطرناك راي مثبت چين وروسيه به قطعنامه ضدايراني شوراي امنيت
67	سقوط آزاداقتصادآمريكا
68	كودتاي آمريكا درشيلي
69	بينهايت درمديريت
70	تاريخچه قانون وقانون گرايي درايران
71	تساهل وجامعه مدني
72	ضرورت تحول نظام مالي
73	سه محورتحول اقتصادي درسال 90
74	نظام مالي نقطه ثقل جهاداقتصادي
75	نظام توزيع تورم زا
76	علت انحراف بودجه
77	مصاديق جنگ نرم درنظام مالي
78	آمادگي براي سونامي سقوط آزاداقتصادآمريكا
79	بانكداري اسلامي درسال جهاداقتصادي
80	ارتقاي كيفيت ناوگان اتوبوس راني نيازهرروز
81	محورهاي اساسي جهاداقتصادي
82	واريزازراه دور(وارد)
83	تاثيرنرخ بهره دراقتصاد
84	تحريمهاي داخلي دركنارتحريمهاي بين المللي
85	ريشه هاي بحران مالي غرب
86	بايدهاونبايدهاي هدفمندي يارانه ها
87	تحريم نفتي ازدومنظر
88	سوريه آغازتقابل غرب وشرق
89	كاروكارگري درايران
90	فيزيك كيهاني درقرآن
91	مديريت دانش
92	مطالبي پيرامون اقتصادمقاومتي
93	برخي ازجالب ترين دلايل تورم درايران
94	كمكهاي كشورهاي منطقه به برنامه هاي استراتژيك آمريكا
95	سال توليدملي وحمايت ازكاروسرمايه ايراني
96	ترفندهاي مديريت مالي
97	فقرفرهنگي
98	هياهوي هسته ايي ماكت وجنگ اقتصادي واقعيت
99	برخي ازكاركردهاي جالب مجلس درسالهاي اخير
100	جنگ متمدنانه
101	حقوق طبيعي درايران
102	نكاتي درمورداقتصادمقاومتي
103	مهمترين چالشهاي مديريت مالي درايران
104	نگاهي به انگهاي سياسي خطرناك درايران
105	پيامدهاي حمله اسرائيل به نوارغزه
106	خطرناك ترين ملت
107

 

 

 تاکنون لیست مقالات فوق به رشته تحریردرآمده ویاجمع آوری شده است که درصورت نیازودرج تقاضا به همراه ایمیل برایتان ارسال خواهدگردید.

برچسب‌ها: مقاله, بورس, بودجه, مدیریت, مالی

حقوق طبيعي درايران(natural rights in iran)

حقوق طبيعي درايران(natural rights in iran)

 

همانطوركه همگان مي دانندانسانهاباپنج نيازاساسي به دنيا مي آيند:حق غذا،پوشاك،مسكن،بهداشت ودرمان وآموزش.مجموع این حقوق ُحقوق طبیعی انسانهاراتشکیل می دهد.اين نيازهااساسا"قابليت به تاخيرانداخته شدن راندارندوهيچ ارتباطي باسطح زندگي وديگرفاكتورهاندارند.دردنياي متمدن كنوني برآورده شدن اين پنج حق جزءلاينفك وفلسفه وجودي دولتهاست .

دولتهادراكثركشورهاي پيشرفته وصنعتي تمام تلاش خودرابه عمل مي آورندكه براي آحادجامعه اين پنج حق رامهياكنند.وبي توجهي به اين حقوق اوليه انساني نشان دهنده ضعف اساسي درنظام تامين اجتماعي كشوراست.

درسالهاي اخيرمتاسفانه شاهدطلاطم هاي شديددرهمه ي اين بخشهابوده ايم بطوري كه درده سال گذشته دربرخي ازاين بخشهاحتي شاهدجهش بيش از1000%بوده ايم،آنهم درشرايطي كه امكانات وتوانايي هاي مردم هرگزاين مقداربهبودنداشته است.وتامين آنهاشرايط بسيارسختي رابراي مردم فراهم كرده است.

حق غذا:

آشفتگي هاي اساسي درنظام توزيع ونبودفرهنگ جمعي وبداخلاقي هاي گسترده دركنارنبودنظارت كافي باعث گرديده كه روزبه روزقدرت خريدمردم كاهش يابدواين امراز يك طرف باعث گرديده است سودبسيارسرشاري رابراي توزيع كنندگان وباكمترين زحمت به همراه داشته باشدو زمينه سازتقاضاي فوق العاده براي احداث واجاره مغازه هاگرددكه زمينه سازجهش درقيمت املاك تجاري وبه تبع آن قيمت املاك مسكوني باشد.ازسوي ديگرباباايجادوگسترش روزافزون شكاف درآمدي كه حاصل افزايش كم حقوق ودستمزدها دربرابرافزايش بيشترتورم است،مردم ناچاربه كاهش خريدوتوليدكنندگان نيزمجبوربه كاهش توليدو...گرديده اند.بخش خوراك جامعه دربرخي ازاقلام مانندگندم كه قوت لايموت ناميده مي شود،حالت استراتژيك به خودمي گيرد ودولتهارابراي تامين نيازجامعه دربرخي مقاطع شديدا"تحت فشارقرارمي دهد.

درسالهاي اخيراقداماتي نظيرطرح هدفمندي يارانه براي ايجادحداقل معاش براي مردم به اجرادرآمده است كه بدليل وجودتورم باعث كاهش ارزش يارانه نقدي گرديده است.همچنين رقابت همه بخشهابراي افزايش لجام گسيخته قيمتهادرهمه بخشهاي اقتصادي نيزمزيدبرعلت گرديده تاهرچه بيشتراين طرح كم اثرگرددونه تنهابراي مردم مزيتي به حساب نيايدچه بسادرشهرهاي بزرگ اثرعكس داشته باشدوباعث خالي ترشدن سفره هاي شهرنشينان خصوصا"كارگران گردد.سوءتغذيه اولين اثربه هم خوردن تعادل بين هزينه هاودرآمدهاست كه دربين كودكان وزنان باردارنمودبيشتري پيدامي كند.

حق پوشاك:

عفاف وعفت عمومي جامعه كه درسايه پوشش مناسب شكل مي گيرديكي ازدغدغه هاي اصلي خانوارهاخصوصا"براي جنس مونث است.اين بخش نيزدرآشفته بازارنظام توزيع وتوليد صدمات فراواني بخودديده است به نحوي كه وجودپوشاك جلف وارزان قيمت نقطه مقابل پوشاك مناسب ومتناسب بافرهنگ عمومي گرديده است به نحوي كه دربرهه ايي اززمان ماشاهدارايه مانتوكوتاه باقيمت بسيارناچيزوچادرمشكي باقيمت چندين برابري بوده ايم.واين مصداق فرمايشات رهبري است كه مي فرمايد:« اين يك تهاجم نيست بلكه يك شبيخون فرهنگي است».چون مسئولان ومردم درخوابند.

گاه خريديك دست لباس براي يك خانواده معمول چهارنفري كارگري تا70%حقوق آنهاراشامل مي شودوقطعا"تامين سايرهزينه هارابامشكل جدي مواجه مي كند.دراين ميان پيدايش فروشگاههاي به اصطلاح تاناكاراكه ارائه كننده ي لباسهاي دست دوم سايركشورهامي باشداولا"براي جامعه ماشرم آوراست ونشان ازآن داردكه عده ايي براي كسب منافع نامشروع حاضربه زيرپاگذاشتن ارزشهاي فرهنگي وبهداشت عمومي جامعه مي باشندكه بايدبه هرنحوجلوي آنهاگرفته شود.ثانيا"اين پديده ي شوم باعث ركوددربخشهاي مرتبط با توليدپوشاك گرديده است به نحوي كه باعث صدمات جدي به صنايع نساجي كشورگرديده است بنحوي كه اكثرآنهاياباركودشديد مواجه شده اندوياورشكست گرديده اند.عامل تقويت كننده ي اين نابساماني واردات بي رويه خصوصا"پوشاك واردشده ازكشورچين مي باشد.كه به دليل صحت نظام مالي آن كشورودرنتيجه پايين بودن هزينه هاي تامين مالي توليدات پوشاك حتي دركشورماهم باوجودتصاعدي شدن قيمت آنهادرنظام توزيع،بازهم قيمت بسيارنازلي دارند.بطوري كه توليدكنندگان ماتوان رقابت باآنهاراندارند.پایین بودن حقوق وبالارفتن مداوم قیمت پوشاک به تحدیدی درآینده برای خانواده هابدل گشته است ودرتعیین حقوق ومزایا توجهی به این حق اولیه ایرانیان نمی شود.

حذف دستفروشان نيزازعرصه ي نظام توزيع منجربه انحصاري شدن توزيع شده است واين امردرسايه عدم شكل گيري فروشگاههاي بزرگ وزنجيره ايي وعدم بكارگيري شيوه هاي نوين توزيع ،برعمق مشكلات افزوده است.

درسايه بي توجهي اصناف مرتبط باپوشاك وارائه پوشاك بي كيفيت توليدات داخلي اعتمادعمومي راازدست داده است وبراي فروش حتي پوشاك توليدداخل نيازاست كه حداقل ازماركهاي خارجي استفاده كنند.حتي اگرتوليدات داخلي كيفيت بالاتري ازمشابه خارجي داشته باشند.ولي بااين تفاسيركه توليدوارائةپوشاك مناسب وارزان قيمت رابامشكلاتي درحال وآينده روبهروكرده است ،بازهم حق داشتن پوشاك هيچ گاه ازانسان جدانمي شود.

حق آموزش:

انسانهادرسيرتكاملي خودمراحل مختلف رشدراپشت سرمي گذارندوجامعه ايي رشديافته تلقي مي شودكه اين مراحل راباموفقيت پشت سربگذارد.آموزش زيربناي تحولات جامعه است وهرگزتعطيل بردارنيست ومصداق آن «زگهواره تاگوردانش بجوي »مي باشد.درزمانه ايي كه تحولات شگرفي درمدت زمان كمي رخ مي دهدوانسان مركزوعامل اصلي همه ي تحولات است ودرسازمانهاي نوين به سرمايه هاي دانشي ملقب گرديده است غفلت ازآموزش اين سرمايه هاراكاملا"ازدورخارج مي كنندودرسطح كلان ممكن است به وابستگي بيشتربيانجامد.

«ايران درآستانه ي يك جهش عظيم قرارگرفته است»اين گفته ي معاون وزيرامورخارجه آقاي كلينتون رييس جمهورسابق آمريكاست كه اصلا" هم گزاف نيست.هوش سرشار،نيروي جوان تحصيلكرده ي فراوان،منابع خدادادي كافي كه تنهانيازبه حلقه ي گمشده ي مديريت صحيح داردتاخيلي زودنتايج خيره كننده ايي داشته باشد.

درسالهاي اخيرمتاسفانه شركتهاي پيمانكارتامين نيروونيزمدارس غيرانتفاعي كه فارغ ازنظارت هاي كافي هستندآموزشهاي پايه، ومدرسان حق التدريس ناراضي درسطح تحصيلات تكميلي تاثيرات مخربي رابر بخش آموزش كشورمان تحميل كرده است.پدیده ی زشتی بنام حق التدریس برای چپاول حقوق معلمان واساتید واستثمارآنهابوجودآمده است.وجالب است كه حقوق ومزاياي اساتيدحق التدريس دانشگاههاي ما حتي ازكارگران افغاني هم كمتراست.ونزدیک به ۱۰٪حقوق سالیانه کارگران افغانی حقوق می گیرندوحتی مشمول حداقل مزدکارگری هم نمی شوند!وحقوق ترمی ۰۰۰/۳۵۰تومانی وماهیانه۵۰۰/۸۷تومانی برای یک استاددانشگاه پیام نورباکمی تغییردرسایردانشگاههاومدارس که برای ضایع کردن حقوقش نام حق التدریس برآن گذاشته اندُشرم آوراست ونشان ازسودجویی عده ایی داردکه نظام اموزشی ماراباچارچوب بی عدالتی می خواهند.جالب است که دربخشنامه جدیداموزش وپرورش حق التدريس يك معلم بامدرك دكتري وبصورت تمام وقت ساعتي۵۵۰۶۲ريال است واين يعني توهين به شعورمعلمان .ومعلوم نیست شورای عالی انقلاب فرهنگی هم چرااقدامی نمی کند!مگرمی شودشان استادان رابااین حقوق حفظ کرد؟مگرمی شوددرمدارس ودانشگاههابااین وضعیت دم ازعدالت زد؟آیاشهریه بسیارزیادی که ازدانشجویان اخذمی شودوحقوق شرم آوری که به اساتیدپرداخت می شوددرخوروشأن والای نظام عدالت محورماهست؟ آیااین معلمان واساتیدنیازمندحداقل معیشت نیستند؟آیانبایدآنهاکمترین حق رابرای داشتن بیمه برای خودوخانواده هایشان فراهم کرد؟بارکامیون هاهم بیمه داردامااین قشرهنوزنیازبه بیمه کردنشان درجامعه فرهنگی مااحساس نشده است!وبچه های آنهاحق بیمارشدن هم ندارند!آیابانکهاومالکان منازل استیجاری آنهامی پذیرندکه آنهاحق التدریس هستندوتوان پرداخت قسط واجاره خودراندارند؟چگونه می شودبااین حقوق ومزایای فاجعه بارآنهاتنهاوتنهاآبرویشان راحفظ کنندوسرشان رابعنوان اساتیددانشگاه بالابگیرندوازاین جایگاه والادفاع کنند؟آیانبایدآقای رئیس جمهوربعنوان یک استادونیزرئیس شورای انقلاب فرهنگی دراین مرددست به اقدامی عدالت خواهانه بزند؟اين حقوق كفاف حداقل زندگي رابراي اين قشرنمي كندونارضايتي آنهاباعث تغييردرتلاش وبيان آنهاگرديده بنحوي كه حتي برخي ازاصول اعتقادي رانيزتحت تاثيرقرارداده است. واين درحالي است كه سيرافزايش شهريه هاي مدارس ودانشگاههاهمچنان به سرعت درحال حركت است واقشارمتوسط روبه پايين جامعه ومدرسان ومعلمان راازحقوق خودمحروم كرده است.همانطوركه مي دانيم اقشارمتوسط روبه پايين نيازبيشتري به آموزش دارندتاتوانمند ترگرددند.آنهاهمچنين انگيزه بيشتري هم ازاقشارپردرآمدجامعه دارند.درنظام آموزشی فعلی هم اساتیدوهم دانشجویان ازحق خودمحروم هستند.وشکی نیست که استادناراضی انگیزه ی بسیارکمی برای آموزش عالی دارد.وپرداخت این مقدارحق التدریس توهین به اقشارفرهیخته ی جامعه است.

درحقیقت آموزش بازاری برای کسب درآمداست که انگیزه ی سودجویی این بخش راباآسیب های جدی مواجه می کندوعواقب آن درآینده گریبان جامعه راخواهدگرفت. 

بخش بهداشت ودرمان:

درگذشته نه چندان دورحضورپررنگ پزشكان هندي ،پاكستاني،بنگلادشي و...دربخش بهداشت ودرمان كشورما،خودكفايي رادراين بخش تاحدنااميدي پيش برده بودوكمتركسي باورداشت كه درطول تنهانزديك به دودهه سيرمراجعان به پزشكان ديگركشورهابرعكس گردد.دراين بخش تحول كه نه ،بلكه جهشي بسياربزرگ صورت گرفته كه براي هرايراني باعث فخرومباهات است.ولي مديريت ناصحيح منابع انساني اين بخش،بيكاري وفرارمغزهاراازسايربخشهاپررنگ تركرده است.وهنوزهم اگركسي ازكاربيكارشودحق بيمارشدن راهم ندارد!اين هم سهم مردم ماست ازاين تحولات نيازبه درمان وتعطيل بردارنبودن آن باعث گرديده است كه برخي ازپزشكان اين جسارت رابه خودبدهندكه ارقام نجومي طلب كنندوغافل ازاينكه احتمال زيادي وجودداردكه اين بيمارازثرتمندان جامعه نباشدوباعث فشاربسيارزيادي به خانوادههاي دهكهاي پايين نيازمنددرمان واردكنند.

اخلاق ناب ودرجات رفيع انسانيت برخي پزشكان دركناربي اخلاقي برخي ازدست اندركاران بخش درمان نگاههاي جامعه راحيران كرده است.رهاكردن بيماران نيازمنددربيابان هرگزازيادوخاطرمردم ماپاك نخواهدشدواين نشان ازآن داردكه اين بخش بسيارمطهربوده است كه اين لكه كوچك نقش بسيارزننده ايي داشته است.

مديريت صحيح نيازاين بخش است كه ارتباط هزينه ايي راازپزشك وبيماربگيردودولت تامين كننده نيازدرماني جامعه باشدوبيماران راچه داراباشندوچه ندارتحت پوشش تمام وكمال قراردهد.وازطرفي ازشأن وجايگاه شاغلان دراين بخش حمايت جدي بعمل آورد.

حق مسكن:

در اصل چهل و سوم قانون اساسي چنين آمده است كه داشتن مسكن متناسب با نياز، حق هر فرد و خانواده ايراني است و دولت موظف است با رعايت اولويت براي آنها كه نيازمندترند، به خصوص كارگران و روستاييان زمينه اجراي اين اصل را فراهم كند. همچنين در بند دوازدهم از اصل سوم قانون اساسي آمده است كه دولت جمهوري اسلامي ايران موظف است در پي ريزي اقتصاد صحيح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامي جهت ايجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محروميت در زمينه هاي تغذيه و مسكن و كار و بهداشت و تعميم بيمه همه امكانات خود را به كار گيرد.

در اين راستا همان گونه كه بيان خواهد شد قوانين، لوايح قانوني، مصوبات و آيين نامه هاي دولتي در موارد عديده يي به دليل اهميت بحث مسكن براي آحاد جامعه علي الخصوص افراد كم درآمد به اين مقوله پرداخته اند. حتي در بعد از انقلاب بنياد مسكن با دو هدف مهم يعني تشخيص و تعيين نيازمندي هاي مسكن محرومان اعم از روستايي و شهري و ديگري تدوين برنامه هاي توليد انبوه مسكن، آغاز به كار كرد. يكي از راهكارهاي تعيين شده براي مسكن محرومان ماده واحده لايحه قانون راجع به اراضي تملك شده به مستضعفان مصوب چهارم آذرماه 1358 شوراي انقلاب جمهوري اسلامي است كه طي آن به وزارت مسكن و شهرسازي اختيار تفكيك و واگذاري اراضي موات شهري را كه تملك مي كند به مستضعفان واجد شرايط واگذار كند.

     افزايش بي رويه زادوولددرسالهاي 55تا65باعث گرديده است جوانان بسياري دربرهه زماني كنوني به سن ازدواج برسندوافزايش بسيارزيادتقاضا دركناراقدامات افرادزالوصفت ،بخش مسكن ايران راباچالشهاي فراواني روبه روكرده است وهم دولت وهم مردم راتحت فشارقرارداده است.وگاهي اقشارمتوسط روبه پايين جامعه داشتن يك باب منزل مسكوني را براي خوديك محال مي دانند.اين طرز تفكروقتي واقعي جلوه مي كندكه بدانيم؛ براي جبران فشاروارده ازسوي بانكها به بخش توليددرغالب هزينه هاي تامين مالي بالاسودتسهيلات بانكي دورقمي،به ناحق،حق مسكن كارگران راوزارت كارماهيانه 000/10تومان درنظرمي گيرد،واين درحالي است كه متوسط قيمت يك قبردربهشت زهرا(س)حدود000/000/8 تومان است ويك كارگربايد66سال كاركندوحق مسكن خودراپس اندازكندتاتوان خريديك قطعه قبرراداشته باشد!چه رسدبه خانه دارشدن كارگران!

اقدامات مخرب فراواني دراين بخش صورت گرفته كه باعث اين همه آشفتگي گرديده است.ومصداق واقعي«شهرهرت»گرديده است.

متهم رديف اول دراين قضيه روزنامه همشهرياست كه بااعلام نرخهاي كاذب وغيرواقعي باعث به راه انداختن جورواني منفي وبسيارگسترده درسطح جامعه مي گردد.مثلا"وقتي احدي قيمت ملك خودرابالاترازسطح عمومي بازاراعلام مي كندشايدملك موردنظرارزش اين مبلغ راداشته باشدولي امكان روئيت آن براي همه وجودنداردوهمه خواستارمعامله بااين نرخ هستندواين جورواني مخرب ازاينجاشروع مي شود.وجالب تراينكه برخلاف همه دنيااين اعلام قيمت كاملا"خودسرانه وبدون هيچ كنترلي صورت مي پذيرد!

متهم رديف دوم هم شهرداريهاهستندكه باكاغذبازي هاي فراوان وگاه اخذچندين نوع هزينه از ساخت وسازها ي مسكن هزينه هاي توليدرابسياربالامي برند.وبراي هرمجوزي وقت وهزينه هاي زيادي راازمتقاضيان مي گيرند.

درسالهاي اخيرهركجافسادي دراقتصادي حادث گرديده هميشه بانكهاونظام مالي پاي ثابت آنهابوده اند.درزمينه مسكن نيزعلاوه برهزينه هاي تامين مالي ،نرخ سودبالاي تسهيلات بانكي خريداملاك باموقيت تجاري مناسب وباچندين برابرقيمت بازار،دربسياري ازمواردباعث ايجادسونامي دراين بخش گرديده است.وصاحبان املاك مجاورهرگزحاضر به معامله ملك خودباقيمت بازارنخواهندبود.واين درحالي است كه اين مبالغ براي بانكهاي قابل توجه نيست ولي براي عموم غيرقابل پرداخت است.احياناوجودپورسانت مرتبط باقيمت تلاشهارابراي افزايش هرچه بيشترقيمت ملك ودرنتيجه پورسانت اين معاملات افزايش مي دهد.اقدامي كه دربنگاههاي معاملات املاك هم صورت مي پذيرد واشتباهي بسياربزرگ است.

توزيع نامناسب امكانات وآمايش سرزميني باعث مهاجرت گسترده به شهرهاي بزرگ، خصوصا"درسالهاي اخيرگرديده است وتقاضارادراين شهرهابيشترازسايرشهرهاكرده است.وخلف وعده دولت دراعطاي تسهيلات وعده داده شده به كارمنداني كه اقدام به مهاجرت معكوس مي كننداين طرح رانيزعقيم كرده است ورقبتي هم براي اين كارمندان باقي نگذاشته است.

هرچنداجراي طرح ضربتي مسكن مهرتاحدودي به تقاضاهاي انباشته شده پاسخ دادولي افزايش قيمتهانشان ازكم اثرشدن اين طرح دارد.

درپايان پيشنهادمي گرددبجاي پرداخت نقدي يارانه ها اين وجوه صرف تامين حقوق طبيعي افرادگرددكه هم باعث رونق توليدمي گردد،وهم دردرازمدت دغدغه هاي اصلي جامعه رابرطرف مي كند.ازطرف ديگرهم دولت براي پرداخت اين وجوه اين مقدارتحت فشارقرارنمي گيردوفرصت بيشتري براي پرداخت بدست مي آورد.ومردم ماهم هماننددیگرکشورهای درحال توسعه ازحداقل معیشت برخوردارمی شودودربخش حقوق طبیعی جلوی فشارهای غیرانسانی گرفته می شود.چون متاسفانه حقوق طبیعی جایی است که مردم بیشترین فشارراتحمل می کنندوحمایت های دولت هم بسیارناچیزوده است.خصوصا"دردولتهای قبلی.

 

 

                                                     مجيدگودرزي

مدرس دانشگاه   

 

برچسب‌ها: مسکن, بهداشت, آموزش, غذا, پوشاک

چرا لرها رييس جمهور نمی شوند؟

چرا لرها رييس جمهور نمی شوند؟

امیر کبیر در ستایش کریم خان زند می نویسد” ای کاش هر چند وقت یک بار شیر بچه ای لر در ایران شاه می شد تا مردم مزه عدالت را می چشیدند.”

به گزارش پارس به نقل از بویرنیوز، حتما از خواندن این مطلب متعجب می شوید و قتی بدانید و می دانید که نگارنده خود از تبار لر است و این گونه تیتری برای مطلب خود می گزیند.

حتما اکنون ناراحت و متعصب از این که چطور یک لر زاده این گونه خبری را منتشر کرده و قوم خود را فاقد توانایی برای ریاست جمهوری می داند..

من هم یک لر زاده هستم با تمام ویژگی های تعصبی، احساسی، مهمان نوازی، مردانگی،ناموس پرستی، انسان دوستی، سخاوت، باهوشی و…….اما دلم از لرها خون شده است و می خواهم بلند و رسا فریادشان بزنم و به آنها گله گزاری کنم

تاریخ را که ورق می زنم قوم لر در همه تاریخ نام و نشان دار و پر افتخاربوده  است.براساس كشفيات باستان شناسان از147000سال پيش تاكنون قوم لردرايران ساكن بوده اند(سنگ تراشه های كوهدشت).

 هرودود مي نويسد:تنهاجايي ازايران راكه اسكندرمقدوني نتوانست فتح كندبلندي هاي زاگرس (لرستان كنوني) بوده است.وقتي جنگجويان ايراني مقيم اين بلندي هابعدازدفاعي جانانه ازپاي درمي آمدندمشخص مي شدبرخي ازآنهازناني بودندكه بابستن بچه هاي خودبه پشتشان سرسختانه ازكشورشان دفاع مي كرده اند.اصيل ترين وبزرگترين قوم ايراني اما همیشه بدون جایگاه واقعی خودبوده وهستند.ودرتاريخ سياسي ايران بجزاتابكان لرستان وحكومت زنديه نشانهاي اندكي ازآنهاهويدامي گردد. .اكثرمورخان عقيده دارنديكي ازمردمي ترين ودرعين حال باثبات ترين حكومتهاي تاريخ ايران زمين حكومت كيم خان زند ياهمان وكيل الرعاياست كه حتي برخلاف رسم ازپذيرش لقب پادشاه خودداري وخودراوكيل الرعايا ناميده است.

چرا و به چه دلیل امروز و دیروز من و پدرانمان سهمشان از مدیریت ها در کشور هیچ تناسبی با وزن قومیتی، دلاوری، تدبیر و کیاست وهمچنين دفاع جانانه ازاين سرزمين كه ازابتداتاكنون ادامه داشته است ، نبوده است؟

وقتی لرها هم از نظر وزن جمعیتی و هم توان علمی و هم ولایت مداری در کشور در خط اول بوده و هستند چرا حقشان از مدیریت های کلان کشور همواره ناچیز است؟اگر فقط سهمشان راازدفاع مقدس بخواهيم درنظربگيريم جايگاه سياسي آنهاقطعا"اين نيست.

مدت ها فکر می کردم که باید جواب این سوال را از چه کسی جویا شوم و بعد از کلی تحقیق دریافتم که لرها خود مقصر این اتفاق تلخ هستند.چنانچه درتهران درطول 30سال گذشته وباوزن جمعيتي بسيارقابل ملاحظه حتي يك نماينده لرنداشته اند!!!واين درحالي است كه تنهاكرمانيهاي مقيم مركزمهندس باهنررا تانايب رييسي مجلس رسانيده اند.و... دربدبينانه ترين حالت يك ششم جمعيت تهران لرهستندومي بايست حداقل 5 نماينده لردرهردوره درمجلس شوراي اسلامي داشته باشند.هيچ چيزناراحت كننده ترازاين نيست ايلام،كهكيلويه وبويراحمد،لرستان وچهارمحال وبختياري  ازمحروم ترين استانهاي ايران هستند.

لرها با این همه ویژگی های مثبت یک نقطه منفی دارند که همه توانایی های آنها را خداشه دار کرده است و آنهم این که اتحاد ندارند و وقتی لر زاده ای به منصبی می رسد برخی هم تبارانش بجای شعف و خوشحالی سعی دارند تا او را از این جایگاه پایین بکشند.

بجای آنکه دست بدهیم و نردبان هم باشیم گاهی وقت ها نردبان از پای همدیگر برمی داریم.

چرا میرزان کوچک خان جنگلی و ستار خان و باقرخان و رئیس علی دلواری در تاریخ امروز ما به نیکی یاد می شوند اما بیشمار دلاور لر نام و نشانی ندارند؟

براستی مقصر این فاجعه تاریخی و این همه اجحاف به قوم لر کیست؟

جالب توجه است که استان های لرستان، چهارمحال بختیاری، کهگیلویه و بویراحمد، ایلام، بخشی از استان فارس، بخشی از استان خوزستان، بخشی از استان همدان،بخشي از استان اصفهان،بخشي ازاستان قزوين ،بخشي ازاستان خراسانومركزي و......را قوم لر شامل می شود..

آیا جز این بوده که با همین غریب پرستی و خود گریزی امروز استان های لر نشین محروم ترین استان های کشور هستند علیرغم این که این استان ها از نظر مواهب طبیعی و سرمایه انسانی اول هستند.

ای کاش لرها با هم متحد بودند و بجای آنکه زیر پای هم را خالی کنند، به هم کولی بدهند تا بالا روند و دست هم را بالا بکشند و رئیس جمهور و وزیر و مدیر داشته باشند و چهره زشت فقر را برای همیشه از مناطق لر نشین پاک کنند.

 انشاالله

برگرفته ازسايت پارس نيوزبااندكي تغيير

برچسب‌ها: انتخابات, ریاست جمهوری, کاندیدا, نامزد

مدیریت دانش(Knowledge Management)

مدیریت دانش(Knowledge Management)

تغيير در جوامع بشري، امري محتوم و گريزناپذير است. دگرگوني امري فراگير بوده و به همه ابعاد اجتماع راه مي‌يابد. سازمان‌ها از مهم‌ترين عناصر تشكيل دهنده جوامع بشري هستند و با رشد جامعه، تكامل مي‌يابند… تئوري مديريت دانايي به عنوان تئوري زندگي مبناي تكامل و تعالي جوامع، سازمان‌ها و گروه‌هاي پيشرو شناخته شده است؛ بنابراين در حيطه سازماني، پيدايش سازمان‌هاي نوين كه بر محور مديريت دانايي ساماندهي شده‌اند، از جمله موضوعات مهمي است كه بايد به آن پرداخت.

بررسي چگونگي اين سازمان‌ها با نگاهي نقادانه به مديريت ثبات و سازمان‌هاي كلاسيك و عدم كارسازي آن در دنياي امروز همراه است.

اين مقاله بر آن است تا در اين راستا به تبيين سازمان‌هاي نوين بپردازد.

مديريت دانايي در عمر كوتاه خود دستخوش تغييرات مكرري شده و در مدت پانزده سال گذشته مراحل تكوين خود را پيموده است. از حدود سال 1990 تا 1999 تئوريسين‌هايي كه Knowledge Management را تعريف كردند، خود نيز برداشت روشني از آن نداشتند. آن‌ها فكر مي‌كردند كه وقتي فنآوري‌هاي نوين در قالب رايانه‌ها و وسايل كامپيوتري در حال شكل گرفتن و تكامل است، اگر سازمان‌ها را بر اساس متخصصان  IT و ICT سامان دهند، مديريت دانايي مستقر شده است. دنيا حدود يك دهه هزينه سنگيني براي اين برداشت ناقص پرداخت و ما چون مشغول كار ديگري بوديم، در اين هزينه شراكتي نداشتيم و ضرري هم نكرديم.

واقعيت اين است كه در حال حاضر ما نيز در كشور به دنبال همين مفهوم ناقص هستيم و برداشت شخصي بنده اين است كه نگاه ما به دولت الكترونيك، صرفاً يك نگاه استقرار فناوري‌هاي نوين است؛ به همين جهت به‌كارگيري فعاليتي كه با زحمت فراوان عزيزان در اين پوشش ساماندهي مي‌شود، به منظور به‌كارگيري نظام‌هاي نوين تكنولوژي‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي در كشور است كه اين همان ديدگاه دهه نود است.

در اواخر دهه نود، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اين جزء، فناوري‌هاي نوين لازم است ولي كافي نيست. و دريافتند كه اشتباه آن‌ها در اين بوده است كه فكر مي‌كردند اگر به‌جاي مهندسان و كارشناسان سازمان، متخصصان IT را جايگزين آنان كنند، اين افراد سازمان را به سوي تعالي Excellence  مي‌برند. از شروع قرن جديد بود كه اين بحث مطرح شد كه دانايي به خودي خود ارزش چنداني ندارد و نخستين مفهومي كه معناي مديريت دانايي را تكميل‌تر كرد، «انتشار همگاني» دانايي بود كه مي‌توانست ارزشمند باشد؛ ولي  همچنان اين موضوع مطرح مي‌شد كه دانايي تاريخ مصرف دارد؛ يعني كلمه دانايي با همه زيبايي،‌ مفهومي است كه وقتي تاريخ مصرفش گذشت، بايد بدون هيچ تعصبي آن‌را به‌دور ريخت؛ وگرنه چون اين دانايي به‌روز نيست، وقتي مي‌خواهيم بيهوده بر آن تأكيد و اصرار ورزيم، از قافله عقب مي‌مانيم.

امروزه ديگر بحث جدي‌اي درباره مشروعيت نگاه‌هاي مديريت ثبات وجود ندارد؛ زيرا به سادگي قابل درك است كه دوران مديريت ثبات به سر آمده است. آن‌هايي كه هنوز به فكر حفظ وضع موجود هستند، شايد متوجه اين موضوع نشده باشند كه ما در دنيايي از تلاطمات و تغييرات مكرر قرار داريم كه عمدتاً مديريت سازماني در خيلي از موارد در آنها دخالتي ندارد و در بسياري از آن‌ها قادر نيست اقدامي انجام دهد. درطول دهه گذشته، سه نسل فناوري در ادبيات دنيا تغيير كرده است كه در مورد نسل اول به‌عنوان فناوري‌هاي الكترونيك، اطلاعات خوب و تقريباً كاملي داريم و در مورد نسل دوم يا نظام‌هاي زنده درحال حركت Mobility اطلاعات كمي در اختيار داريم و در مورد نسل آخر يا نظام‌هاي فناوري به ظاهر بي‌نظم ولي مطمئن و ايمن با نظم طبيعي Chaos Computing به نظر مي‌رسد كه هيچ اطلاعاتي نداريم. حالا ببينيد تكنولوژي به عنوان يكي از عناصر متعدد تأثيرگذار در ساختار در طول چندسال سه نسل عوض مي‌كند. اينجا است كه  مي‌گوييم مديريت ثبات به‌تنهايي قابليت بحث ندارد. حال اين پرسش مطرح مي‌شود كه آيا مكاتب منعطف مانند مكتب مديريت مشاركتي پاسخ روز ما هستند؟

در بررسي ادبيات نوين مديريت متوجه مي‌شويم كه خشت اول تغييرات بنيادين علوم و فناوريهاي جديد در سال 1963 ازسوي دانشمندي به نام «لورنز» در كشور آمريكا به‌كار گرفته شد؛ ولي در سال‌هاي اخير از لحاظ ادبيات جديد در قالب نرم‌افزارهاي بعد از 2000 و نظام‌هاي بي‌سيم، اروپا از آمريكا جلو مي‌زند و نكته جالب‌تر اين كه نخستين جوامع و سازمان‌هايي كه اين مفاهيم را مورد عمل قرار دادند، كشورهاي جنوب شرق آسيا بودند. پس هنگامي كه شما بر روي يك عامل بيروني ساختار كه تكنولوژي باشد، اين‌همه تغيير مي‌بينيد ـ آن‌هم درشرايطي كه زمان به‌كارگيري آن‌ها عامدانه ازسوي سرمايه‌داران دچار تأخير شده است. ـ اين تفكر كه واژه‌اي به نام «مديريت تغيير» براي حل مسئله كافي است، جواب ماست.

يعني اگر ما بياييم از شكل «مديريت سنتي» خودمان به قالب مديريت تغيير كه به نحوي شروعش در همين مكتب مديريت مشاركتي است منتقل شويم، آيا به جامعه يا سازمان نوين تبديل شده‌ايم؟

يكي از رايج‌ترين ويژگي‌هايي كه در مكتب مديريت مشاركتي در عمليات از آن استفاده كرده‌اند، مفهومي به نام برنامه‌ريزي استراتژيك است كه دركشور خودمان تأثرات مشخصي از اين نوع نگاه برنامه‌ريزي استراتژيك داريم و روي بلند مدت بودن آن فكر مي‌كنيم. بدين دليل واژه برنامه‌ريزي را به عنوان يك روش تحليلي جزءگرايانه بر روي موضوعاتي كه ابتدا، فرايند و انتهايش مشخص است، استوار مي‌كنيم، آيا درواقعيت ما مي‌توانيم در ده سال آينده مقدرات دنيا را پيش‌بيني كنيم؟ آيا در دوسه سال گذشته ما واقعاً مسائل و تغييرات را درست پيش‌بيني كرده‌ايم؟ مثلاً درمورد نفت به‌عنوان ثروت ملي همه كارشناسان در تمام موارد تغييرات را درست پيش‌بيني كرده‌اند؟ آيا درآمد اضافي نفت را پيش‌بيني كرده بوديم؟ آيا در برنامه‌ريزي بلندمدت براي آن طرح و پروژه و محل خرج تعريف كرده‌ايم. حال اگر عكس مسئله تصور شود، زماني كه قيمت نفت ناگهان كاهش يابد و درآمد ما نصف شود، پس همين حدود كم مي‌آوريم، حالا چگونه مي‌توانيم پروژه‌هايمان را براساس برنامه‌ريزي استراتژيك مديريت كنيم؟ چه كسي «تسونامي» و آثار آن‌را در نظام برنامه‌ريزي استراتژيك آسياي جنوب شرقي پيش‌بيني كرده و در برنامه‌ گنجانده بود؟ فقط در نخستين ساعات، يك ميليون فرصت شغلي از بين رفت و ميلياردها دلار بايد براي كاهش ضايعات اوليه و ساماندهي بحران هزينه شود. شايان ذكر است كه ديگر امروزه به‌دليل ناشناخته بودن مقصد و آينده و تغييرات و چالش‌هاي مداوم و مستمر در شرايط عدم قطعيت محيطي و محدوديت زمان و تبديل دايمي نقاط قوت به ضعف و فرصت‌ها به تهديد و بالعكس، كسي در دنيا برنامه‌ريزي درازمدت را براي سوق دادن جوامع و سازمان‌ها به آينده قبول ندارد. به‌تازگي آقاي «پيتر سنج» تحقيقي درمورد250 سازمان انگليسي انجام داد و به‌ اين نتيجه رسيد كه فقط حدود 11 درصد آن‌ها نظام برنامه‌ريزي استراتژيك مصوب دارند. در مصاحبه با مديران و كاركنان اين سازمان‌ها مشخص شد اتفاقاتي درعمل صورت مي‌گيرد كه با  نظام برنامه‌ريزي استراتژيكي آن‌ها نمي‌خواند. اگر بخواهيم در واقعيت فراتر رويم، به مطلبي از كتاب مديريت بر ناشناخته‌هاmanaging unknowable  ـ كه مفاهيم آن جديد است و ازسوي اينجانب و جناب آقاي نيازمند ترجمه شده است‌ ـ اشاره مي‌كنم. در سازمان‌هاي نوين، نظام مديريت دانايي به قدري نهادينه شده است كه در شركت بزرگي مثل كانون وقتي يك نمونه از محصول جديد توليد مي‌شود، مديرعامل و هيئت مديره اطلاعي از توليد آن ندارند؛ زيرا سازمان در قالب گروه‌هاي تخصصي سامان يافته و شكل گرفته است؛ بنابراين بدون حرف و حديث و رييس‌بازي بي‌مورد مشخص است كه به محض طرح موضوع و ورود آن به هيئت مديره تصويب مي‌شود. جالب است بدانيم كه پيش‌بيني فروش اوليه محصول 5000 عدد، ولي اولين فروش آن در بازار 8000 عدد است. واقعاً چطور مي‌شود در چنين سازماني نظام برنامه‌ريزي دراز مدت را پياده كرد، در سازمان‌هايي كه  فقط در طول چندسال چندبار محصولاتشان تغيير كرده يا محصولات جانبي جديد به آن‌ها اضافه شده است. حضرت علي‌ابن‌ابيطالب ع در فرازي از دعاي كميل مي‌فرمايند: اي خدايي‌كه چراغ فراراه درماندگان و وحشت‌زدگان در تاريكي هستي يانورالمستوحشين في الظلم، آينده ناشناخته است بنابراين با روش‌هاي كارساز در روشنائي و قطعيت نمي‌توان از تاريكي و ناشناخته‌ها به راحتي گذشت.

درشرايطي كه پيدايش و مرگ سازمان‌ها در كمتر از چند سال اتفاق مي‌افتد. ما هرچقدر كه دلمان بخواهد زمان نداريم كه براي ساخت يك مدل عملياتي برنامه‌ريزي درازمدت سه چهارسال اختصاص دهيم؛ بدين معنا‌كه نمي‌توانيم هرچه‌قدر كه مي‌خواهيم اين زمان شتابان در گذر را براي شناخت تمامي نقاط قوت و ضعف، تهديدات و فرصت‌هاي سازماني صرف كرده، ماتريس‌هاي متعدد را استخراج، آن‌ها را دسته‌بندي كرده و سپس اولويت‌گذاري نموده و از درونشان راهكار خارج كنيم. زمان بسياري به طول مي‌انجامد كه در دنياي امروز به ما فرصت آن داده نخواهد شد. به روايت جمله‌‌ فورچون fortune  در چند سال گذشته از500 شركت دنيا، بيش از 150 شركت گم شده‌اند؛ يعني ديگر وجود خارجي ندارند. چرخه عمر سازماني در عصر جديد بسيار كوتاه‌تر از چرخه عمر كاركنان شده است؛ از اين‌رو بايد ادبياتمان را محتوايي تغيير دهيم كه در سرلوحه آن‌ها مفاهيم «نابودي خلاق» و «تنش خلاق» اساس حركت به‌سوي سازمان‌هاي دايماً متغير و زنده امروزي است.

نابودي خلاق يعني اين‌كه دانايي با همه زيبايي‌هايش، زماني كه تاريخ مصرفش به پايان رسيد، بايد دور ريخته شود تا بتوان سازمان را به آينده پيوند داد و خلاقيت  و نوآوري داشت ولي هنوز شعار بسياري از مديران ما اين‌ است‌كه مواظب باشيد در سازمان تنشي پيش نيايد. مي‌گويند اگر كشتي را اين‌طور نمي‌ساختند، سفر اولش سفر آخرش مي‌شد. كشتي بايد طوري باشد كه دايماً در تنش زنده باشد، در موج زنده باشد و ره بپويد. اين‌جا است كه نمي‌تواند استقرار مديريت تغيير به‌عنوان برنامه‌ريزي حركت سازمان از نظام مديريت ثبات به يكبار تغيير كافي باشد. براي سازمان‌هاي «دايماً درحال تغيير» بايد بتوان دايماً جهت و مسير حركت را دريافت. در يكي از مدل‌هاي عملياتي‌سازي مديريت دانايي به‌نام نظام ارزيابي عملكرد متعادل Balanced Scorecard  نظام مديريت عملكرد جامع، چندوجهي، الكترونيك و زنده است و مديريت مي‌تواند هرلحظه به آن دسترسي يابد. شما در طول سال موظف هستيد 16 گزارش عملكرد ارائه كنيد كه 12 گزارش عملياتي در پايان هرماه و 4 گزارش استراتژيك در پايان هر 3 ماه اساس كار اين نظام عملياتي‌سازي است كه دايماً تصويري شفاف و بروز از جريان انجام كار را گزارش مي‌كند. ما وارد قرني شده‌ايم كه نامش را قرن موجود زنده Bionic؛ واژه‌اي بسيار قوي‌تر و منعطف‌تر از پويايي Dynamic. گذاشته‌اند. اگر به رفتار انسان توجه كنيد، مي‌بينيد كه هر  روز و شايد هرساعت رفتارش به شكلي است. اگر مشكلي داشته باشد، با همه قصد درگيري دارد؛ اگر مشكل حل شده باشد، به همگان بي‌دليل لبخند مي‌زند!، در محيطي كه خود را غالب مي‌بينيم، با شخصيت طلبكارانه برخورد مي‌كنيم و در يك محيط مغلوب، آرام مي‌شويم. در كلاس درس به عنوان مدرس، خود را استوار و مسلط نشان مي‌دهيم. در جاي ديگر كه آموزش مي‌بينيم، شكل شاگرد به خود مي‌گيريم. يك فرد در روز مي‌تواند ده‌ها نقش مختلف بازي كند؛ حتي مي‌تواند در موقعيت‌هاي مشابه، نقش‌هاي مختلف داشته باشد. حال اين موجود مي‌خواهد سازماني بنا كند كه اين سازمان به منزله موجود زنده است؛ يعني مي‌خواهد در تلاطم باشد و زنده بماند و كمال‌جو و متعالي هم باشد. درحالي‌كه ما در سيستم‌هايي زندگي مي‌كنيم كه به شدت در مقابل تغيير مقاوم هستند. در يك مقاله‌اي كه حدود دوسال پيش ترجمه كرديم، مقاومت در مقابل تغيير در آمريكا و اروپا بين 35 تا 40 درصد بيان شد و منصفانه اين است كه بگوييم در كشور ما به‌دليل علاقمندي اكثريت براي حفظ وضع موجود اين آمار مي‌تواند دوبرابر باشد. صورت مسئله اين‌ است‌كه مي‌خواهيم با هم به جلو برويم، مي‌خواهيم نترسيم و نااميد هم نباشيم. بنابراين مي‌خواهيم بدانيم در استدلال و بحث درازمدت ما بايد روي چه چيزي برنامه‌ريزي كنيم كه در آينده در محيط متلاطم به عنوان يك خميرمايه غيرمتغير در دامان تغييرات مكرر، آن‌ را حفظ كنيم. آيا به غير از انسان با موجود و منبع ديگري مثل فرآيند، سيستم و فناوري مي‌توان اين كار را انجام داد. همه بزرگان امروزي علم بويژه علم مديريت مي‌گويند هرچه كه مي‌خواهيد درباره تغيير مستمر بگوييد، از واژه «مديريت بر مديريت تغيير»Managing Change Management استفاده كنيد. تغيير مستمر، زنده و با زيربناي فرهنگي مبتني بر ارزش‌ها و اخلاقيات است.

مفهومي به‌عنوان مديريت ارزش Value Management، با برداشتي جديد در مديريت سازماني در سالهاي اخير شكل گرفته است كه مي‌گويد: بياييد سازمان را بر مبناي ارزش‌ها استوار كنيد. تكنيك عملياتي‌سازي اين مدل به نام مديريت به‌وسيله ارزش‌ها Managing By Valves در تعداد قابل توجهي از سازمان‌هاي پيشرو جهاني پياده شده است. مدلي كه تلفيق شايسته‌اي از مديريت دانايي و ارزش‌هاي انساني است و به زيبايي، تفكر و احساس را با يكديگر عجين مي‌كند. مدل‌هاي جديد مديريت، ارتباط شايسته‌اي با عرفان دارند و شما به راحتي مي‌توانيد در آن‌ها وجود خداوند را ببينيد. دليل روشني هم دارد؛ زيرا مدل‌هاي نوين مديريت بر تئوري خلقت يعني نظامهاي طبيعي مخلوق پروردگار يكتا استوار است.

امروزه روشن شده است كه حيطه روابط خطي كه حيطه مديريت ثبات نيز در آن است، يك بخش بسيار كوچكي از علم بوده است و حيطه اصلي علم كاملاً در نقاط تلاطم است. چه اتفاقي مي‌افتد كه يك جامد تبديل به مايع يا گاز مي‌شود و شكلش، بافتش و خواصش تغيير مي‌كند. وقتي جامد است زندگي بخش است، وقتي مايع مي‌شود زندگي مي‌گيرد. وقتي با عنصر خاصي تركيب مي‌شود روح‌‌بخش است و زماني‌كه با چيز ديگري تركيب مي‌شود جان‌‌گير است. در اين وادي است كه اين‌همه تغيير با طيف گسترده آن از سال 1970 به بعد بحث روابط‌ و ارتباطات غيرخطيNon Linear Programming   را به‌عنوان اساس علم مطرح مي‌كند. به راستي براي زنده ماندن در تلاطم چه بايد كرد؟ و مهم‌تر از آن چگونه بايد تلاطم را دوست بداريم. بر اساس معادلات جديد، تمامي قطب‌بندي‌ها و مفروضات در پهنه گيتي در حال تغيير است. يك‌سري از كشورها با اتكا به مزيت‌هاي نسبي‌ فكري و معنوي خود، بيشتر از سايرين آقايي مي‌كنند. به طور قطع بهترين كارشناس‌هاي فناوري نوين هندي‌ها هستند؛ بدين دليل كه هرچند استعمار پير كشور آن‌ها را تسخير كرد و در زماني منابع آنان را به تاراج برد، ولي در سطح جهاني زبان انگليسي را نيز به آن‌ها ياد داد. درشرايطي كه ديگران مشغول يادگيري زبان انگليسي هستند كه بفهمند چه اتفاقي افتاده است، اين‌ها جلوتر در حال دسترسي به دستاوردهاي بهتري هستند. آيا قابل باور است كه بگوييم كل نظام تعميرات مخابراتي كشور جهان اولي مانند انگلستان ازسوي هندي‌ها به صورت الكترونيك و زنده آن‌هم از هند مديريت مي‌شود. واقعيت اين است كه همه چيز در حال دگرگوني است. حال در اين قالب ببينيم كه سرمايه‌هاي اصلي و ثابت سازمان به منزله موجود زنده چيست؟ آيا مي‌توان، سرمايه‌گذاري اصلي را روي تكنولوژي، انجام داد؟ به‌نظر مي‌رسد كه متوجه شده باشيم همه چيز بجز انسان در دنياي امروز در ماهيت دچار تغييرات مكرر است؛ پس نمي‌تواند مبناي برنامه‌ريزي براي تحقق استراتژي رسيدن به آينده باشد.

انسان در سير تكوين ارزشي و توليدي خود، در مديريت ثبات به عنوان جزئي از توليد در كنار ساير عوامل قلمداد مي‌شود؛ در حالي‌كه مديريت‌ مشاركتي مي‌گويد انسان را به‌عنوان مهم‌ترين عامل توليد نمي‌توان با ماشين يا پول قياس كرد. مدل نوين مديريت دانايي مي‌گويد كه جاي انسان و توليد را با هم عوض كنيد. از اين به بعد توليد را معلول و انسان را علت قرار دهيد. اگر انسان را انگيخته كنيد، توليد به خودي خود اتفاق مي‌افتد و نتيجه در هرحال كم‌اهميت‌تر از انسان سازماني است؛ چراكه آن‌هم معلول است. در نظام‌هاي جديد كه مبتني بر خلاقيت است، نمي‌دانيم بر اساس چه تعاملي چه اتفاقي در آينده خواهد افتاد؛ پس چطور مي‌توانيم نتيجه را پيش‌بيني كنيم. كدام مدير مي‌تواند بگويد براي حضور در جلسات خلاقيت و نوآوري هر فردي مي‌بايست با خود يك نوآوري به‌همراه آورد، وگرنه بهره‌وري نخواهد داشت! اگر نمي‌خواهيد نگاه و مفهوم مديريت استراتژيك در برنامه‌ريزي فراموش شود، آن‌را به ورودي‌ها و مبدا نظام وصل كنيد؛ يعني كاري كنيد كه انتخاب گروه‌هاي دانش مدارتان صحيح باشد. هر چه مي‌توانيد آن‌ها را ورزيده‌تر و توانمندتر كنيد. در اين‌جا است كه نقش‌آموزش Training  يك نقش حمايتي مي‌شود كه مديران براي غني‌سازي و قادرسازي هرچه شايسته‌تر گروه‌ها بايد انجام دهند. تعامل، چالش و تبادل اطلاعاتي مستمر گروه‌هاي تخصصي در تمام بخش‌ها و فرآيندهاي سازماني است كه پي‌درپي كمال گروه و سازمان را بالا مي‌برد. مفهوم سازمان‌هاي ياددهنده و يادگيرنده  Learning Organization هيچ معنايي غير از اين ندارد. امروزه ديگر از مفهوم سازمان به تنهايي استفاده نمي‌شود؛ يعني هر سازماني در عرصه جهاني يك سازمان ياددهنده و يادگيرنده است. واژه سازمان‌هاي ياددهنده و يادگيرنده يا سازمان‌هاي فراگير، سابقه‌اي بيشتر از مديريت دانايي دارد. ولي واژه جوامع فراگير Learning Society چند سال پيش و واژه جهان فراگير Learning World  سال قبل تئوري مديريت دانايي را به‌عنوان تئوري واحد جهاني‌سازي نهادينه كرد. روش‌هاي عملياتي زنده هم آمده‌اند، بياييد خودتان با آگاهي انتخاب كنيد. هر كدام را مي‌خواهيد تهيه كنيد، همه دارند مديريت دانايي، ارزش و تغيير انتشار مي‌‌دهند؛ هرچند كه هيچ بسته‌اي تحت عنوان مديريت دانايي بدون بومي‌سازي آن، قابل استفاده عملياتي نيست. چگونه بايد كار را شروع كنيم: با آموزش افراد، هويت بخشي به آن‌ها، با تعريف آدم‌ها در قالب فرآيندهاي كارساز، با انتخاب فناوري مناسب براي تطبيق، هماهنگي و تلفيق انسان مجازي و انسان معنوي. از هركدام كه شروع كنيم، نتيجه يكي مي‌شود. در جهتي كه براي شروع و رفتن انتخاب مي‌كنيد، بالاخره در جاي مشخصي به قافله جهاني خواهيد رسيد و بايد با هم ادامه دهيد و اين معناي اجرايي جهان فراگير مبتني بر دانش است. مفهوم مديريت استراتژيك در شكل جديد خود، بجز سرمايه‌گذاري اصلي روي انسان‌ها در بلندمدت با تكيه بر شروع و ورودي‌ها جهت تغيير رفتارهاي اصلي سازماني معناي ديگري ندارد. سرمايه‌هاي انساني ممكن است روزي كه وارد سازمان مي‌شوند، يك سرمايه محدود باشند، ولي سال بعد يك دارايي و نعمت بزرگ خواهند شد. اگر در عمل به مراحل شكل‌گيري و تكوين يك سازمان نوين مثل ياهو نگاهي كوتاه بيندازيم، مي‌بينيم كه سهام اين شركت در كمتر از ده سال نزديك به هشت هزار درصد رشد كرده، كل نيروي انساني آن حدود 800 نفر است، كارهاي روزمره، روتين و تكراري را هوش مصنوعي يا انسان مجازي انجام مي‌دهد و ارزش دارايي‌هاي آن كه عمدتاً نرم‌افزاري و مغزافزاري، است بالغ بر هفتاد ميليارد دلار شده است. استفاده از هوش مصنوعي‌هايي كه مي‌توانند مثل انسان در انجام امور جاري مديريت كرده و ارتباطات گسترده بين سازماني آن‌هم به وسعت شبكه جهاني ايجاد كنند، ديگر از جنبه تفنن خارج شده‌اند. شما در هر زماني از شبانه‌روز مي‌توانيد با هر كجايي كه مي‌خواهيد ارتباط برقرار كنيد. ممكن است همزمان با شما ده‌ها هزار نفر ديگر هم نياز، مشكل يا پرسش‌هايي داشته باشند كه تمامي آن‌ها را پاسخگو هستند؛ مگر اين‌كه مورد، موضوعي خاص باشد كه با اطلاعات هوش مصنوعي تا زمان درخواست تطابق نداشته باشد. يكي از مفاهيم مديريت زمان را هوش مصنوعي‌ها ايجاد كرده‌اند چون زمان در انتظار را از بين برده‌اند و مي‌توانند 24 ساعته براي شما كار كنند. نه از مديري واهمه دارند، نه پارتي‌بازي مي‌كنند و نه خسته مي‌شوند؛ پس چرا نبايد كارهاي روزمره را به آن‌ها سپرد. استادان ما در گذشته نه چندان دور مي‌گفتند كه از لحاظ مديريتي انسان تنها مدل‌ساز خلقت است. در حال حاضر هوش مصنوعي به‌عنوان مدل مخلوق انسان، خود مدل‌سازي مي‌كند و كارهاي مديريتي انجام مي‌دهد. امروزه هوش‌هاي مصنوعي قادرند بين دو سازمان، ارتباط و نشست برگزار كنند و به نتيجه‌گيري و تصميم‌گيري دست‌ يابند. فناوري چنان پيشرفت كرده است كه اگر امكاناتش فراهم باشد، شما در هر كجا كه باشيد، مي‌توانيد ارتباط برقرار كنيد.

مفهوم ديگر مديريت زمان كه با فناوري‌هاي پيشرفته حاصل شده، از بين رفتن زمان ترانزيت و تلف شده از لحاظ مكاني مي‌باشد. نزديك به دو سال است كه در هواپيما‌هاي فوق مدرن، سيستم جديدي تعبيه شده كه شما مي‌توانيد از ارتفاع چهل هزار پايي با همه جا ارتباط برقرار كنيد، مثلاً دستور تغيير ساختار بدهيد، خريد و فروش كرده و تسهيلات و خدمات برقرار كنيد. در بستر انقلاب نوين اطلاعاتي، يعني نظامهاي زنده در حال حركت  Mobility، نظامهاي باسيم به سرعت در حال جايگزيني با شبكه بي‌سيم هستند. هم‌اكنون در بيشتر محافل عمومي اروپا و آمريكا نظام بي‌سيم مستقر شده است. در كشور دوست و مسلماني چون مالزي نيز نظام‌هاي بي‌سيم به شدت در حال استقرار است. رشته‌هاي دانشگاهي چون

Intelligence Knowledge Management, Artificial در مقاطع ليسانس دانشگاه‌هاي آن‌ها تدريس مي‌شود؛ ولي ما هنوز در اطلاعات تاريخ مصرف گذشته سير مي‌كنيم و برخي از استادان ما از چاپ بيست و ششم كتابشان، سي سال پس از نگارش آن، خوشحالند. اطلاعات نيم قرن پيش را ديگر نمي‌شود دوباره انتشار داد. نظام‌هاي زنده اطلاع‌رساني مي‌توانند اطلاعات يا محصول توليد شده روز را ارائه كنند. حال ما چطور مي‌توانيم اطلاعات قرن گذشته را در اختيار فرزندانمان قرار دهيم و آن‌ها برايمان نوآوري كرده و چالش ايجاد كنند! واقعاً وقتي خودمان قصد تغيير نداريم، چگونه مي‌خواهيم منشأ تغيير نسل توسعه باشيم.

در مدل‌هاي جديد توسعه كه دانش محور است و اساسش هم بر انسان استوار است مي‌گوييم ديگر نيازي نيست كه شما براي رفتن به عصر جديد توسعه، سير تحول تاريخي داشته باشيد. ديگر نگوييد از دنيا 150 سال عقب هستيم؛ زيرا مدل عملياتي شده مديريت دانايي كه اساس توسعه و اداره جوامع و سازمان‌هاي نوين است، كمتر از ده‌سال عمر دارد. بسياري از كشورهاي درحال توسعه در همين چندسال به شدت از بقيه جلو افتاده‌اند؛ زيرا فناوري، زمان را برايشان متراكم و فشرده كرده است. در عصر صنعت و توسعه اقتصادي براي تخصصي شدن، انتقال و استفاده حرفه‌اي از دستاوردهاي انقلاب صنعتي در ايران، نزديك به دو قرن زمان صرف شده است. حالا در عرض كمتر از نيم دقيقه با سه بار فشار دادن دكمه رايانه هر مقدار خدمات و اطلاعات كه بخواهيم دريافت مي‌كنيم. اين نوع زمانبندي زمان، خاص بشر امروزي است كه توانسته با فشرده‌سازي، 150 سال را در قالب مديريت هم افزايي تبديل به چند سال كند. براي گام نهادن و حركت در اين راه، نخستين گام ايجاد ادبيات مشترك است. بايد بفهميم چه اتفاقي در دنيا افتاده است. متأسفانه هرچه مديرانمان از لحاظ پست سازماني بالاتر مي‌روند، فكر مي‌كنند داناتر هستند و يك رابطه مستقيم غيرقابل انكار بين سمت و دانايي و خرد برقرار مي‌كنند. هر وقت همايش يا سمينار مي‌گذاريم، خودشان نمي‌آيند و معاونانشان را مي‌فرستند. مي‌گوييم بزرگان، نگرش مديريت تغيير مستمر، يك نگاه راهبردي است. اگر بقيه پرچم را در دست شما ديدند. به دنبالتان مي‌آيند. با يك مطالعه‌ محدود دريافتم كه نزديك به بيست رييس كشور جهان اولي، افتخار خود را «معمار مديريت دانايي» كشورشان دانسته‌اند و قائم مقام هم براي اين كار تعيين نكرده و شخصاً اين كار را به‌عنوان مهم‌ترين كار خود دنبال مي‌كنند. ولي ما مي‌خواهيم سازمان به منزله موجود زنده را با تعدادي انسان‌هاي نيم خفته و خفته انجام دهيم. انسان‌هايي كه بر اساس نظام شايسته سالاري ارتقاء نيافته و رابطه‌اي بين دريافتي و بهره‌وري‌شان نيست، بين دريافتي و اثربخشي‌شان نيز رابطه وجود ندارد.

بيشتر مديران ما در سازمان‌هاي دولتي در ارزيابي عملكرد كاركنان خود، حداكثر نمره بهره‌وري 5 را بذل و بخشش مي‌كنند؛ ولي از سوي ديگر آمار متوسط كارآيي را حدود 2 ساعت اعلام مي‌كنند و هيچ اتفاقي هم نمي‌افتد. اگر خواسته باشيم از گل‌آقا و مرحوم زنده ياد صابري يادي كرده باشيم، در يكي از شماره‌هاي گل‌آقا آمده بود كه يك كارمند دولت سركار حاضر شد، به محض ورود، به كارگزيني احضار شد و به او گفتند، شما اخراجيد، گفت به چه دليل؟ من هر روز ساعت 5/5  صبح سركار حاضر مي‌شوم و شب ساعت 8  به منزل مي‌روم، اضافه كار هم نمي‌گيرم، هركار ديگري هم كه زمين مي‌ماند  انجام مي‌دهم. ناهار خود را در 5 دقيقه پشت ميز كار صرف مي‌كنم. گفتند به همين دلايل اخراجيد؛ براي اين‌كه شما وصله ناجوري هستيد، تصميم گرفتيم شما را اخراج كنيم تا سازمان يكدست شود.

با توجه به استقرار نظام و حكومت مديريت اسلامي در كشورمان، ايجاد ادبيات مشترك كه در جهان، امروز فقط كار نظريه‌پردازها و اساتيد مديريت است، در كار دانشمندان علوم ديني نيز هست. وقتي يك مكتب مديريت ديني به شدت بر روي انسان تمركز مي‌كند و كرامت و توانمندي انسان را كه محور اصلي تعالي جوامع و سازمان‌ها براساس انساني كه خداوند از بابت آفرينش او به خود تبريك گفته است مي‌داند ديگر كشف و تكامل تئوري خلقت بعنوان اساس تغييرات جديد و چهارچوب كلي ايجاد سازمانهاي نوين يك دستاورد غربي نيست؛ بلكه تمامي جامعه بشري در اين راه ممارست و زحمت كشيده است و پيشينه عملياتي نشده‌اي از گذشته‌هاي دور دارد.

امروزه بزرگان فناوري دنيا، جوامع و كشورهايي هستند كه تا چندسال پيش نام و نشان خاصي از آنان نبود. در دو سال گذشته در طبقه‌بندي جهاني، دو كشور كوچك اروپايي يعني فنلاند و نروژ اول شده‌اند. پس ملاحظه مي‌كنيد كه تئوري نوين صاحب معيني ندارد. مانند اينترنت كه بعنوان مظهر فناوري همچون غول علاءالدين به مرور بزرگ و بزرگ‌تر شده است و امروزه ادبيات دنيا را دربرگرفته است. واقعاً دريغتان نمي‌آيد كه از شبكه غيرانتفاعي آقاي دراكر، مقالات و مطالب علمي را ـ كه تاريخ توليد بعضي از آن‌ها به يك ماه هم نمي‌رسد ـ به‌صورت مجاني برنداريد و به‌جاي آن، مطالب بيات شده كساني را بخوانيد كه مثلاً متعلق به سال 1950 و يا قبل از آن است!

بسياري از نظريه‌پردازها و دانشمنداني كه در عرصه روز جهاني معروفند، خود توصيه مي‌كنند كه ديگر كتاب‌هاي قديمي ما را نخوانيد. ما كتاب‌هاي جديد نوشته‌ايم و اشتباه سال‌هاي قبل خودمان را تصحيح كرده‌ايم يا مطالبي را طرح كرده‌ايم كه براي زندگي در دنياي امروز مفيد است. زيرا هيچ تعصبي بر مصرف دانايي تاريخ مصرف گذشته كه خود نوعي گمراهي است، ندارند.

مهم‌ترين مشكل مديران ما كجا است. ما مي‌خواهيم با نگاه و رفتار مقاوم در مقابل تغيير، سازمان‌ها را به جايي رسانيم كه در آن آدم‌ها تغيير را دوست داشته باشند؛ البته اين كار فقط با خواست و دستور ما امكانپذير نيست و مستلزم اين است كه تغيير برداشت و نگرش اساسي صورت گيرد. مقام معظم رهبري سال 83 را به عنوان سال پاسخگويي اعلام كرده‌اند. براي عملياتي كردن پاسخگويي، بايد دو واژه  «مسئوليت‌بخشي» و «مسئوليت‌پذيري» را تعريف و اجرايي‌كنيم؛ يعني كاركنان، مسئوليت بپذيرند و مديران هم تفويض مسئوليت كنند. ما در هر دو مشكل داريم. مديران بسيار سختشان است كه مسئوليت مهمي را تفويض كنند.  مقاله‌اي از دانشگاه هاروارد را ترجمه كرديم كه در آن تصوير مديري كه تمام سرنخ‌ها را به خود وصل كرده بود، كشيده شده بود. حدود دويست سرنخ همچون كلاف به دور وجودش پيچيده شده و در حال نابودي او بود. از آن طرف هم كاركناني را پرورش داده‌ايم كه مسئوليت‌پذير نيستند؛ به شكلي كه ساده‌ترين تصميمات اداري، مستلزم رهنمود عالي‌ترين مقامات سازماني است.

آموخته‌ايم كه پيشنهاد و نظر خود را بيان نكنيم. مي‌خواهيم ديگران پاسخگو باشند و اگر از ما بازخواست كردند، بگوييم ما كه پيش از اين گفته‌ايم به اوامر عالي بستگي دارد. نمي‌توان سازمان پيشرو و نويني را ساخت كه در آن، همه رهنمود بگير باشند. امروزه با يك قهرمان و تعداد معدودي مدير نمي‌توان يك سازمان را در عرصه جهاني شكل داد و پروراند. در مديريت دانايي مي‌گويند كه به صاحبان ساده‌ترين مشاغل نيز بايد هويت، ارزش و مشروعيت بخشيد.

روانشناسان مديريت در يك مهدكودك دريافتند كه بچه‌ها ديواره‌هاي پايين مهد را دايماً با كفش‌هايشان كثيف مي‌كنند؛ به‌گونه‌اي‌كه بايد هر دو ماه يكبار آن‌جا رنگ زده شود؛ به همين سبب فضاي موجود را به تعداد بچه‌ها تقسيم كرده و به آنان گفتند فضاي مربوط به خود را هر طور كه مايليد رنگ بزنيد. اگر خواستيد، از والدينتان نيز كمك بگيريد. جالب است بدانيد كه اولين رنگ دو سال بعد زده شد؛ زيرا با هويت‌بخشي به بچه‌ها، تمريني زيبا براي تعيين مرزهاي آزادي و كنترل انجام شده بود. بخش نخست استقرار سازمان‌هاي نوين انسان محور، بر هويت Identification  استوار است؛ يعني در مرحله نخست بايد به كاركنان ثابت كنيد كه انسانند، هويت دارند و با ارزشند و در گام بعدي از آن‌ها بخواهيد كه متحول شوند و متحول كنند.

مدل مديريت تغييرات مستمر در استقرار سازمانهاي نوين، مدلي سه مرحله‌اي است كه در آغاز با تغيير خود شروع مي‌شود. همه مديران مي‌پندارند كه اشكال در كاركنان است؛ درنتيجه بايد آن‌ها تغيير كنند تا سازمان متحول شود. خود مدير نمي‌خواهد تغيير كند و فكر مي‌كند كه عملكردش درست است. تا زماني‌كه اين تفكر حاكم است و تغيير را از خود شروع نكنيم، سازمان متحول نخواهيم داشت. اجراي نظام‌هاي مهندسي مجدد در قالب مديريت بر مديريت تغيير حتي در كشورهاي پيشرفته كار آساني نيست. يك مديرجهان اولي مي‌گويد: با وجود اين‌كه استقرار نظام مهندسي مجدد سازمان را تصويب كرده‌ايم، ولي نمي‌دانم چرا سازمان من براي اجراي آن، مشكلات دارد. هنگامي‌كه گروه مشاوران تحقيق مي‌كنند، درمي‌يابند كه همه كاركنان از وي مي‌ترسند و قلباً به صداقت او ايمان ندارند. خلاقيت در محيط ترس جواب نمي‌دهد، عدم مسئوليت‌بخشي و مسئوليت‌پذيري مفهومي متعلق به محيط ترس است. يكي از اجزاي بسيار زيباي تئوري خلقت، مفهومي بنام دوتايي شدن است. خداوند در قرآن مي‌فرمايد: ما همه چيز را جفت آفريديم. اين واژه‌ در ادبيات مديريت جديد به نام «Bifurcation» يا دوتايي شدن هر نظام طبيعي و واقعي است. خلقت انسان در همه اعضا و اجزا مانند سلسله عروق و اعصاب دوتايي است. وقتي تصاوير بسيار زيباي اسرار و رموز كشف شده خلقت و هستي را كه براساس رياضيات جديد فراكتالي ابداع شده است مي‌نگريد، در همه آن‌ها فرمول‌هاي تئوري نظم در بي‌نظمي يعني دوتايي شدن تكرار مي‌شود. تئوري ارائه شده در كشف راز كهكشان ـ كه «پروفسور هنون»، برنده جايزه نوبل، آن را ارائه كرده است‌ ـ اين‌است‌كه چرا كهكشان با اين‌همه تغييرات مداوم تا به حال نابود نشده است و چرا اين‌همه تلاطم سبب نشده كه از بين برود؟ او ثابت مي‌كند كه تمامي اين سياره‌ها دو‌به‌دو دوريك مدار مي‌چرخند. در هر لحظه، مدار يكي از اين دوتايي‌ها به دليل دريافت يك نوع انرژي باز مي‌شود و يكي از آن‌ها آزاد شده و از مدار خارج مي‌شود. انرژي گرمايي توليد شده سبب بازشدن مدار كناري گرديده و يكي هم از اين مدار خارج مي‌شود. دو سياره بيرون افتاده يك مدار جديد ايجاد مي‌كنند و آن دو كه در داخل مدارهاي اوليه بودند، مدار جديد ديگري به‌وجود مي‌آورند. «هنون» نتيجه‌گيري مي‌كند كه كل خلقت در اجزا، دايماً متغير، زنده و منعطف است؛ ولي در كل، ثابت و از نمودار يكساني برخوردار است.

كشف تئوري چهارمCHAOS به‌عنوان تئوري مادر نظم در آشفتگي در قالب مجموعه تئوري‌هاي خلقت واقعاً آفرينشي بي‌نظير است. بر اساس اين تئوري، نمودار كلي تمام نظام‌هاي طبيعي با وجود متغير و متفاوت بودن اجزا يكسان است؛ براي نمونه پالس قلب با پالس هواشناسي يكي است و پالس هواشناسي با پالس زمين يكي است. منحني كلي تمامي اين نظام‌ها كاملاً برروي هم منطبق است. در كنه تصوير اين زيبايي‌هاي شگفت‌انگيز خلقت، انسان قادر است آشكارا خداوند را با چشم دل مشاهده كند. لازم نيست كه وجود خداوند به‌صورت الزامي پذيرفته شود، بلكه او را با تمامي عظمتش مي‌توان ديد. وقتي از درون پنج ميليون نقطه، يعني پانزده ميليون مشخصه بي‌نظم و بي‌قواره، به يكي از زيباترين تصاوير خلقت مي‌رسيد، درمي‌يابيد كه به خداوند رسيده‌ايد.

در شكل‌دهي سازمان‌هاي جديد بايد درپي استقرار مفهوم مهندسي مجدد باشيد. مهندسي مجدد كامل، يعني نابودي و تنش خلاق براي رسيدن به سازمان خلاق و نوآور. دو سال پيش ورزشگاه ويميلي لندن را به عنوان نماد ورزشي كشور انگلستان به‌كلي تخريب كردند و گفتند كه درتلاشيم تا ورزشگاه فوق مدرني را در قالب الكترونيك، مجدداً مهندسي كرده و بنا كنيم. گفتند اگر  بخواهيم با ساختار ورزشگاه موجود اين كار را انجام دهيم، نه تنها كار وصله‌پينه‌اي مي‌شود، بلكه زمانمان هم بيشتر شده و هزينه‌ها افزايش مي‌يابد. با مهندسي مجدد است‌كه مي‌توان ورزشگاه زيباتري را سريع‌تر و با هزينه كمتر بنا كرد. انسان به‌عنوان عامل اصلي استقرار نظام‌هاي مهندسي مجدد با تمامي هويت و  توانمندي در نظر گرفته مي‌شود. بحث مهندسي مجدد كه براي خسته‌ها، بيحال‌ها و ترسو‌ها به ظاهر ويران كننده است، درحقيقت پديد آورنده نوي است كه با ادبيات عرفاني ما همخواني دارد. نوكردن و نوشدن  در بخشي از اشعار بزرگاني مانند: مولوي، صائب، شيخ محمود شبستري در كمال زيبايي جا دارد. دنياي امروز نظامهاي مديريت دانايي را در قالب مهندسي مجدد سازماني به شدت عملياتي سازي كرده است؛ عملياتي سازي‌اي كه در قالب بسترهاي زنده و درحال حركت نظام‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي

It  و Ict قابل تحقق است. البته نقش It  و Ict  صرفاً يك بستر و يك محمل است كه لازم است ولي كافي نيست، مهم است ولي اصلي نيست.

امروزه همگان در اين متفقند كه اصلي‌ترين كاري كه بايد اتفاق بيفتد، كار فرهنگي است. همانگونه كه ذكر شد، يكي از رايج‌ترين مدل‌هاي عملياتي‌سازي مديريت دانايي‌ ـ كه سيستمي و جامع است و از سوي پروفسور «كاپلان» و «نورتون» از دانشگاه ‌هاروارد ارائه وجهانگير شده ـ ارزيابي عملكرد متعادل سازماني «Balanced ScoreCard» نام دارد.

مشاهده مي‌كنيم كه بعضي از مديران فقط يكي از واژه‌هاي مهم مهندسي مجدد را مبنا قرار داده و مي‌كوشند بر مبناي آن تجديد سازمان كنند؛ يعني يك سازمان از طريق مديريت فرآيند، يك سازمان از طريق نظام مديريت خدمات مشتريان، يك سازمان از طريق نظام توسعه سرمايه‌هاي انساني و يكي ديگر برمبناي نظام قيمت تمام شده. مثلاً اگر مديري بگويد كه كه مي‌خواهيم  نظام‌هاي مالي شفاف شود و سازمان را برمبناي قيمت تمام شده استوار كنيم، بايد خاطرنشان كرد كه بسياري از سازمان‌هاي بزرگ در پهنه جهاني، آن‌هايي كه چند سال پيش بالاترين سودها را داشته‌اند، اكنون ديگر نيستند. مهم‌ترين ويژگي نظام‌هاي مهندسي مجدد، جامع بودن آن‌ها مي‌باشد كه همه موضوعات اساسي را با هم مي‌بيند؛ هرچند كه در هرحال با يكي از موضوعات شروع مي‌كنند، ولي بقيه را هم حركت مي‌دهند. نظام ارزيابي عملكرد متعادل سازماني، چهار محور و وجه جامع دارد. محور محيطي با تمركز بر مشتري، هم رضايت و هم نارضايتي مشتري را اندازه‌گيري مي‌كند. دومين محور، سازمان را بر اساس مدل‌هاي ساختاردهي فرايندي تعريف مي‌كند. بسياري در كشور با طرح واژه ساختار فرايندي، ساختار وظيفه‌اي را به‌عنوان فرايندي اجرا مي‌كنند. آن‌ها مي‌گويند: معاون مالي، فرايند مالي، معاون فني، فرايند توليد، معاون خدمات مشتريان، فرآيند امور مشتريان و معاون منابع انساني، فرآيند مديريت كاركنان را در اين نظام رفتاري فرآيندي عهده‌دار است! هنگامي‌كه شما براي يك سازمان، فرايندهاي اصلي را تعريف مي‌كنيد، معلوم نيست كه آن‌ها از كجا شروع و به كجا ختم مي‌شود. خيلي از فرايندها به محيط باز مي‌گردد و با مشتري بازمي‌گردند. اگر شما مايليد كه مدل فرايندي ارائه بدهيد، بايد بتوانيد آغاز و انجام فرايند را تعريف و مديريت كنيد. فرآيندهاي اصلي سازماني خيلي از بخش‌ها را فراگرفته و در تعامل با محيط است؛ بعنوان مثال در يكي از انواع ساختار فرآيندي چهار فرايند اصلي مثل: فرآيند خلاقيت، فرآيند توليد، فرآيند خدمات پس از فروش و فرايند توسعه را تعريف مي‌كنند. فرآيند خلاقيت با مفهوم يادگيري فراگير عجين است و فرآيند توسعه ارتقاي كرامت‌ها، قابليت‌ها و توانمندي‌هاي كاركنان را دربرمي‌گيرد. زمان بسياري صرف اين مسئله شد تا كرامت در مقابل توانمندي قرار گيرد؛ درحالي‌كه هيچ كدام بدون ديگري كامل نيست و هر دو لازم و ملزوم يكديگرند.  چنين دعوايي در مبحث علم وجود ندارد. وقتي انسان در يك قوطي به عنوان شغل محبوس گرديد، ديگر با هويت يك انسان نمي‌تواند كار كند. انسان موجودي لايتناهي، به اندازه وسعت دنيا است، وحتي قادر است خود را فراتر از آن  منتشر كند، پس بايد به وي فضاي تجلي و خلاقيت داد. فضايي كه درعين گستردگي محصور هم هست.

مدل مديريت دانايي برخلاف تئوري مديريت مشاركتي مي‌گويد: اگر مشاهده كرديد كه تعدادي سد راه پيشرفت سازماني هستند و حركت آن را متوقف مي‌كنند و اصلاح هم نمي‌شوند، با آن‌ها تحكم كنيد. نپنداريد هركس به دلخواه مي‌تواند اعمال سليقه كند. نه به شكلي باشد كه به‌دليل آزادي بي‌حدوحصر هرج و مرج ايجاد شود و نه كاملاً محدود باشد. اينجا است كه براي نخستين بار از مدل دو وجهي خلقت در مديريت يعني به‌جاي يا «اين و يا آن» از «هم اين و هم آن» استفاده مي‌شود. تئوري مديريت دانايي مي‌گويد: نه پايداري مطلق و نه ناپايداري مطلق را قبول دارم؛ زيرا مورد اول‌ به اين مي‌انجامد كه در خمودگي بمانيد و افسرده و دلزده ‌شويد و مورد ديگر نيز به هرج و مرج تبديل مي‌شود.

مديريت دانايي بر روي پيوند زيباي پايداري و ناپايداري محصور، يعني روي نقاط مرزي حركت مي‌كند. نقاط مرزي همان‌جايي است كه نظم و بي‌نظمي در كنار هم به‌عنوان مدل‌هاي واقعي طبيعي رخ مي‌نمايند؛ بنابراين مديريت روي نقاط مرزي همانند بندبازي كار آساني نيست. جايي‌كه ارتباطات و برنامه‌ريزي غيرخطي و رياضيات جديد آشفتگي‌ها اساس حركت به جلو مي‌باشد. تمامي ساختار بزرگ‌ترين مركز و دانشگاه فناوري دنيا Mit براساس روابط غيرخطي، مهندسي مجدد شده است و ديگر در آن رياضيات اقليدسي كارآيي نداشته و رياضيات فراكتالي حاكم مي‌باشد كه نظامندي‌هاي آن از اساس با رياضيات قراردادي و مجازي اقليدسي فرق دارد.

حيطه واقعي علم اين‌جا است. در اين حيطه لازم نيست كه انسان در قوطي شغلي محبوس شود. انسان را بايد در يك گستره بزرگ‌تري قرار داد تا بتواند استعدادهايش را شكوفا كند. روانشناسان جديد مديريت سخنان جديدي مطرح مي‌كنند. آن‌ها، مي‌گويند: كسي كه از بالاترين ضريب هوشي برخوردار است، معلوم نيست كه موفق‌ترين آدم باشد. هوش هيجاني و هوش عملي از ادبيات روانشناسي مديريت نوين سرچشمه مي‌گيرد. نحوه به در حركت درآمدن و هيجان انسان، نحوه تجلي و بروز وي و ارتباط مستمر با عواملي محيطي است كه ضريب هوشي را جهت داده و كامل مي‌كند؛ بنابراين آن‌چه در عمل بروز مي‌كند، آن نيست كه از اول بوده است. افرادي كه ضريب هوشي بالايي دارند، براي انطباق با شرايط زندگي اجتماعي با مشكلات بيشتري روبه‌رو هستند. امروزه ديگر ما با فرد كار نمي‌كنيم كه روي فرد تكيه كنيم. نقش انسان را بايد در گروه ديد. تعريف مشاغل به سرعت درحال تغيير است. و مشاغل به‌صورت گروهي تعريف مي‌شوند؛ مثل گروه تخصصي خلاقيت.

مديران در استقرار سازمان‌هاي نوين دو وظيفه دارند:

 نخست اين‌كه عضوي از گروه‌ تخصصي ذيربط، بر اساس اين‌كه آيا مدير اجرايي، مياني يا راهبردي است، محسوب مي‌شوند.

 در نظام مديريت مشاركتي براي اين‌كه ارتباطات بدنه سازمان با مديريت راهبردي بيشتر شود، بايد تعداد مديران مياني را به حداقل رساند. ثابت شده كه در دنياي امروز، يعني در پهنه بازار جهاني نه تنها اين كار نادرست است، بلكه بايد بيشترين تمركز روي مديران مياني باشد؛ زيرا اين‌دسته ايجاد كننده زبان مشترك سازماني بين مديران راهبردي با توده كاركنان هستند. مديران مياني بايد مسائل سازمان را با مديران راهبردي مفاهمه كرده و نتيجه را درجهت عملياتي‌سازي با مديران اجرايي تبادل نمايند.

دومين وظيفه مديران در مديريت دانايي حمايت، پشتيباني و مشروعيت بخشي به موضوعات، تصميمات و نوآوري‌هايي است كه در گروه‌هاي تخصصي شكل گرفته است. در عمل، اين مهم‌ترين شكل هويت‌بخشي محتوايي به سرمايه‌هاي انساني سازمان است. در سازمان‌هاي نوين، كاركنان مشكل سير كردن خود را ندارند؛ بنابراين با تئوري مازلو به دنبال ارضاي نيازهاي فيزيولوژيك خود نمي‌روند. آنان درپي اين هستند كه بدانند در سازمان چه‌كاره‌اند و چه ارزشي دارند و براي سوق‌دادن سازمان به آينده چه نقشي را ايفا مي‌كنند. مشاركت ـ در واژه‌ جديدش به‌نام نظام اشتراك مساعيCollaboration Managementــ بزرگ‌ترين كمكي كه در استقرار سازمان‌هاي نوين مي‌كند، كمك به نهادينه شدن مفهوم يادگيري فراگير است؛ يعني نهاد يادگيري فراگير به شكلي عمل مي‌كند كه در سازمان و جامعه همه با هم ياد مي‌گيرند و با هم ياد مي‌دهند. «پيتر دراكر» مي‌گويد: اگر شما بهترين متخصص و جراح هستيد، به شما توصيه مي‌كنم كه پس از عمل جراحي دانشجويان پزشكي را جمع كرده و كاري‌ را كه انجام داده‌ايد، مشروحاً برايشان توضيح دهيد. درپي اين كار چندين نتيجه پديد مي‌آيد:

1. مسير عمل در ذهن خودتان شكل يافته‌تر مي‌شود امروزه  تكنيك‌هاي گوناگوني براي تمرين ذهن ابداع شده است.

2. با انتقال اطلاعات، انتشار دانايي مي‌دهيد.

3. با پرسش و پاسخ، خود شما نيز آگاهي جديد كسب مي‌كنيد؛ زيرا درمي‌يابيد كه از چند عامل مهم غفلت كرده‌ايد و متوجه مي‌شويد كه پارامترهاي ديگري نيز براي بهتر انجام دادن كار وجود دارد؛ در نتيجه روز بعد كه براي عمل جديد به بيمارستان مي‌رويد، ديگر آن دكتر ديروزي نيستيد، بلكه يكباره ارتقا يافته‌ايد و دانشجويان پزشكي هم يك مرتبه بالا آمده‌اند؛ پس در يك فرآيند مداوم، هم ياد داده‌ايد و ياد گرفته‌ايد.

اين تمثيل يك كارگاه زنده يادگيري است؛ كارگاهي كه از قماش آموزش Training نمي‌باشد؛ زيرا يكسويه نيست و نتيجه تعامل و چالش دوسويه‌اي‌ است كه در آغاز انسان‌ها در آن انگيخته مي‌شوند و سپس ياد مي‌گيرند براي اين‌كه ياد بدهند. حال اگر اين جريان مستمر يادگيري را با تفويض اختيار ممزوج كنيم، حركت به سوي سازمان‌هاي خلاق انسان محور را آغاز كرده‌ايم. ما از انسان مسئولي سخن مي‌گوييم كه خداوند با تمام عظمتش او را قائم مقام خود در زمين قرار داده است. انسان‌ها براي حضور شايسته در جهان دانايي، نيازمند هويت، مسئوليت‌بخشي و مسئوليت پذيري هستند. ايدئولوژي و آرمان‌هاي مديريت اسلامي براي ما يك مزيت معنوي است كه اگر بدانيم چطور از آن استفاده كنيم، سريع‌تر مي‌توانيم به توسعه نوين دست‌يافت. امروزه مزيت‌هاي فكري و مهارتي قادرند در صعود جوامع و سازمان‌ها به مدارج رشد و ترقي كارسازي كنند. يكي از اين مزيت‌ها، دانستن زبان انگليسي به‌عنوان تنها زبان ارتباطي براي جهاني‌شدن است. درحال حاضر نزديك به دو ميليارد نفر در حال يادگيري زبان انگليسي هستند. آلماني‌ها ـ كه به ناسيوناليسم گرايش بسياري دارند‌ ـ وقتي دريافتند كه ديگر با زبان آلماني نمي‌توانند با دنيا ارتباط تنگاتنگي برقرار كنند و خطر عقب‌ماندگي آن‌ها را تهديد مي‌كرد، به دنبال فراگيري زبان انگليسي رفتند. هندي‌ها نيز با آگاهي از زبان انگليسي، روند رو به‌ رشد سريعي را در جريان توسعه فناوري كسب كردند. امروزه بر اين باورند كه اگر كسي زبان انگليسي نداند، كور است.

بعضي‌ها خود را براي زندگي‌اي آماده مي‌كنند كه ديگر وجود خارجي ندارد. «مايكل همر» مي‌گويد: بكوشيد به‌ هرشكلي‌ كه شده در قطاري كه شتابان در حال گذر است سوار شويد، هر جايي باشد مهم نيست، ولي اگر سوار آن نشديد، زير چرخ‌هاي همين قطار له مي‌شويد. در دنياي امروز كسي منتظر كسي نمي‌ماند، خودتان بايد جايگاه خودتان را بيابيد؛ همچنين بايد مشخص كنيد كه در اين عرصه، كجاي كار قرار داريد. انسان به تنهايي يك واژه ناقص است. «انسان مسئول» انساني است كه سازمان نوين را بنيانگذاري مي‌كند. يكي از شاخص‌هاي اساسي ايجاد كرامت و هويت در كاركنان اين است كه به آن‌ها مسئوليت بدهيد. بگوييد «تو» مي‌تواني اين كار را انجام دهي. «تو» بايد اين كار را انجام دهي. در بررسي‌هاي جديد دريافته‌اند كه هر چه به كاركنان اضافه حقوق مي‌دهند، آنان زياد ارضاء نمي‌شوند، ولي هنگامي‌كه مي‌گويند اين كار متعلق به تو است، بيشتر ارضاء مي‌شوند. دومين نتيجه نظام مشاركت همگاني پس از استقرار نظام يادگيري مداوم، ايجاد ارتباط  Connect است. ايجاد درك مشترك با فرهنگ مشترك تفاوت دارد. هرچند كه يك فرهنگ اوليه مشترك براي شروع لازم است ولي در گروه نبايد به دنبال نهادينه كردن فرهنگ مشترك باشيم.

همان‌گونه كه بيان شد، نخستين وجه مديريت نوين، حضور ترغيب كننده كاركنان در گروه‌هاي تخصصي است؛ حضوري با پذيرش رأي مساوي با بقيه كاركنان براي فراهم كردن محيطي كه در آن، آزادي و هويت در چالش، منشأ و منبع خلاقيت است. مديران در نظام مديريت مشاركتي براي خود رأي مساوي با ديگران قايل نيستند؛ بنابراين بعد از مدتي به دو دسته بله قربان گويان Yes man و نفي كنندگان No man  تبديل مي‌شوند.

در آغاز به‌نظر مي‌رسد كه همه در يك محيط مشاركتي، موضوعات مشترك مي‌آفرينند؛ ولي كاركناني كه بيش از حد اظهار نظر مي‌كنند، در پايان ماه درمي‌يابند كه به‌دليل اظهار فضل زيادي! پاداش بهره‌وري آن‌ها يك سوم شده است؛ درنتيجه از اين به بعد ياد مي‌گيرند كه فقط سر تكان دهند و مديران هم بيايند و رهنمود بدهند. گويا رييس هيئت مديره و مدير عامل هوندا است كه چند سال پيش در يكي از جلسات هيئت مديره مي‌گويد: من ديگر از امروز مدير عامل نيستم، همه مي‌گويند قربان شما سال‌هاي سال است كه مدير عامليد، مگر مي‌شود بدون شما هوندا را اداره كرد. وي مي‌گويد بر اساس آماري كه گرفتم، متوجه شدم حدود هفتاد درصد از پيشنهادات من با كمترين مخالفت ديگران مورد تأييد قرار مي‌گيرد. حال كه چنين است، مدير عاملي بياوريد كه با وي چالش كنيد و بدون بحث با او نظرش را نپذيريد. بنده مدير راهبردي‌اي را مي‌شناسم كه به معاونش گفت: ديگر اين كارشناس‌ را با خود به جلسه نياور. دليلش هم اين بود كه ايشان اطلاعات كاملي ندارد و حرف نادرستي مي‌زند؛ درحالي‌كه چون كارشناس برخلاف نظر ايشان سخن درستي بيان كرده بود، ايشان رنجيده بود. اگر مي‌خواهيد سازمان مبتني بر خلاقيت داشته باشيد و در مدل‌هاي تغيير زنده بمانيد، به ديگران آزادي عمل و محيط مناسب براي حضور ببخشيد. مديريت تغيير مستمر يك نگرش فرهنگي و اخلاقي است. بايد انصاف داشته باشيد، بايد آزادي عمل بدهيد تا به نتيجه برسيد. انسان‌ها موجودات ظريفي هستند كه گاه ممكن است با يك اشاره بشكنند و هنگامي‌كه شكستند، ديگر كارايي ندارند. انسان همان‌گونه‌كه يك مغز پيچيده براي تفكر دارد، يك قلب تپنده هم براي ارتباط دارد؛ به همين دليل اگر قلب اين انسان حساس شكست، ديگر مشاركت و هم‌افزايي نمي‌كند. اگر خواهان دستيابي به سازمان نوين هستيد، نبايد به ادبيات قديمي تكيه كنيد؛ ادبياتي كه بيان مي‌كند مسائل سازماني را با ديگر مسائل بيروني مثل مشكلات خانوادگي يا محيطي نبايد تداخل داد. واقعاً در عالم واقعيت مي‌توان چنين كاري را انجام داد. شما اگر پدر خوبي نباشيد، قدر مسلم نمي‌توانيد مدير خوبي هم باشيد. اگر نتوانيد فرزندانتان را مديريت كنيد، چگونه مي‌خواهيد هزاران نفر انسان متفاوت را مديريت كنيد. اگر شما ارتباطي بين محيط، سازمان و جامعه‌تان برقرار نكنيد، هرگز نمي‌توانيد يك مدير سيستمي باشيد؛ درنتيجه فقط براي شما محدوده كمي قابل ديد است و نمي‌توان شما را درقالب يك استراتژيست جاي داد.

امروزه بين اين محدوده‌ها مرزبندي وجود ندارد. تئوري مديريت دانايي، تئوري زندگي است. ديگر مرزهاي جغرافيايي كارآيي خود را از دست مي‌دهد. وقتي در امن‌ترين جاي منزلتان در دسترس هرگونه ارتباط يا تعرض يا مراوده جهاني هستيد، پس مرز جغرافيايي معناي فعلي خود را از دست مي‌دهد. اين مرز در عمل از ديدگاه سخت‌افزاري، مرزهاي الكترونيك يا از ديدگاه نرم‌افزاري، مرزهاي فرهنگي است. آن‌ها به هر شكل رخنه كرده و وارد مي‌شوند، سعي نكنيد هزينه سنگيني براي جلوگيري از دسترسي بپردازيد؛ چون نتيجه‌ معيني ندارد؛ بلكه بكوشيد انسان‌هايي را پرورش دهيد كه در اين قالب‌ها بهترين توشه‌ها را چيده و منتشر كنند. سخت‌افزارهاي زنده الكترونيكي، هم مي‌توانند خوب باشند و هم بد ، هم مي‌توانند معرفت ايجاد كنند و هم ضد ارزش باشند. رسوخ فناوري را نمي‌توان كنترل كرد. آن‌چه قابل كنترل است، اين است كه نگذاريم فرزندانمان در بيهودگي دست و پا بزنند. نسل جوان خود را طوري مراقبت  كنيم و پرورش دهيم كه توسعه آينده كشور را موجب شوند.

يادگيري فراگير يا دوسويه يا يادگيرنده‌ها و ياددهنده‌ها، روح و جان ساختار مديريت دانايي هستند؛ جاني كه به انسان‌ها روح حركت بي‌پايان مي‌بخشد؛‌ بدين دليل دانش مجرد به خودي خود هيچ ارزشي ندارد. آن چيزي كه مهم است، تلفيق و تغيير مداوم در نهاد دانايي است و معرفت را بايد دايماً در يادگيري مستمر،‌ زنده و در زمان واقعي نو كرد. بحث اين است كه وقتي يك نشست گروهي سازنده اتفاق مي‌افتد، در گروه تحول ايجاد مي‌شود و مي‌گوييم تعالي و تكامل اتفاق افتاده است. اگر به سير تحول واژه «كاركنان» در سازمان بنگريم، درمي‌يابيم كه واژه بي‌روح نيروي كار work Force در مديريت ثبات به مفهوم منابع انساني Human Resourse  در مديريت مشاركتي و پس از آن به واژه غالب سرمايه‌ها و دارايي‌هاي انساني Human Capital 8Asset تبديل مي‌شود؛ زيرا انسان سازماني در اين كارگاه‌هاي كمال‌جويي به سرمايه‌هاي اصلي و گرانبهاترين دارايي‌هاي ثابت سازماني تبديل مي‌شود؛ به همين دليل در سازمان‌هاي نوين مي‌كوشند تا افراد كليدي خود را از دست ندهند.

 در سازمانهاي نوين افراد كيفي و معنوي، كه كارشان توليد فكر و حركت دادن ذهن و آفرينش مغزافزارها است، سازمان‌ را انتخاب مي‌كنند، نه اين‌كه سازمان‌ها اين افراد را انتخاب كنند. در طرف مقابل ما چه مي‌كنيم. ما مي‌كوشيم كه به كسي چيزي نياموزيم تا كاركنان به ما محتاج باقي بمانند. درنتيجه پس از بازنشستگي گزارشي مي‌دهيم تا اين افراد دوباره بازگردند و اين دانايي بيات شده را مجدداً به خورد سازمان بدهند. طبيعي است كه بدين شكل جايي براي كسي باز نمي‌شود. زيرا آدم‌هاي، بيات شده برمي‌گردند و يك فكر بيات شده را مجدداً مي‌فروشند و گران هم مي‌فروشند.

در سازمان‌هاي پيشرو، انسان‌ها وارد كارگاه‌هاي رشد و توسعه مي‌شوند؛ بنابراين در شكل جديد سازماندهي، مديريت استراتژيك بر ورودي‌ها استوار است؛ يعني بايد گروه‌ها را در آغاز قوي انتخاب كرد و در طول زمان تعامل براي خلاقيت و رسيدن به موضوعات استراتژيك براي همه رأي مساوي قايل شد. بايد به ديگران مجال سخن گفتن داد تا ايده‌هاي خود را مطرح كنند. جامعه و سازمان بايد حول محور تمامي انسان‌ها شكل بگيرد. خانم «پروفسور هسل‌بين» به تازگي در پايگاه اطلاعاتي «پيتر دراكر» مقاله‌اي با عنوان «هنر خوب گوش كردن» ارائه كردند كه بنده آن‌را ترجمه كرده‌ام. مقاله عنوان مي‌كند كه يكي از بزرگ‌ترين ويژگي‌هاي مديران امروزي، هنر و حوصله خوب گوش فرا دادن است. برخي از مديران سازماني ما آنقدر رهنمود دارند كه با بي‌حوصلگي صحبت‌ها را نشنيده، رهنمود مي‌دهند. مديران ما بايد ياد بگيرند كه نه تنها بايد بشنوند، بلكه به نظرات ديگران نيز گوش فرا دهند. چرا فكر مي‌كنيد كه شما بهترين هستيد. نسل سوم مديريت دانايي مي‌گويد: خطاپذيري جزء جدايي‌نا‌پذير دانايي است؛ بنابراين پذيرفتني است كه همه ازجمله مديران نيز ممكن است اشتباه كنند. اصرار بيهوده برخي مديران بر تكرار اشتباهات گذشته و از دست دادن حمايت جمعي مي‌تواند جوامع و سازمان‌ها را به مسيرهاي فاجعه بار رهنمون سازد. ديگر دوران قهرمان پروري در عرصه بازار جهاني تمام شده است؛ به همين دليل است كه مي‌گويند آدم‌هاي مستعد را بياوريد و آن‌ها را انگيخته كنيد. مديران مخلص ما با عناوين راهبردي دايماً از طريق رسانه‌هاي جمعي اعلام مي‌كنند كه مشتري ولي‌نعمت ما است يا ما در خدمت مشتري هستيم. واقعاً مشتري آقاي مدير عامل را دركجا ملاقات مي‌كند؟ آيا در زمان خدمت‌گيري، مشتري با ايشان روبه‌رو مي‌شود يا يك كارمند ساده‌اي كه براي اين‌كار استخدام كرده‌ايم مشتري را مي‌بيند. اگر اين كارمند، با هويت، توانمند و از كار خود راضي باشد، آن‌گاه مشتري خدمت و توجه را با تمام وجود دريافت خواهد كرد؛ درغير اين‌صورت بلايي به سر مشتري خواهد آمد كه اگر كلاهش هم در مغازه ما جا بماند، براي بردنش بر نخواهد گشت!

 وقتي مي‌گوييم كه مفهوم نوين مديريت استراتژيك، مديريت بر ورودي‌ها و نه نتيجه و نه حتي فرايندها است، معناي عملياتي آن اين‌است‌ كه اگر انسان مسئول، خود كنترل و توانمند به‌خدمت گرفتيد و انگيزش مناسب در او ايجاد كرديد، او نيز در مشتري ايجاد انگيزه مي‌كند و مشتري با رضايت و علاقمندي به شما مراجعه كرده و باز هم برمي‌گردد. نمي‌شود زباني شعارهاي بسيار زيبا داد، ولي در عمل مشتري را آزرد. ما براي ثبت خود در بازار جهاني تلاش فراواني به خرج مي‌دهيم و غربي‌ها نيز دايماً آن‌را وتو مي‌كنند. حال فرض كنيم كه اين مسئله تحقق يافت، آيا واقعاً براي حضور شايسته از ابعاد سخت‌افزاري، نرم‌افزاري و مغزافزاري در اين بازار آمادگي داريم و آيا مقدمات مورد نياز را فراهم كرده‌ايم؟ آيا از لحاظ فرهنگي و فناوري، تمهيدات انطباق اوليه ميسر است؛ به‌عنوان مثال فرض كنيد يك بانك جهاني با فناوري الكترونيك و سرمايه‌هاي انساني شايق و خواهان در بازار خدمات ما وارد شود. بانك‌هاي نوين به مدد نظام‌هاي هوش مصنوعي مي‌توانند در مدت چند ساعت، خدمات مورد نياز يعني وام يا اعتبار مورد نياز را به حساب افراد واريز كنند. در چنين شرايطي كداميك از بانك‌هاي دولتي و خصوصي ما مي‌توانند ادامه حيات دهند. يك مشتري بيمه،  براي يك تصادف كوچك و خسارت محدود بايد آمد و رفت بسياري انجام دهد تا به حق خود برسد؛ درحالي‌كه بيمه بين‌المللي در شبكه جهاني بلافاصله پس از تصادف، يك خودرو نو در اختيارتان قرار مي‌دهد و شما را از صحنه خارج مي‌كند و بعداز مدتي خودروي تعمير شده شما يا يك خودرو نو را درب منزل به شما تحويل مي‌دهد. حال اگر ما با اين بضاعت موجود در ارائه خدمات وارد بازار جهاني شويم، چگونه مي‌توانيم ادامه دهيم؟ به‌نظر مي‌رسد كه به‌سرعت، بسياري از سازمان‌هاي خدماتي نابود و ورشكست شوند.

 امروزه مقدمه استقرار تجارت الكترونيك، نهادينه شدن بانكداري و بيمه الكترونيك است. چگونه مي‌توان بدون طي مقدمات، در متن حضور شايسته يافت؟

اكنون برآنيم تا بيشتر درمورد تفاوت دو مفهوم «آموزش» و «يادگيري فراگير» سخن بگوييم. آموزش Training براي مسائل معلوم است، يعني شما قصد انجام كاري را داريد. هدف گذاري كرده‌ و مسيري را روشن كرده‌ايد و نتيجه آن نيز با يك ريسك قابل قبول برايتان مشخص است، پس به كاركنان آموزش مي‌دهيد كه «كار را چگونه انجام دهند» و آنان نيز پس از آموزش مناسب و بموقع شما را به نتايج دلخواه مي‌رسانند.

نوع ديگر آموزشTraining  عكس مورد بالا است. پس از ارزيابي عملكرد متوجه مي‌شويم كه در جايي مشكل وجود دارد؛ درنتيجه براي رفع مشكل آموزش داده مي‌شود و در سال بعد اين مشكل از بين مي‌رود.

 اين نوع نگاه با همه زيبايي خود براي «چگونه بهتر انجام دادن كار» فعلي است؛ بنابراين آموزش در حيطه معلوم و در چارچوب مديريت ثبات است؛ ولي يادگيري فراگير يك جريان دو سويه كاملاً پيچيده است. تناوب اول اين است كه بياموزيم تا در مديريت تغيير مستمر همه چيز را زير سئوال ببريم.  به گفته يكي از دوستان ما در اين موضوع متخصص و استاد هستيم.

اين لازم است ولي كافي نيست. حلقه دوم مهم‌تر است؛ يعني چه تلاشي صورت دهيم كه مشكل رفع شود؟ چگونه عمل كنيم كه بتوانيم آن كار ديگر را انجام دهيم. در يكي از شبيه‌سازي‌هاي مديريت ارزش كه مستندات آن از طريق دانشگاه هاروارد منتشر شد، نهضت حضرت  موسي ع به عنوان مدل مديريت تغيير ارائه شده بود، يكي از نكات ظريف آن اين است‌‌كه ده فرمان در دوران گذار و نه در پايان استقرار مدل تغيير صادر شده است؛ دقيقاً جايي كه همه دچار مشكل و مسئله بودند و نه در انتهاي پيروزي انقلاب ايشان. يكي از توصيه‌ها اين بود: «بكوشيد مشكل‌هاي ريز را حل نكنيد»؛ زيرا با حل كردن مشكلات، دوباره سازمان به دوره قبلي خود باز مي‌گردد. اجازه دهيد مشكلات خود را بنمايانند، بعد بكوشيد آن را ريشه‌كن كنيد. برويد طرحي نو در اندازيد. در اين‌جا بخش دوم يادگيري، فراهم كردن بستر تعامل و تعاطي و چالش افكار براي رسيدن به بهترين راه است؛ به همين دليل نخستين گام به چالش كشيدن ذهن و به كار انداختن فكر است؛ البته به كار انداختن فكر ممكن است براي عده‌اي دشوار باشد. بسياري از ما به تفكر و نرمش ذهن عادت نداريم. به شوخي مي‌گوييم كه بعضي‌ها مي‌خواهند مغزشان را دست نخورده به گور ببرند. ما هنوز انسان فيزيكي هستيم. نخستين كار انسان معنوي اين است كه چه كند تا ذهنش را فعال كرده و به حركت افتد. اين سخت‌ترين چالشي است كه درصورت دستيابي، محصول آن فكرسازنده خواهد بود. آيا مي‌دانيد كه همه كارگاه‌هاي خلاقيت، يادگيري و طوفان مغزي در سازمان‌ها در آغاز با مسائل ديگري بجز مسائل سازماني ازجمله بذله‌گويي شروع شده است؟ در اولين نوع اين جلسات، پس ازطرح مسائل بي‌ربط اوليه، يك نفر معضلي را درزمينه توليد و چگونگي حل مشكل مطرح مي‌كند و كار اصلي از اين‌جا شروع مي‌شود.

 امروزه سازمان‌هاي پيشرو آن‌چنان رشد كرده‌اند كه به نهادهايي رسيده‌اند كه گروه‌هاي تخصصي در آن با هويت‌ عالي و توانمندي‌هاي بي‌نظير كار مي‌كنند؛ به طور مثال بزرگ‌ترين شركت هواپيمايي ژاپن به‌نام جال ـ كه در سال نزديك به 200 ميليون مسافر جابه‌جا مي‌كندـ براي اين‌كه مدل مديريت دانايي‌اش را پياده كند، براي هر هواپيما يك تيم مهندسي و تعميراتي تخصصي مشخص كرده است كه انجام امور فني هر هواپيما به يك گروه پانزده نفري مشخص و معين متعلق است. گروه‌هاي ديگر تخصصي غير از موارد استثنايي حق دخالت در امور گروه‌هاي ديگر را ندارند. اجراي اين شكل از گروه‌هاي تخصصي، هويت بالاي تمامي گروه‌ها را درپي داشته است كه مبلغ قابل توجهي از دريافتي‌هاي آنان را نيز نوع عملكرد گروه تعيين مي‌كند.

سازمان‌هايي كه بتوانند در جريان فرآيندهاي اصلي سازماني، چهار مفهوم مكمل را به‌هم پيوند دهند، مي‌توانند سازمان فراگير Learning organization را ايجاد كنند. داده‌ها Data اولين بخش است كه در جريانات اوليه جهت‌دار شده و به اطلاعاتInformation  تبديل مي‌شود. هنگامي‌كه اطلاعات سازماني در معرض تعالي و تجميع قرار مي‌گيرد، به يك توانمندي و مهارت حرفه‌اي يعني دانشKnowledge  مبدل مي‌شود. دانش سازماني در جريانات پيوسته تعامل و چالش گروهي موجب هم‌افزايي Synergy شده و تبديل به خرد Wisdom يعني

خرد سازماني، خردجمعي، خردملي و خرد جهاني مي‌شود. دو سال پيش آقاي شرودر رييس دولت آلمان در سخنراني افتتاحيه بزرگ‌ترين نمايشگاه فناوري جهاني Cebit اعلام كرد كه ما ديگر نمي‌خواهيم گروهي از مردم دانا و گروهي نادان باشند. ما برنامه‌ريزي كرده‌ايم كه همه در مسير دانايي و خرد ملي گام بردارند؛ از اين‌رو ايجاد صدها پارك ملي فناوري ارتباطات را در دستوركار قرار دادند كه در آن، انسان‌ها توانستند ارتباطات الكترونيك، كاريابي و كارهاي تخصصي زنده را انجام دهند.

 بنابراين مفهوم يادگيري فراگير الزاماً و فقط براي بهتر انجام دادن كار نيست؛ بلكه هدف اصلي اين‌است‌كه مشخص كنيم اصولاً انجام چه كاري صحيح است. چه‌بسا كه كار فعلي در اساس اشكال داشته و مستلزم تغيير محتوا و ماهيت و آن كار ديگر باشد. يادگيري زنده در سازمان‌هاي ديجيتال و هر زمان نوشونده مبناي تحقق سازمان به‌منزله موجود زنده  Organization Bionic و اجراي نظام‌هاي «مديريت بر مديريت تغيير» مي‌باشد. موجيم كه آسودگي ما عدم ماست.

مدل طبيعي نشأت گرفته شده از مدل خلقت و هستي براي ايجاد سازمان‌هاي نوين، مدل تغيير رفتار يعني تغيير رفتار سنتي به رفتار نوآور يا به بيان بهتر، نابودي رفتارهاي مقاوم در مقابل تغيير و ايجاد رفتارهاي پذيرش تغيير است. يكي از بزرگ‌ترين مشغوليت‌ مديريت‌ها در طول زمان اين بوده است كه چگونه اهداف سازمان‌هاي رسمي با غيررسمي را همراستا كنند. متأسفانه بسياري از مديران درطول زمان به غلط قصد حذف يكي از اينها را داشته‌اند. اگر مدير كم بنيه و كم جسارت بود، به سازمان غيررسمي پناه مي‌برد و وظايف رسمي فدا مي‌شد. اگر مديري بود كه فكر مي‌كرد فقط بايد در چارچوب‌هاي رسمي حركت كند، سازمان‌هاي غير رسمي را فراموش مي‌كرد. امروزه وقتي شما گروههاي تخصصي را تشكيل داديد و كاركنان در سر حد توانايي و علاقه خود امكان بروز يافتند، ديگر دليلي ندارد سازمان غير رسمي ايجاد شود. هرچند گروه‌هاي تخصصي ساختارمندند، ولي در نظام مديريت دانايي سازمان‌هاي غيررسمي عملاً همان گروه‌هاي تخصصي هستند. مديران نيز در اين گروه‌ها غير رسمي هستند؛ به‌همين دليل با ديگران برابرند. شكل‌گيري و رسميت مديران در وجه دوم مدل دووجهي وظايف مديران است؛ يعني وقتي پشت ميز مديريت قرار گرفتند، مسئوليت حمايت Protect، پشتيباني Support و مشروعيت بخشي Legislation به تصميمات گروه‌هاي تخصصي را در قالب قانوني و رسميت‌بخشي به عهده دارند. نتيجه تلفيق بسيار زيباي روابط رسمي و غيررسمي  Formal&Informal Relations در عمل، سازمان‌هاي جديد را مي‌آفريند. اين‌جا تغيير رفتار از نگاه مقاومت در مقابل تغيير به پذيرش دايمي تغيير و حتي فراتر از آن، علاقمندي به تغيير مستمر، عمدتاً مستلزم تكامل يادگيري‌هاي فكري براي تلفيق دو مفهوم «بهتر انجام دادن كار فعلي» و دستيابي به يادگيري‌هاي جديد براي پيوند به آينده و «انجام كار درست است». در اين‌جا ديگر رفتار از قبل توسط مديريت قابل ساماندهي نيست. ساماندهي رفتار خودجوش است. در سازمان به عنوان موجود زنده، در مقابل تمامي عناصر اصلي مديريت سازماني بايد كلمه «خود» را قرار دهيم: خود كنترلي،‌ خود سازماندهي، خود جوشي، خودكاري، خود تصميمي، خود مديريتي، خود تقويتي. بروز رفتار مناسب در بستر و قالب نظام‌هاي طبيعي و تجربي نوين مديريت‌ـ كه مديريت را نه تنها به عنوان يك علم، بلكه مادر علوم مطرح كرده است‌ـ به نحوه چيدن گروه،‌ قابليت‌هاي اوليه گروه‌هاي تخصصي و از همه مهم‌تر تعامل پيوسته آن‌ها در ارتباطات با يكديگر بستگي دارد. مدير بايد بتواند با تقويت گروه‌ها از طريق آموزش، موجب بروز بهترين رفتارها شود. رفتار خودجوش سازماني وقتي مي‌تواند ارزشمند شود كه در نهايت به خلاقيت و نوآوري سازنده بينجامد. تبديل دانايي و خرد سازماني به ارزش افزوده اقتصادي براساس منفعت بيشتر سازمان و رفاه و دريافتي‌هاي بالاتر كاركنان در هم عجين شده است، ما نمي‌توانيم به كاركنان بگوييم كه شما بايد با حقوق و مزاياي فعلي مدل‌هاي جديد تغيير را پياده كنيد. آن‌هايي‌كه بدون توجه به اين موضوعات به‌دنبال دستيابي به سازمان‌هاي موفق بوده‌اند، جواب مساعدي نگرفته‌اند.

در مدل مديريت دانايي، نظام حقوق و دستمزد بايد مبتني بر خلاقيت و ميزان اثربخشي سازمان باشد. براي استقرار نظام مديريت تحول و تعالي سازماني در قالب تغيير رفتار براي رسيدن به سازمان‌هاي نوين و پيشرو سه مرحله پيوسته وجود دارد. همانگونه كه اشاره شد اولين مرحله، كه مهم‌ترين مرحله مي‌باشد، تغيير خود و تغيير رفتار خود است. برخي از مديران ما هميشه سعي‌شان شوت كردن توپ به زمين حريف است دست‌كم فوتباليست‌هاي خوبي هستند! اگر كار و نتيجه خوبي در سازمان حادث شد، كار آنان است؛ ولي اگر نتيجه نامطلوبي اتفاق افتاد، اين كاركنان و كارشناسان بوده‌اند كه سازمان را  به اين‌جا رسانده‌اند! ما كه نمي‌خواستيم چنين شود، كمي غافل شديم اينطور شد. نمي‌گويند ما پرچمدار و رهنمود بده بوديم و كاركنان فقط رهنمودهاي ما را فهميده و نفهميده پياده كردند. براي اين‌كه در اين مسيرهاي فاجعه بار وارد نشويد، همه را در امور دخالت دهيد. وقتي همگان شركت كردند و عقل جمعي حاصل شد، تصميم جمعي برمبناي خرد سازماني اولاً ريسك تان را كم مي‌كند و دوماً اگر اتفاقي افتاد، همه داوطلبانه مي‌گويند كه ما هم بوديم. حال اگر خودتان را توانستيد تغيير دهيد، وارد مرحله دوم تغيير يعني تغيير ديگران مي‌شويد. مديران تا خود متحول و مسئوليت‌پذير نباشند، نمي‌توانند به بقيه افراد در تغيير كمكي كنند. پس از اين دو مرحله است كه يك انگيزش فزاينده اجتماعي ايجاد مي‌شود كه به آن انگيزش تلفيقي مي‌گوييم. اگر اين دومرحله اتفاق افتاد، حال بايد وارد مرحله سوم يعني تغيير سازماني شد. نهاد مرحله اول و دوم عمدتاً مبناي فرهنگي دارد؛ يعني پس از آماده‌سازي مبناي فرهنگي است كه مي‌توان سيستم، فرايند و فناوري را با آن درآميخت و مدل زيبا و كارساز مديريت بر مديريت تغيير را طراحي و عملياتي كرد؛ مدلي كه بنيان زنده بودن و زندگي كردن در جهان امروز و جهان فردا است.

در آغاز مطلب درباره سه گام در فرآيند استقرار سازمان‌هاي نوين مطالبي بيان گرديد.

نخستين گام، «ايجاد ادبيات مشترك» بود كه بدون تفاهم و اشراف بر تغييرات گسترده علوم و فناوري‌ و بدون داشتن نگرش مشترك نمي‌توان در اين راه سخت ولي زيبا گام برداشت. گام دوم، ايجاد «عزم و همت مشترك است». وظيفه اصلي استقرار اين گام به عهده مديران و كارشناسان سازماني است. نظريه‌پردازان و مشاوران در اين مرحله فقط مي‌توانند در جهت‌دهي به مديران ياري رسانند؛ ولي حضور مستقيم آنان در عمل بدون حضور شايسته و پيوسته نمي‌تواند كمكي كند. بسياري از مديران ما به اشتباه فكر مي‌كنند تبيين بينش Vision و راهبردهاي اصلي Strategy سازماني كار مشاوران است. اگر مديران و كاركنان دانش‌مدار Knowledge workers درون سازمان حضور مداوم نداشته باشند، امكان گذشتن از اين گام وجود ندارد. اين گام، مهم‌ترين بخش بسيج همگان براي حضور زنده است. گام سوم يعني گام عملياتي‌سازي‌ـ كه مرحله بومي‌سازي نيز در درون آن مي‌باشدـ آخرين گام از مرحله تئوري‌پردازي، مدلسازي تا اجرايي كردن است.

این مطلب عاریتی می باشدوصرفا"جهت توسعه مفاهیم جدیدمدیریتی درج گردیده است.ومراتب تشکرخودراازنویسندگان آن اعلام می دارم.

این مطلب عاریتی ودرجهت ترویج دانش می باشد.

برچسب‌ها: مدیریت دانش, سازمان, یادگیری, سازماندهی, دانایی

توانمندسازي(Empowerment)

توانمندسازی

توانمندسازي(Empowerment)

 

مقدمه

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو 1971  به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن ‌1990  به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند "درماندگی " ، " بی قدرتی " و " بیگانگی " بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است .
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی  2001  توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند .

در این مطلب با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی آنها پرداخته شده است. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و... زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. در ادامه به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها و ویژگی های سازمان ها و کارکنان توانمند اشاره و دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان ها و موانع موجود جهت اجرای توانمندسازی آورده شده است. درنهایت به بررسی چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندی در سازمان پرداخته شده است.

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این مقاله با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتی است که در این نوشتار به آن پرداخته شده است. در این مقاله سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود تواناییهای کارکنان خویش است، چارچوبها و روشهای دستیابی به این هدف تبیین شود.

 

توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگوئید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. فرایند توانمندسازی در سه مرحله شامل: تسهیم اطلاعات، استقلال کاری و تشکیل گروههای خودگردان صورت می گیرد

 

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری است. در این مقاله بیشتر با مفهوم توانمندسازی آشنا می شویم.

 

توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. در استراتژی مدیریت کیفیت جامع TQM اگر به توانمندسازی کارکنان توجه نشود محکوم به شکست است. بهبود مستمر کایزن هنگامی است که کارکنان اطلاعات لازم دراختیار داشته و مورداعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارتها و تواناییهایشان را به کار گیرند قوشچی ص 36. توانمندسازی دادن قدرت به کارکنان نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه زیادی بوده که در قالب دانش و انگیزش جلوه گــر می شود و ابزاری برای انجام فعالیتهاست. ساویچ ص 1. توانمندسازی یعنی به کارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان از سوی مدیریت است که درنهایت سازمان به راحتی به اهدافش می رسد. ماتسوشیتا در کتاب« نه برای لقمه ای نان» می گوید: تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش روی آنان است تلاش و همکاری می کنند.

 

اکثر مدیران تصور می کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایند. اگر از 100 نفر درباره معنی توانمندسازی سوال کنید، شاید با 100 پاسخ متفاوت مواجه شوید. بسیاری از سازمانها علاقه مندند فرایند توانمندسازی را اجرا کنند، زیرا معتقدند کارکنان توانمند می توانند در نیل به اهداف موثر باشند. ساویچ ص 1

 

پروفسور ادواردز مدیر بیمارستان وترینری می گوید: من در سمینارهای مختلف فرایند توانمندسازی حضور داشته ام که سخنرانان کراراً می گفتند: میزان رضایتمندی شغلی کارکنان توانمند نسبت به سایر کارکنان بیشتر است ولی متاسفانه هیچ کدام یک راه حل عملی و اجرایی ارائه نکردند. بنابراین، لازم است تعاریفی از توانمندسازی عنوان کنم:

 

تعاريف مفهومی واژه توانمندسازی

1 - توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است؛

 

2 - توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند؛

 

3 - توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. اتروز 1997

 

4 - توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد. ساویچ ص 1

 

5 - توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.

 

6 - توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.

 

7 - دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون 1996 می گویند: توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را درک کنند. (ساوری، لوکز ص 97)

 

8 - توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.

 

9 - توانمندسازی ازطریق چالشهای داخلی و خارجی سازمـــــان به دست می آید. (نکسون )1996. چالشهای خارجی شامل: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است. چالشهای داخلی بیشتر تاکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارتهای کارکنان دارد.( ارتزتاد ص 325)

 

10 - توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقق نمی یابد بلکه فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.( ارتزتاد ص 135)

 

11 - توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیریها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت وشایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در تـــــوانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می کنند.

 

12 - توانمندسازی یعنی واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.

 

13 - توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیـــری را به کارکنان واگذار می کند. بنابراین، توانمندسازی فرایندی است که در آن:

 

فرهنگ توانمندسازی در آن رشد می کند؛

 

تبادل اطلاعات و دیدگاهها به آسانی صورت می گیرد؛

 

اهداف مشخص و تعریف شده است؛

 

مرزهای تصمیم گیری روشن است؛

 

تقسیم کار صورت می گیرد؛

 

شایستگیها در قالب کسب تجربه و آموزشها شکوفا می شود؛

 

منابع کافی انجام کار پول، مواد، تجهیزات، نیروی انسانی در اختیار کارکنان قرار می گیرد؛

 

پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت می گیرد؛

 

کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می شوند؛

 

تـوانمندسازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است.

توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند.

 

- توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی.

 

- توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند.

 

- توانمندسازی عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان.

 

- توانمندسازی عبارت است از ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی آنها اثر می‌گذارد.

 

- توانمندسازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز.

 

- توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

 

نکتـــه مهم در توانمندسازی انتخاب برنامه ریزی صحیح برای اجرای برنامه هاست. (خان 1997 )

 

بهبود مستمر

 

به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت سازمانها، برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. (چای لی، شینگ لی، کاترن چانگ ص 604)

 

امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآورد آن مجبورند کیفیت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند دراختیار داشته باشند.

 

بهبــود مستمر کیفیت کایزن یکی از برنامه های مهم استراتژیک سازمانهای تولیدی و خدماتی است که از آن طریق می توانند به هدفشان برسند. در چند دهه گذشته برای بهبود مستمر کیفیت از روشهایی مانند: هزینه های کنترل آماری، مدیریت کنترل کیفیت، ایزو 9000، استانداردهای جهانی کیفیت مهندسی مجدد... استفاده می شد.( چای لی، شینگ لی، کاترین چانگ ص 604)

 

شرکتهای تولیدی، صنعتی جهان می دانند کیفیت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات، استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعـــات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود که ضامن موفقیت آن طراحی صحیح سیستم و وجـود کارکنان توانمند است. (دمینگ 1986). پس هدف سازمانها از اجرای فرایند توانمندسازی ارتقای سطح کیفیت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه اش برآورد انتظارات، توقعات، رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است.

 

کارکنانی که با ارباب رجوع ارتباط دارند نیازمند فراگیری مهارتهای ارتباطی هستند.

 

ارتبـــاط با مشتری و با دریافت بازخور از او می توان از میزان رضایتمندی اطمینان حاصل کرد. بعضی از پژوهشگران موفقیت یک شرکت رابه روابط میان کارکنان و مشتریان می دانند و برای ارتباط جایگاه ویژه ای قائل هستند. از دیگر دلایل گرایش سازمانها به اجرای فرایند توانمندسازی، ناکامی آنها در دستیابی به هدف است. وقتی برنامه های سازمان با شکست مواجه می شوند مدیران تلاش می کنند بستر مناسبی برای اجرای توانمندسازی بسازند. توانمندسازی آب حیات سازمانها و شفابخش مشکلات آنان است که فقط باید پیامش را شنید و آن را به اجرا درآورد.

 

پنبه ز گوش دور کن بانگ نجات می رسد         آب سیاه در مرو که آب حیات می رسد مولانا

اقاي دكتراميركبيري رادركتاب «رويكردهاي سازمان ومديريت ورفتارسازماني» توانمندسازي رامديريت بادمكراسي ناميده است.

 

پس می توان گفت سازمان به دو دلیل نسبت به اجرای فرایند توانمندسازی تمایل نشان می دهند: کمک به کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی؛

 

فراهم آوردن زمینه رشد کارکنان به منظور ارتقای عملکردشان.

 

تعاریف گوناگونی ديگر از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد:

 

واژه EMPOWER در فرهنگ فشرده آکسفورد »قدرتمند شدن«، »مجوز دادن«، »ارائه قدرت« و »تواناشدن« معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست خواهندیافت.

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند می شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگرهمکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهندکرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شده اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده اند بنابراین، نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه تمام کــارمنـدان هم باید روشهایی که به کار می گیرند، خود راهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است.

 

علی رغم مطالب فوق و گزارشهایی که به طور روزانه ازطرف سازمانها منتشر می شود، پس چرا کارکنان از این برنامه ها راضی نیستند؟ چرا مدیران شرکتها در رابطه با اطمینان و وفاداری کارکنانشان نگران هستند؟ و چرا کارکنان باتوجه به برنامه های توانمندسازی که اجرا می شود نسبت به کار و سازمان بدبین هستند؟

 

یکی از دلایل اصلی این موضوع، را باید در احساس بسیار اندک امنیت کارکنان به خاطر برنامه های تعدیل، تغییر تکنولوژی و رقابت نیروی کار جهانی و از همه مهمتر عدم تعهد و التزام مدیران سازمانها براجرای توانمندسازی واقعی کارکنان جستجو کرد.

روشهاي توانمندسازی

1 - توانمندسازی فردی: در این مدل کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.

 

2 - توانمندسازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.

مزایا

مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

 

1 - افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛

 

2 - کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛

 

3 - کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛

 

4 - باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛

 

5 - تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛

 

6 - باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛

 

7 - کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛

 

8 - کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛

 

9 - کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛

 

10 - بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛

 

11 - تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛

 

12 - بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد.

استراتژي هاي توانمندسازي

وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌.
(چادیهاو همکاران  2004 ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.

 

استراتژی 1- افزايش آگاهی جمعی از طريق داستانگويي:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .
راپاپورت ‌1995‌ بحث می‌کند که "وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌". پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .

راپاپورت ‌۱۹۹۵‌ بحث می‌کند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .

استراتژی 2-آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

 

استراتژی 3- آموزشهای مهارتهای پشتيبانی و تجهيز منابع:
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. (آمیدی ‌1992‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:

 

حمایت فرد از خود؛
 حمایت مدیر از فرد؛
 حمایت قانون از فرد؛
سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .

 

اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
نشان دادن تعهد رهبراز طریق:
 -1  تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .
 سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش -هماهنگی فعالیتها.
 ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه .
 هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات .
 مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان.
 مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه.
2-مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :
 اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری- .
 مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ -تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی .
آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و -تواناییهای آنان از طریق :
- 3ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمت برای -کارکنان .
 آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی- .
 توجه به -سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.
به کارگیری تیم های کیفی از طریق:
-4  ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند. اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند.
واگذاری مسئولیتها به تیم و اعضای آن‌.
مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی -از طریق:
5-ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی .
 در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند -چارت ، نمودار ، خبرنامه‌.
- قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات .
 -نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان .
تفویض اختیار 6-از طریق :
 -حذف بخشی از رده های نظارتی .
 فراهم سازی زمان بیشتر برای -مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
 ایجاد یک موقعیت -جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان .بنابراین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود‌.‌

مشاركتparticipation:

وجه تمايزتوانمندسازي بامشاركت دراين است كه اولا"مشاركت يك مفهوم گسترده تري رادربرداردوهم اجراي آن مشكل تراست.

مشاركت بامشاركت درمديريت بيانگرمشاركت كاركنان درفرايندتصميم گيري است.دراين معنا مشاركت مطلق نيست وامري نسبي است وبستگي  به ميزان آن دارد.اگرفراين تصميم گيري به يادآورده شود،درفعاليتهايي كه درمراحل اين فرايندقراردارند،بسته به ميزاني كه اين كاركنان درمديريت شركت دارند،مشاركت درمديريت تحقق خواهديافت.دروضعيتهايي كه مشاركت صورت نمي گيرد مديرتصميم مي گيريدوبراي اجراي آن به كاركنان اطلاع خواهدداد

اما دروضعيتهايي كه مشاركت بالا است،كاركنان مسائل ومشكلات راتعريف خواهندكرديا اهداف رامشخص خواهندنمود.يعني درفرايندتصميم گيري بتدريج ازانتهابه ابتداميزان مشاركت افزايش مي يابد.باافزايش يافتن مشاركت،انگيزش كاركنان،طرزبرخوردونگرششان نسبت به كار،پنداشت موفقيتشان ومعني كار،درجهت مثبت تغييرمي كند.توانمندسازي به اعتباريك بعدآن ،يك پنداشت،فن واجرايي است كه مشاركت خيلي بيشتركاركنان رادرنظرمي گيرد.

دررويدادتفويض اختيار،درهركدام ازموضوعاتي كه حق تصميم گيرياختياريبه مديرواگذارشده است،احتمال واگذاركردن آن تحت شرايطي خاص به زيردست خودوجودداردودرعين حال امكان بازپس گيري آن نيزوجودارد.آنچه دراينجااساس است مديرخودش يك حق رامورداستفاده قرارنمي دهدواستفاده ازآن رابنام خودش به زيردست واگذارمي كند.اختيارحق مديراست.مديربخشي ازآن رابه زيردست انتقال مي دهدولي بازهم مسوول خودش است .درتوانمندسازي هم يك بعدتفويض اختياروجوددارد.

مديريت سطح عالي كاركنان راباحق انجام انتخاب ،بارويه هاproceduresوروشهايmethodsانجام كار،باتعاريف وظيفه جهت مي دهدوسعي مي كندتطابق وكيفيت ستاده سازمان راجهت دهد.

توانمندسازي به اين پنداشت متكي است كه شخصي كه فعلا"كارراانجام مي دهدنسبن به مديران بالاي سازمان كاررابهترمي فهمد.درنتيجه توانمندسازي تبديل كننده كاربه حالت صاحب كارراهدف قرارمي دهد.يعني حق انجام انتخاب دررابطه باكاربه كننده كارتعلق دارد.مديربراي اينكه كننده كاربتواندكاررابهترانجام دهد،محيط وفضاي لازم راايجادخواهدكردومنابع لازم راتخيص خواهدداد.بين توانمندسازي وتفويض اختيارتفاوتهاييدرنوع كاركردوهدف وجوددارد.اساس درتفويض اختياربه اينصورت است كه مديربه عنوان يك فردمسسول ازنتيجه كار،به دليل ضرورتي كه مي بيند،حقي راكه متعلق به اوست به اميدآنكه نتيجه بهتري به دست آوردبه طورگذرابه زيردست خويش واگذارمي كند.امااساس توانمندسازي بطورخلاصه،تغييردادن نگرش نسبت به كار،اتخاذتصميمات لازم،مشاهده فرصتهاودانش تخصصي شخصي كه كننده كاراست را به حالت صاحب كاردرآوردن است.يعني كننده كارذاتا"صاحب اختياراست.

بعدازاين توضيحات درموردتوانمندسازي اين تعريف كلي مصداق پيدامي كند:توانمندسازي بيانگرفرايندهاوشرايطي است كه كاركنان خودرا برانگيخته فرض مي كنند،اعتمادشان به دانش وتخصص خودافزايش مي يابد،احساس اميدحركت واقدام كردن بااستفاده ازانعطاف رادارند،باوربه امكان كنترل رويدادهارادارند،وانجام دادن كارهاواموري راكه درراستاي اهداف سازمان مناسب ومعني دارمي يابند،تامين مي كنند.

اين تعريف كلي نشان مي دهدكه توانمندسازي ،بيانگردادن قدرت به كاركنان است .كاركنان توانمندشده يارفتارتوانمندسازي شدهempowered bihaviorشخص يارفتارمناسب باتعريف مذكوراست.

توانمندسازي قدرت مقامposition،قدرت تخصص،قدرت منبعوقدرت شخصي رابه كاركنان مي دهد.

اگرازاين زاويه نگريسته شودامكان تحقق بخشيدن توانمندسازي باافزايش قدرت مقام كاركن وبادادن حق انتخاب بيشتر،بالندگي مداوم تخصص باآموزش وتوسعه،داده شدن امكان حصول به دانش واطلاعات مربوطه واستفاده ازآن برحسب درراس بودن وقسمت كردن دانش،اطلاعات ودرنهايت باافزايش اعتمادبه نفس وانگيزش به دست خواهدآمد.

نوآوري وخلاقيت

 

خلاقيت Creativityنوآوري Iinnovationوكارآفريني Entrepreneurshipمفاهيمي هستندكه اغلب اشتباه بجاي يكديگربه كاربرده مي شونددرحالي كه هركدام ازاين واژه هاداراي معاني مشخص هستندخلاقيت راظهوريك ايده نو،وتوانايي تلفيق ايده هابه شيوه اي منحصربه فردبراي برقراري ارتباط غيرمعمول بين ايده هاي مختلف،ونوآوري رافرايندبكاربردن يك ايده خلاق وتبديل آن به يك محصول،خدمت يا شيوه مفيدتعريف كرده اند.به تعبيرديگرخلاقيت اشاره به «ارائه چيزي نو»دارد،درحالي كه نوآوري اشاره به «كاربردشيوه ايي نو»مي كند.كارآفرين نيزكسي است كه تمايل به پذيرش ريسك داردتاسازماني راتاسيس كند،ويك محصول جديد،خدمت جديديافرايندجديدرادرسازمان بكاراندازد.

مراحل خلاقيت

    مرحله اول آمادگي :آمادگي شامل توجه دقيق ومتمركزبرروي مسئله تحتبررسي وشاخصهاي مختلف آن به منظورحل مسئله است

مرحله دوم نهفتگي: خواب برروي مسئلهعبارتست اززمان تفكروواكنش به طوركلي يك دوره اي است كه توجه ضميرخودآگاه ازتمركزبرروي موردنظردورمي شود.بعضي ازمواقع ايده هاي اساسي نتيجه تفكرضميرناخودآگاه است.ووقتي فردبه مسئله فكرنمي كنددرذهن ايجادمي شودبه همبن دليل به اين مرحله مرحله خواب برروي مسئله گفته مي شود.

مرحله سوماصراروپافشاري :دراين مرحله تلاش بيشترمي شود،اطلاعات جديدافزوده مي گرددويامسئله دوباره تعريف مي گردد.تانتايج جديدي ايجادگردد.علاوه برآن نيازاست تاجسارت وپشتكاردرمواجهه با مشكلات وبحرانهابخرج داده شود.

مرحله چهارم بينش وبصيرت:بينش وبصيرت حاصل تلاشهاي بي وقفه درجهتيافتن راه حل منحصربه فردبراي مساله است وبه عنوان نقطه واقعي حل مسئله،نتيجه مرحله آمادگي ونهفتگي مي باشد.دراين مرحله فردايده اي رامي يابدكه همواره درجستجوي آن بوده ولي ازآن غفلت كرده بود.

مرحله پنجمرسيدگي وتحقيق:اين مرحله يك مرحله حياتي است،زيرابينش وايده جديدبراي اطمينان ازاينكه معتبرومناسب است موردآزمون قرارمي گيرد،حال اگرايده اي بكاربرده شودبدون آنكه مطلوبيت بالقوه آن موردسنجش قرارگيرد،ممكن است خطرات جبران ناپذيري بدنبال داشته باشد.   

 آرامش زندگی در گرو برآوردن نیازهاست. نیازها به طور کلی به 5 گروه تقسیم می‌شوند:

نیازهای فیزیولوژیکی

نیاز به امنیت

نیازهای اجتماعی

نیاز به احترام

نیاز به خودیابی

که بترتیب نیازهای اولی نیازهای رده پایین و نیازهای آخری نیازهای رده بالا به حساب آمده و نیاز به خودیابی حد بالای نیازهاست.
برآورده شدن مناسب نیازها شرط لازم برای بوجود آمدن آمال و آرزوهاست. به عنوان مثال یک فرد گرسنه و آواره هرگز به فکر پرواز بر فراز کوهها نخواهد افتاد. بسیاری نیز معتقدند که خلاقیت در نیاز متولد می‌شود همانگونه که بسیاری از اختراعات بزرگ نه محصول تعریف مشکلی خاص بلکه برای برآورن نیازی خاص به وجود آمده‌اند.

اصول اوليه خلاقيت

به طور کلی خلاقیت فرایندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می‌توان بخشی از یک فرایند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای کوتاه می‌توان اینگونه بیان کرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می‌کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است.

وجوه هوش

یک مبنای طبقه‌بندی، نوع فرایند و یا نحوه عملکرد خاصی است که انجام می‌گیرد. این نوع طبقه‌بندی شامل 5 گروه اصلی از توانشهای هوشی می‌باشد که عبارتند از عوامل

شناخت

حافظه

تفکر همگرا

تفکر واگرا و

ارزشیابی

شناخت، کشف و یا کشف دوباره و بازشناسی است. حافظه عبارت از حفظ آن چیزی است که درک شده است. در تفکر واگرا ما در جهات متفاوت تفکر می‌کنیم، گاهی به تفحص می‌پردازیم و گاهی در جستجوی تنوع هستیم در حالی که در تفکر همگرا اطلاعات به یک جواب درست و یا به بهترین جواب شناخته شده و قراردادی منتج می‌گردد. واضح است که یکی از توانشهای تفکر واگرا گوناگونی پاسخهایی است که تولید می‌شود. این نوع تولید تماماً زاده اطلاعات ارایه شده نیست. در اینجاست که مبحث انعطاف‌پذیری در تفکر پیش می‌آید که از مباحث اصلی خلاقیت به شمار می‌آید.
با این حال در بررسی افراد خلاق این نتیجه به دست آمده است که اگر چه داشتن حد معینی از هوش لازم است ولی شرط کافی نیست و لزوماً افراد با هوش خلاق نبوده‌اند در حالی که افراد با هوش متوسط می‌توانند افراد خلاق برجسته‌ای باشند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد.

خصوصيات افراد بسيار خلاق

از مطالعه افراد بسیار خلاق موارد زیر نتیجه شده است. البته این خصوصیات شخصیتی آنهاست نه اینکه با اینگونه رفتارها، انسان بتواند به خلاقیت برسد:

تمایل به تعریف و تمجید از خود دارند

اشخاص خلاق مخصوصاً خواهان قبول پیچیدگی و حتی بی‌نظمی در دریافتهای خود هستند بدون آنکه نگران آشفتگی ناشی از این امر باشند. این بدان معنی نیست که آنان فی نفسه بی‌نظمی را دوست دارند بلکه پرمایگی موجود در بی‌نظمی را به کم مایگی نظم ترجیح می‌دهند. تمایل دارند نزد دیگران به داشتن نظرات تند و احمقانه شهرت داشته باشند.

کارهای آنها با اظهار نظر اینکه از موضوع پرت هستند مشخص می‌شود. شوخ‌طبعی و بذله‌گویی از صفات بارز این افراد است. باید به این افراد کمک کرد که بدون اینکه کینه‌توز و پرخاشگر باشند جسارت خود را حفظ کنند.

 

عوامل باز دارنده خلاقيت

تلاشهای قبل از بلوغ برای حذف خیالبافي

محدودیتهای بازدارنده قوه تدبیر و کنجکاوی کودکان

تکیه بیش از حد به نقش جنسیت؛ تفکر خلاق مستلزم حساسیتی بیش از حد خصوصیتی کاملاً زنانه و وابستگی به غیر و اتکای به خود خصلتی کاملاً مردانه است. از همین رو یک پسر بسیار خلاق نسبت به سایر همجنسان همسال خود بیشتر دارای صفات زنانه به نظر می‌رسد.

تاکید زیاد بر پیشگیری نحوه پاسخگویی کودکان به مسایلی که مستلزم چاره‌اندیشی فرد هنگام قرار گرفتن در وضعیتی بن‌بست است نشان می‌دهد که تأکید بر پیشگیری قوه تصور بسیاری از کودکان را از رشد باز داشته است

القای ترس و کمرویی

تاکید بر مهارتهای کلامی

خطری که استعداد خلاق فرد را تهدید می‌کند، قضاوت یا ارزیابی تجربه فرد نیست بلکه پیشداوری است که به تبع آن تجارب بسیاری در حوزه دریافت را نمی‌یابند. خطری که آموزشهای معمول چه در خانه و چه در مراکز آموزشی در بردارند این است که نظرات نو و احتمال وقوع اعمال جدید خیلی زود و بیش از اندازه مورد انتقاد قرار می‌گیرند.

عوامل تشديدکننده خلاقيت و نوآوری

حس درونی تفکر، انسان را قادر می‌سازد شرایطی را که وجود خارجی ندارند، ‌در درون ذهن شبیه‌سازی نماید و‌ به وی این امکان را می‌دهد تا در امکانات یکسان با سایرین برای خود فرصتهای بهتری بیافریند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد. مجموعه عواملی که باعث تشدید و ترغیب فرد به نوآوری می‌گردند به عوامل تشدیدکننده تعبیر می‌گردند که خود به دو بخش کلی انگیزه‌ها و ابزارها تقسیم می‌شوند که در اینجا توضیح داده می‌شوند.

انگيزه‌ها

انگیزه‌های ترغیب کننده به نوآوری، می‌توانند به خصوصیات و زندگی خصوصی افراد مربوط باشد و یا اینکه به اجتماع محل سکونت فرد بستگی داشته باشد که ما در اینجا دلایل بروز هر یک را بررسی می‌کنیم.

انگيزه‌های بيرونی

به همه انگیزه‌هایی که از جامعه به فرد القاء می‌گردند گفته می‌شود که خود بر اثر موارد زیر ناشی می‌گردند:

بحران‌های جامعه:

می‌دانیم سرچشمه خلاقیت نیاز است. اغلب مواقع اگر نیازی در زندگی بشر مشاهده نشود، الزامی به خلاقیت وجود نخواهد داشت. نیازهای بشر معمولاً به طور یکنواخت بروز می‌یابند مگر در شرایطی استثنایی مانند بحران‌های مختلف از جمله بحرانهای طبیعی چون سیل و زلزله و آتشفشان و طوفان و همچنین بلایایی که خود انسان مسب آنهاست که بارزترین آنها جنگ است. نوع و دلیل بروز یک بحران در اینجا مد نظر نیست و آنچه حائز اهمیت است هجوم سیل عظیمی از نیازها پس از وقوع بحران است که می‌تواند در جامعه سبب یک انقلاب فکری در نزد افراد گوناگون گردیده و به شکل نوآوری و خلاقیت بروز نماید.

سطح توقعات جامعه:

جامعه‌ای که در آن سیر صعودی پیشرفت حاکم باشد، هر روز از طرف تک تک اعضای خود شاهد خلاقیت و نوآوری است. در این جامعه نوآوری به قشر متفکر و اندیشمند محدود نگردیده و همه مردم را شامل می‌شود بطوریکه حتی تبهکاران نیز در این جامعه هر روز به فکر خلق روشی نو در روند کاری خود می‌باشند.

انگيزه‌های درونی

انگیزه‌هایی که از درون شخص، منشاء می‌گیرند را انگیزه‌های درونی می‌نامند که شامل موارد زیر می‌باشند:

اسعتداد ذاتی فرد:

این امر حتی بدون وجود هر گونه محرک خارجی ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه صورت گیرد و با داشتن هوشی متوسط و آموختن راه‌های افزایش تفکر خلاق، کاملاً قابل دسترسی برای همه نیازهای زندگی می‌باشد.

نیازهای درونی:

گاهی اوقات افراد در خود نیرویی احساس می‌کنند که همواره آنان را وا می‌دارد که در جهت کمک به دیگران و ارتقای سطح زندگی در جامعه، دست به نوآوری بزنند. این افراد از هر جنس و سن و شغلی می‌توانند باشند. به عنوان مثال خانمی در آمریکا که از آگهی های تجاری تلویزیون ناراضی بود آنها را مطابق با ذوق خود مجدداً می‌نوشت.

بحران‌های شخصی‌:

بحران‌های شخصی نیز مانند بحران‌های جامعه، می‌توانند محرک بسیار قوی در امر نوآوری برای شخص باشند.

ابزار ها

برخی فاکتورهای تعیین‌کننده برای دستیابی به تفکر خلاق و جود دارند که می‌توان از آنها به عنوان ابزارهای نوآوری یاد کرد. این ابزارها عبارتند از:

اراده

اعتماد به نفس

کمیت

شبیه سازی

استمداد از دیگران

مجاورت / تشابه / تباین

تغییر دادن

فعالیتهای جنبی و . . .

این عوامل راهکارهایی برای آموزش نوآوری و تفکر خلاق ارائه می‌دهند. در آینده نزدیک این عوامل شرح داده می‌شوند.

اهميت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها

 

سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. در بحث توانمندسازی مسائلی از این قبیل مورد بررسی قرار می‌گیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود می‌دهد؟ آیا اساس انتخاب و بکارگیری افراد در مشاغل شایستگیها و صلاحیتهاست یا اینکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه اندازه محیط را برای انجام کار جذاب نموده‌اند؟

 

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.

 

عوامل موثر در فرايند توانمندسازی کارکنان

 

با توجه به مطالب ذکر شده می‌توانیم در یک جمع‌بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:

 

-1 مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیتها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.

 

-2 غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین‌پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.

 

-3 روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.

 

-4 اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

 

5-تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.

 

-6مشارکت و کارگروهی: بکارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.

 

-7 ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و … است.

 

-8 محیط‌کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمانها بر روی آن تاکید می‌شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهای مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنشهای موجود در محیط کار می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.

 

-9 بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روشهای کاری و بازنگری دوره‌ای و اصلاح روشهای کاری و ساده‌سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری است.

 

-10 اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارتهای شغلی در سازمان ، وجود زمینه‌های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست‌ها می‌تواند مفید باشد.

 

 

مدیرانی که قول توانمندسازی می دهند باید بتوانند روحیه توانمندسازی را در روابط خود به کارکنانشان انتقال دهند. ضعف درانتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی زیاد کارکنان و بیگانگی، کناره گیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آنها شود.

 

یک مدیر توانمند ساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می دهد:

 

! به آنها کمک مــی کند تا نیرویی که قبلاً داشته اند را شناسایی کنند؛

 

! نیرویی که قبلاً در آنها وجود داشته و آن را از دست داده اند مجدداً بازیابی می کند؛

 

! بــه آنهـا نیرویی می دهد که قبلاً هرگز نداشته اند.

فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها

 

به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمانهایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان وجود دارد. ولی برای اجرای این عوامل از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمانها اشاره شده است و درصورت لزوم توضیحاتی نیز ارائه شده است.

 

-1 اجرای نظام پیشنهادها در سازمان

 

-2 تشکیل دوایر کیفیتی

 

-3 تشکیل گروههای کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروههای کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌اند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسئولیت و مهارت.

 

-4 ایجاد و بکارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره های زمانی مشخص.

 

-5 ایجاد امکانات انگیزشی

 

6 -غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از روشهایی برای تعیین و شناسایی وظایف، مسئولیتها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان. در واقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه‌ای از وظایف، مسئولیتها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی‌سازی شغل آنها انجام می‌دهند.

 

فرهنگ توانمندسازی

 

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. اوپرمن یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیتهایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.

 

فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.

 

توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.

 

دکسون (1996) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروههای کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:

 بسط و گسترش نگرش؛

 طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام؛

 گسترش و تقویت ارتباطات؛

 توسعه شبکه های کاری؛

 استفاده از گروههای پشتیبانی داخلی و خارجی ارتزتاد ص 326

ارتباط توانمندسازي با رضايتمندی شغلی

 مطالعات نشان می دهد هنگام اجرای تغییرات سازمانی مانند: طرح تعدیل نیروی انسانی، مهندسی مجدد ساختار سازمانی و نصب ماشین آلات جدید زمینه بروز استرس در میان کارکنان فراهم می شود. برای جلوگیری از بروز استرس و حفظ کارایی کارکنان می توان از خدمات مشاوره ای روانشناس صنعتی و سازمانی و همچنین اجرای فرایند توانمندسازی استفاده کرد. در دهه اخیر سازمانها از طرح تعدیل نیروی انسانی به عنوان یک استراتژی برای انجام اصلاحات اساسی و حفظ موقعیت خــــود در اقتصاد و تجارت جهانی استفاده می کنند که البته از آثار منفی جانبی آن می توان به بروز پریشانی فکری، افزایش حجم کارفرد، کاهش حس همکاری، بیم و دلهره ناشی از دست دادن کار و بروز تضاد در انجام کارها در میان کارکنان اشاره کرد.

تحقیقات انجام شده در انگلستان نشان از افزایش سطح استرس میان مدیرانی میانی سازمانهایی دارد که مشمول طرح تعدیل نیروی انسانی شده اند به نحوی که شرایط کاری آنان نسبت به قبل از اجرای طرح سخت تر شده است. برای حل این مشکل با اجرای فرایند توانمندسازی می توان توانایی مدیران را برای غلبه بر مشکلات افزایش داد. ساوری ولوکز ص 98

در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون آمده است از طریق توانمندسازی و بهسازی فرایند تولید، سالیانه به 25 میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند می داند که دروازه های بازارهای جهانی را به روی محصولاتش گشوده اند. ساوری ولوکز صفحه 100

 کیوامــاکی 2000 در بررسیهایش نشان می دهد میان اجرای طرح تعدیل نیروی انسانی و سلامتی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. از آن جمله می توان به افزایش عوارض جسمی، فشار خون، ناراحتیهای گوارشی، احساس عدم امنیت شغلی، کم کاری، ناهنجاریهای رفتاری و روانی اشاره کرد. ساوری ولوکز صفحه 98 در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی »ریچارد کوتو« از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد.

 اولین نوع »توانمندسازی روان - سیاسی« است که باعث افزایش عزت نفس احترام به خود شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

 نوع دوم »توانمندسازی روان - نمادین« است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده های غیرقــابل تغییر می شود. یک بار دیگر تاکید می کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهدبود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگردیده باشد.

 تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزشها باید به گونه ای طراحی شوند که موردتایید مدیر و کارکنان باشند.

 بنابراین، باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.

 توانمندسازی و فشار عصبی

 استرس حالت روحی و جسمی است که بر بهره وری عملکرد، کارآیی، سلامت جسمی و روانی کارکنان اثر می گذارد. استرس واکنشی جسمی و رفتاری است و زمانی بروز می کند که توازن بین توانایی شخص و انجام وظایف محوله وجود نداشته باشد. استرس از موانع رشد و توسعه سازمان بوده و عواملی مانند: کار اضافی، شرایط نامناسب کاری، روابط انسانی ناسالم، اعمال کنترل های شدید بر کارکنان، انتظارات و توقعات بیجا در بروز آن موثرند.

 

آمار مرگ و میر ناشی از کار اضافی یکی از عوامل استرس زا است و آمار تلفات در کشور ژاپن سالیانه به 000/100نفر می رسد. اولین کارمندی که به علت این بیماری فوت کرد روزانه 15 ساعت کار می کرد و 100 ساعت در ماه اضافه کاری داشت. خسارت ناشی از استرس در کشور آمریکا سالیانه بالغ بر 200 میلیارد دلار، انگلستان 63 میلیارد پوند و استرالیا 15 میلیارد دلار تخمین زده می شود. خسارت فوق شامل کاهش بهره وری، غیبت، سوانح، هزینه های درمانی، حوادث و بیمه عمر است. در بازدید انجمن مدیریت آمریکا که بین سالهای 1990 تا 1996 از 292 کارخانه صورت گرفت، نشان می دهد رابطه معناداری بین استرس و کم کاری، پرخاشگری بیماریهای گوارشی، فشار خون و ناهنجاریهای رفتاری وجود دارد. (ساوری ولوکز ص 99)

 بنابراین، با توانمندسازی کارکنان توان آنان را می شود برای مقابله با استرس افزایش داد تا با حفظ کارایی خود موقعیت سازمان را در بازار جهانی تثبیت کنند.

 شاید این داستان تداعی کننده توانمندسازی باشد که می گویند: حضرت موسی ع از شدت فعالیت و کار داشت خود را هلاک می کرد. او درباره همه چیز از ریز و درشت پیروانش تصمیم می گرفت.

 حضرت شعیب ع که پدرزنش بود متوجه شد حضرت موسی ع بیش از اندازه به وجــودش فشار می آورد و ممکن است سلامتی اش به خطر افتد. درنتیجه تصمیم گرفت که با ایشان صحبت کند. به او گفت: یا موسی روش کارت درست نیست مطمئناً بیمار می شوی ایـن حجم کار برای تو زیاد است نمی توانی همه این کارها را به تنهایی انجام دهی لذا به تو دو پیشنهاد می کنم:

 1 - ابتدا باید اصولی را که باور داری به پیروانت آموزش بده و به آنها یادآوری کن لازم نیست برای انجام دادن هر کاری به شما مراجعه کنند. پیروانش می توانند بسیاری از کارها را خودشان انجام دهند.

 این تفویض اختیاری قدرتمند است. آموزش دادن به افراد و سپس اعتماد کردن به آنها که می توانند کارشان را به خوبی انجام دهند.

 2 - حضرت موسی ع باید پیروان وفاداری را انتخاب می کرد و انجام امور جزئی و عادی را به آنها واگذار می کرد و تنها انجام کارهای پراهمیت را برای خود نگه می داشت. کاوی ص 246 به زبان ساده، روشی که حضرت شعیب ع به حضرت موسی ع آموزش داد یعنی «توانمندسازی».

 نظارت بر توانمندسازی

 یکی از اشتباهات رایج مدیران این است که تصور می کنند با اجرای فرایند توانمندسازی، کارکنان می توانند بدون قید و شرط هر کاری را انجام دهند و نیازی به نظارت ندارند. این نگرش شبیه داستانی است که روزی پادشاهی در قصرش سرداران سپاهش را به حضور فراخواند. سپس شمشیرش را از غلاف بیرون آورده روی شانه یکی از سرداران گذاشت و گفت: اکنون من قدرت و اختیارم را به شما واگذار می کنم، از این لحظه به بعد تو توانمندی، به جای من تصمیم بگیر. دشمنان ما را نابود و سرزمینهای جدیدی را به قلمرو ما اضافه کن. حال برو و آرزوهایمان را برآورده کن. سردار به ظاهر توانمند با لشگریانش به جنگ دشمن رفت و پس از شکست آنان در بازگشت به کشورش گزارش نبرد با دشمن و تصرف سرزمینهای جدید را به عرض پادشاه رساند. پادشاه با شنیدن گزارش ناگهان بر سر سردارش فریاد کشید: بس است! خفه شو این چه پیروزی است که برایمان به ارمغان آورده ای؟ ما کی چنین انتظاری داشتیم. اکنون دستور می دهم جلاد سرت را با شمشیر از بدن جدا کند. چه حادثه دردناکی! شما فکر می کنید چرا این اتفاق افتاد؟ سرداری که این همه جانفشانی در راه پادشاه کرد چرا عاقبت باید سرش به دست جلاد سپرده شود؟ اشتباه پادشاه این بود که قدرت و اختیارش را به سردار تفویض کرد که قبلاً آموزشهای لازم را ندیده بود.

 سردار با اتکاء به فکر و مهارت محدودش سعی در تحقق اهداف پادشاه کرد لذا نمی توانست موفق باشد. این داستان به ما می آموزد، اگر اختیارات را به شخصی که فاقد شرایط لازم باشد و یا قبلاً تجربه چنین کاری را نداشته باشد واگذار کنیم درحقیقت او را در معرض خطر قرار داده ایم تا جایی که قبول این مسئولیت گاهی به نابودی و به اصطلاح بر باد دادن سرش بینجامد. البته ممکن است شخص احساس کند که می تواند مسئولیتهای سنگین را انجام دهد ولی وقتی درشرایط جدید قرارگرفت خود را ناتوان حس می کند و برای ادامه کار نیازمند حمایت مدیریت عالی سازمان می شود.( پاستور صفحات 5 و 6)

 دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان

 توانمندسازی کارکنان همانگونه که در بخشهای قبل به آن اشاره شد، استفاده از ظرفیتهای بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی‌شود. از جمله دستاوردهایی که سازمانهای توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و اجرای این عوامل به دست آورند، موارد زیر است:

 - تامین رضایت مشتری و افزایش آن

 - همسویی با نیازهای بازار

 - افزایش رضایت شغلی در کارکنان

 - افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان

 - تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار

 - تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها

 - ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان

- کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان

 - افزایش کارآیی فرایند تصمیم گیری

 - بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری

 - خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.

 نتيجه گيري

تاکید بر ایجاد امنیت و آرامش در محیط کار، پرخاشگری، اعمال زور و انحصارطلبی در اختیارات و دستاوردها را شایسته محیط اثربخش نمی‌داند. همچنین روابط بر مبنای احترام و اعتماد متقابل را لازمه ایجاد وحدت جمعی در تصمیم‌گیری، اجرا و مسئولیت‌پذیری می‌داند و معتقد است اگر مدیریت بتواند ساختارهای تکمیلی و آئین‌نامه‌های موجود را در راستای توانمندسازی کارکنان و کار گروهی تغییر دهد می‌تواند اعلام کند که گامی در جهت توانمندسازی خود، کارکنان و سازمان برداشته است که نتیجه آن خلق یک محیط کاری توانمند در هر یک از ابعاد سازمانی است. در غیراین صورت تمام تلاشها محکوم به شکست خواهد بود.

سازمانهایی که تمایل به اجرای توانمندسازی دارند باید کاملاً با مفهوم آن آشنا باشند. توانمندسازی مانند یک مداد یا خودکار نیست که بتوان آن را از دست مدیران گرفته به کارکنان سپرد یا یک تفاهم نامه ساده نیست که با امضای آن بتوان گفت: که هم اکنون شما توانمندید. بلکه فرایندی است که نیازمند نگرشی روشن و پویا دارد که در آن زمینه مشارکت جویی و یادگیری مستمر برای کارکنان و مدیران فراهم می گردد و برای موفقیت آن باید آئین نامه و روشهای مناسب تهیه و تدوین کرد.

 با ترویج و توسعه فرهنگ توانمندسازی، مدیران می توانند کارهای روزمره را به گروههای توانمند واگذار کنند. ولی قبلاً باید اهداف برای کارکنان به صورت روشن بیان شده و ابزارهای لازم تصمیم گیری مانند: اطلاعات و منابع در اختیارشان قرار گیرد، آنگاه مدیر فرصت می یابد به کارهای اساسی و مهمتر بپردازد.

 پژوهشها نشان می دهد با اجرای فرایند توانمنـــدسازی و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. از مزایای توانمندسازی می توان به افزایش سود، کیفیت، رضایتمندی مشتری، احساس تعلق و مالکیت کارکنان نسبت به سازمان بهبود شرایط کار و کاهش هزینه ها، ضایعات، فشار عصبی، سوانح، نظارت مستقیم سرپرست اشاره کرد.

 توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند. از زمانی که کارکنان با گذشت زمان و درنتیجه پیشرفت سبکهای رهبری خود را از قید و بند کار فیزیکی با مشقت و یک رئیس دیکتاتور رها کردند در دامهای جدیدی که از مهمترین آنها رقابت کاری زیاد، عدم امنیت و فشارهای ناشی از گروه همکاران است گرفتار شده اند. مفهوم توانمندسازی چیزی بیشتر از اختیار درکار است و مدیران بایستی با به کارگیری برخی از جنبه های »خوشایندی« درجهت رسیدن به اهداف سازمان فعالیت کنند، اگر مدیران خود عنوان کنند که کارکنانشان را توانمند کرده اند نباید امیدوار بود که توانمندی واقعی رخ داده باشد مگر اینکه افراد ثالثی صحت این موضوع را بیان کنند، زیرا مدیران در ارزیابیهایشان از کار کارکنان واقعیتها را بیان نمی کنند. درهر حال رهبران نمی توانند پیروانشان را توانا کنند مگر اینکه با آنها همدل و همراز باشند و با ایجاد انگیزه به آنها روحیه و دلگرمی بدهند و خود با آنها درستکار، وفادار و واقعیت گرا باشند. آنها در مرحله اول باید با خود صداقت داشته باشند. بسیاری از این مدیران در رفتارشان اصالت ندارند و هنگامی که در رابطه با توانمندسازی بحث می کنند، خود را مشارکت گرا می دانند اما درعمل روش رهبری آنها کاملاً استبدادی است. کارکنان برای انجام کار توانا هستند ولی وقتی می خواهند کارشان را انجام دهند، مدیریت دخالت می کند و به آنها می گویدکه »چه کارکنند و چه کار نکنند« برای مدیران مشکل است که اختیاراتشان را به دیگران واگذار کنند زیرا فکر می کنند که با تفویض اختیار قدرت از دست آنها خارج می شود. بنابراین، توانمندسازی مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و به کارگیری ابزارهای کارگروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دوجانبه دربین کارکنان و در یک کلمه »مدیریت براساس صداقت« است. و توانمندسازی دروغین یا مصلحتی کوششی بوده است تا به کارکنان قدرتی بدون تغییر در روابط اخلاقی بین آنها و مدیران بدهد. طی 50 سال گذشته مدیران همواره کوشش کرده اند تا ازطریق مهار ادراکات روانی، کارکنان را توانمند سازند که اغلب این تلاشها بی نتیجه و با شکست مواجه و باعث بدبینی کارکنان نسبت به کار و مدیریت شده است. همچنین مدیران مسئولیت اخلاقی خود را درمورد تواناسازی بدون درنظر گرفتن اصالت در رفتار، درستکاری، صداقت و اعتماد انجام داده اند که به توانمندسازی مصلحتی یا دروغین منجر گردیده است.

از نظر فوکس(۱۹۹۸) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است :

۱ تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود .

۲خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد  چرا کار می کنید  ، ارزشها  چه چیز راهنمای عمل شماست  ، تصورات  تصور شما از آینده چیست  ، اهداف  چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌‌،نقشها شما که هستید  و سیستم و ساختار سازمانی  کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌ مشخص می‌شود.

۳ جايگزين کردن تيم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

برچسب‌ها: منابع انسانی, توانمندسازی, انگیزه, خلاقیت

حسابداری منابع انسانی HUMAN RESOURCE ACCOUNTING

حسابداری منابع انسانی HUMAN   RESOURCE  ACCOUNTING

چكيده مقاله:

حسابداري در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است، زماني كه پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد، ارزش‌هاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد. به نظر مي‌رسد به منظور حصول اهداف ذيل بايد حسابداري منابع انساني جنبه‌هاي كمي و عملي پيدا كند:

 1- ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارش‌هاي مالي

2- احتساب سرمايه‌گذاري يك سازمان در منابع انساني خود

3- افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزش‌يابي خط‌مشي‌هاي پرسنلي نظير برنامه‌هاي آموزشي و توجيهي

4- ارزيابي منابع انساني يك سازمان از نظر حفظ شدن، تحليل رفتن و يا توسعه يافتن .

 

 

5- شناسايي سود غير عملياتي و بهره‌وري ايجاد شده ناشي از سرمايه‌گذاري در منابع انساني.

6- محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي‌كند.

با توجه به نياز مديريت به اطـــلاعات براي تصميم‌گيري، حسابداري منابع انساني HUMAN   RESOURCE  ACCOUNTING اطــــلاعاتي فــــراهم مي‌آورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.

يكي از هدف‌هاي عمده‌ي حسابداري منابع انساني، گسترش كاربرد روش‌هاي معتبر و درخور اطمينان براي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني كاركنان در سازمان است. براي تعميم روش‌هاي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني بايد ارزش خدمات كاركنان و عواملي را كه روي اين ارزش اثر مي گذارند، مشخص كنيم.

ارزش در علم اقتصاد داراي دو معني متفاوت به شرح زير است:

الف قابل استفاده بودن يك منبع

ب قدرت خريد آن منبع

تمام نظريه‌هاي ارزش در اقتصاد مبتني بر اين فرضيه است كه منبع بتواند در آينده مطلوب باشد  و خدمات ايجاد كند. لادويك وان اقتصاددان معروف در اين مورد گفته است «كسي كه مي‌خواهد يك نظريه مقدماتي ارزش و قيمت را بنا كند بايد در درجه اول به مطلوب بودن آن  فكر كند. » به‌طور مشابه ايروينگ فيشر چنين مي‌گويد:

 «ثروت فعلي، ارزش تنزيل شده‌ي ارزش سرمايه‌اي درآمدهاي آينده است، اگر چيزي در آينده بازدهي مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشي نخواهد داشت.»

بنابراين ارزش يك دارايي، ارزش بازدهي مورد انتظار آن در آينده است.

 تاريخچه حسا‌بداري منابع انساني:

 حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري و نيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده‌كنندگان اطلاعات حسابداري است. تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مديريت انساني» گسترش يافته است، اين مكتب انسان را به‌ عنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي‌دهد و معتقد به رفتاري شايسته و در خور اين ارزش‌هاست.

تعيين نقطه شروع حسابداري منابع انساني به‌ عنوان يك موضوع تحقيقي يا مطالعاتي مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداري، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به اين مبحث را كه يازده مورد از آنها مربوط به پايان نامه‌هاي منتشر نشده  دوره دكتري بود و نيز اولين مرجع را كه اساس كار دابلين[1] و لاتكا[2] در سال 1930 بود، منتشر كرد.

       سال‌هاي 1971 تا 1976 را مي‌توان دوره‌ي توجه هر چه بيشتر به حسابداري منابع انساني دانست. اما از 1976 تا 1980  توجه به حسابداري منابع انساني از طرف محافل علمي و تجاري كاهش يافت. در سال 1970 بسياري از نويسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پيش‌كسوتان حسابداري منابع انساني و ارايه‌كنندگان انديشه‌هاي جديد مطرح شوند. اين انديشه‌ها به طور متداول به حسابداري دارايي هاي انساني اشاره مي‌كرد اما بيانيه‌هاي كوتاه آن درباره‌ي كاركنان در بلندمدت موجب تعميم اهميت منابع انساني شد.

واژه‌ي حسابداري دارايي‌هاي انساني را مي‌توان در ادبيات دهه‌ي 1960 تحت عنوان مديريت كاركنان در پوشش جديد خود يا مديريت منابع انساني بازيافت كه براي تحكيم ادعاي اهميت محوري در مديريت كوشش مي‌كند. شايد يك علاقه‌مندي واقعي در برخي از مديران اجرايي براي سنجش ارزش منابع انساني برحسب واحد پول، موجب پديداري دوباره‌ي حسابداري منابع انساني در عصر حاضر شده باشد، تا مديران ارشد را آماده نمايند كه كاركنان را به عنوان ارزش‌مندترين دارايي‌ها، مورد توجه قرار دهند.

 فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ي حسابداري منابع انساني ذكر مي‌كند:

    ¨      مرحله اول سال‌هاي 1966-1960: در اين دوره  مفهوم حسابداري منابع انساني  استنتاجي از نظريه‌ي اقتصادي «سرمايه انساني» و متأثر از مكتب «منابع انساني نوين » و روان‌‌شناسي سازمان‌هاي متمركز و تاثير نقش رهبري در سازمان بود.

    ¨     مرحله‌ي دوم  سال‌هاي 1971-1966:  تحقيقات فني و عملي در اين دوره به الگوهايي براي اندازه‌گيري دقيق و تعيين هويت استفاده‌كنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت.

    ¨     مرحله‌ي سوم  سال‌هاي 1976-1971: اين دوره را مي‌توان دوره‌ي توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداري منابع انساني دانست. سازمان‌هاي كوچك تلاش بيشتري براي به كار بردن حسابداري منابع انساني داشتند. برآوردها و نتيجه‌گيري‌هاي به‌ عمل آمده بر اساس تاثيرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني بر مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه‌گذاران بود.

    ¨     مرحله چهارم سال‌هاي 1980 – 1976:  اين دوره، دوره‌ي توجه نكردن محققان حسابداري و موسسه‌‌هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بوده است.

 

    ¨      مرحله پنجم از سال 1980 تا كنون:  كه دوره توجه دوباره به حسابداري منابع انساني است. اين مساله به كمك مطالعات جديد، به‌ صورت كوشش بعضي از سازمان‌هاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است.

در سال 1980 تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا و دلار، موضوع نيروي انساني به‌ عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها مانند يك اصل بديهي مطرح شد.

در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخيـــر جايگاه و اهميت ويژه‌اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع نامحدود تلقي مي‌شوند و از طرف ديگر كم توجهي به آن‌، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و در حسابداري نوين نيز مباحث خاصي را مطرح كرده است، امروز ترديدي نيست كه  منابع نيروي انساني نيز بايد قيمت‌‌گذاري و به‌عنوان بخشي از دارايي‌هاي شركت‌ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك اين منابع نيز به شيوه‌ي خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان كه در بسياري از كشورها استهلاك منابع انساني نيز در مجموعه هزينه‌هاي قابل قبول مالياتي قرار داده مي‌شود كه اين موضوع به نوبه‌ي خود سود را افزايش مي‌دهد.

 

حسابداري منابع انساني عبارت است از معيارها و استانداردهاي اندازه‌گيري نيروي انساني در يك سازمان صنعتي، بازرگاني يا خدماتي با توجه به تجزيه و تحليل كمي و كيفي اين‌گونه سرمايه‌گذاري‌ها. به عبارت ساده‌تر يك موسسه صنعتي يا بازرگاني بايد از ارزش سرمايه‌گذاري در نيروي خود آگاه باشد. همچنين بتواند نرخ بازگشت اين سرمايه را نيز محاسبه كند و بداند كه آيا بازده سرمايه گذاري رضايت بخش است يا خير؟

 

حسابداري منابع انساني چيست ؟

 

حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روش‌هاي حسابداري در محدوده‌ي مديريت نيروي انساني است. اين حسابداري معيارسنجي و گزينش هزينه و ارزش‌گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است، اين هزينه‌‌ها، نظير ساير هزينه‌ها، از بخش‌هاي جاري و سرمايه‌اي _ يا به تعبير ديگر هزينه‌هاي مستقيم و غير مستقيم _  تشكيل مي‌شود.

       هزينه‌هاي منـــــابع انســــاني از دو بخش هـــزينه‌ي  اوليه وهزينه‌ي جاي‌گزيني تشكيل مي‌شود:

1     هزينه‌هاي اوليه: هزينه‌هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي‌شود و شامل هزينه‌هاي گزينش نيرو، استخدام،

 

استقرار، جهت‌دهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزش‌هاي كاربردي و تخصصي براي كسب مهارت‌هاي لازم مي‌شود. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز ً كاربرد مشابهي دارد، چرا كه هزينه‌هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند كه براي تحصيل اين منافع صرف مي شود.

2 هزينه‌هاي جاي‌گزيني: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. اين هزينه‌ها به دو بخش تقسيم مي‌شود:

الف – هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي يا شغلي

ب – هزينه‌هاي پرسنلي

الف – هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزين كردن فردي در يك پست سازماني با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را در اين پست سازماني ارايه دهد، پرداخت شود و اين گونه هزينه‌ها خود از سه بخش تأمين، پرورشي يا آموزشي و كناره‌گيري  تشكيل مي‌شوند.

 

 هزينه‌هاي كناره گيري: مبالغي هستند كه براي كناره‌گيري هر يك يا تعدادي از شاغلان پست‌هاي سازماني صرف مي‌‌شوند. اين هزينه‌ها عبارت‌اند از هزينه‌ي پاداش يا اجرت كناره‌گيري، هزينه‌ي‌ مابه‌‌التفاوت پيش از كناره‌گيري، هزينه‌ي خالي ماندن پست سازماني. نبايد فراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره‌گيري در واقع همان هزينه‌ي بازخريد سنوات خدمت مزاياي پايان خدمت است و هزينه‌هاي مابه‌التفاوت پيش از كناره‌گيري ناشي از كاهش بهره‌وري فرد قبل از كناره‌گيري است. هزينه‌هاي خالي ماندن پست سازماني، هزينه‌اي است غير مستقيم كه از كاهش كارآيي پست‌هايي كه از خالي ماندن پست مورد نظر تاثير مي پذيرند.

 ارزش اقتصادي منابع انساني: ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرما براي استفاده از توان نهفته‌ي اين نيروها بستگي دارد. به ‌طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود.

 

اندازه‌گيري‌هاي غير پولي منابع انساني:

برخي از صاحب‌نظران حسابداري منابع انساني به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي در امر تصميم گيري تاكيد داشتند. يكي از اين معيارها مي‌تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان و مهارت‌هاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش، مهارت، سلامت، قابليت بهره‌برداري از آنها و عمل‌كرد شغلي كاركنان مي‌‌تواند به عنوان ساير دارايي‌‌هاي انساني تلقي شوند.

مهم‌ترين گروه معيارهاي رفتاري غير پولي توسط زيسني ليكرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

1- متغيرهاي سببي متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است

2- متغيرهاي واسطه‌اي داراي بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداري، رفتار، حركات، عمل‌كرد و هدف‌ها و درك اعضاي سازمان است

3- متغيرهاي نهايي مانند قدرت توليد، هزينه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد

 برخي روش‌هاي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني به‌شرح زير است كه تعدادي از آنها را بررسي مي‌كنيم:

1- ارزش اقتصادي  فعلي

2- ارزش جاي‌گزيني

3- ضريب ارزشي

4- الگو ارزش‌گذاري پاداش‌هاي تصادفي

5- الگوهاي كل سازمان

6- نظريه مزايده

7- بهاي تمام شده تاريخي

 

 نظريه ارزش اقتصادي  ارزش فعلي[4]: اين نظريه مبتني بر تيوري ارزش سرمايه است طبق نظر ايرونيگ فيشر «سرمايه به مفهوم ارزش سرمايه‌اي، ارزش تنزيل شده درآمدهاي آينده است». برخي از محققان بر اساس اين نظريه معتقدند كه قيمت‌هاي بازار دارايي‌ها عبارت است از ارزش تنزيل شده منافعي كه در آينده از اين دارايي‌ها حاصل مي شود، اما بايد توجه داشت كه تحليل‌هاي مسايل اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعميم نمي‌يابد. قيمت بازار دارايي‌ها، قيمت پرداختي براي تمام منافع و خدمات بالقوه اين دارايي‌هاست. اين مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زيرا حقوق و دست‌مزد پرداختي بهاي استفاده از خدمات كاركنان براي يك زمان مشخص و يا براي مقدار كارمعيني است. بنابراين قيمت بازار كار به مفهوم دقيق قابل مقايسه با قيمت دارايي‌ها نيست.

 به‌ علاوه، مي‌توان استدلال كرد كه بازار كار به ‌شدت تحت تاثير قانون كار، مقررات منفي و قراردادهاي دسته‌جمعي كار است. در نتيجه مقايسه بازار كار با ساير بازارها چندان عملي نيست. به هر حال بر اساس اين نظريه، برخي معتقدند كه درآمدهاي آينده حاصل از خدمات منابع انساني را مي‌توان تنزيل كرد و به عنــــــوان ارزش منابع انساني به ‌حساب  آورد.

 

 

نارسايي‌هاي روش ارزش اقتصادي:

 

1         در اين مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلايل غير بازنشستگي يا فوت در نظر گرفته نشده است.

2         احتمال تغيير موقعيت و پست فرد درزماني كه در سازماني مشغول خدمت است نيز در اين مدل در نظر گرفته نشده است.

3        برآورد درآمد كاركنان مشكل است.

4         به‌ كارگيري اين روش در حسابداري منابع انساني با اصول پذيرفته شده حسابداري سازگاري ندارد.

 

 نظريه ارزش جاي‌گزيني[5]: ارزش جاي‌گزيني منابع انساني، همان مخارج جاي‌گزين كردن منابع انساني موجود در يك سازمان است. ارزش جاي‌گزيني در اين روش شامل اقلامي به شرح زير است:

الف – هزينه‌هاي استخدام افراد جديد براي مشاغل موجود

 ب – هزينه‌هاي آموزش افراد جديد

 ج – هزينه‌ي انتقال يا اخراج فرد شاغل

 

الف – هزينه‌هاي استخدام: اين هزينه شامل هزينه‌ي مستقيم و غير مستقيم است.

هزينه‌ي مستقيم شامل:

 1 – هزينه كارمند يابي، شامل هزينه‌ي جست و جوي اوليه براي منابع انساني مورد نياز در داخل و خارج سازمان.

 2- هزينه‌ي انتخاب، شامل هزينه‌هاي انتخاب كاركنان از بين افراد واجد شرايط.

3- هزينه‌ي استخدام، شامل هزينه‌ي ورود افراد جديد به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

 هزينه‌هاي غير مستقيم شامل هزينه‌ي ارتقاي خود و قرار گرفتن در مشاغل جديد در داخل سازمان است.

ب – هزينه‌ي آموزشي: اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غيرمستقيم است.

هزينه‌هاي مستقيم عبارت‌اند از:

 1 آموزش حين خدمت: شامل هزينه‌ي آموزشي كاركنان در حين خدمت.

2 آموزش رسمي: شامل هزينه‌ي برنامه‌هاي آموزشي و آشنايي فرد با سازمان.

هزينه‌هاي غير مستقيم عبارت‌اند از: 

1 زمان آموزش دهنده، شامل هزينه‌ي سرپرستان در طول دوره‌ي آموزش.

 2 از دست رفتن بهره‌وري در هنگام آموزش، شامل هزينه‌ي ساعاتي كه كاركنان   به‌ جز كارآموزان در طول دوره آموزشي، مشغول انجام خدمات محول شده نيستند.

ج – هزينه‌ي انتقال يا اخراج: شامل هزينه‌ي تحميل شده به سازمان هنگام ترك خدمت فرد از سازمان. اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غير مستقيم است.

هزينه‌ي مستقيم آن شامل هزينه‌ي اخراج يا ترك خدمت فرد از سازمان است و هزينه‌ي غير مستقيم آن شامل كاهش كارآيي فرد قبل از انتقال يا اخراج و هزينه‌ي ناشي از خالي بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام كارمند جديد است.

نظريه‌ي ارزش جاي‌گزيني نه فقط موقعيت فرد را در داخل سازمان، بلكه هزينه‌هاي انتقال يا اخـــراج فـــرد و همچنين هزينه‌ي كاهش كارآيي را نيز در نظر دارد.

 

 نارسايي‌هاي روش ارزش جاي‌گزيني:

 1 منافع آينده‌ي دارايي‌هاي انساني در نظر گرفته نمي‌شود.

2 روش ارزش جاي‌گزيني، يك روش ذهني است.

3 تعيين ارزش منابع انساني بر اساس ارزش جاي‌گزيني دشوار است.

 

نظريه‌ي ضريب ارزش: بر اساس نظريه ضريب ارزش، ارزش منابع انساني برابر است با تفاضل ارزش كل شركت و ارزش ثبت شده در دفاتر شركت. در اين محاسبه، دارايي‌هاي نامشهود همچون سرقفلي، حق امتياز، ميزان وابستگي مشتريان و ارزش قراردادهاي بلندمدت تعديل مي‌شوند. در اين روش، ضرايب ارزش كه اساس محاسبه هستند، با توجه به هر يك از عوامل زير تعيين مي‌شود:

       q             تحصيلات و تجارب فني

       q            تجربه‌ي مورد نياز براي شغل مورد نظر

       q            خصوصيات فردي

       q            قابليت ترفيع

       q            عرضه و تقاضا

       q            ميزان وابستگي افراد به شركت و انتظار بهره‌وري شركت از خدمات آنان.

 در اين روش يك ضريب اختياري از صفر تا 5/2 تعيين شده است، به‌علاوه كاركنان به چهار طبقه‌ي عمده‌ي  مديريت سطح عالي،  مديريت،  سرپرستان و  كارمندان تقسيم مي‌شوند.

با توجه به تقسيم بالا، بهاي تمام شــده‌ي تاريخي سـالانه كاركنان بين چهار طبقه تقسيم مي‌شود و سهم هر يك در ضرايب تعيين شده ضرب مي‌شود. بدين ترتيب، ارزش كل تقريبي منابع انساني به ‌دست مي‌آيد، در صورتي كه ارزش منابع انساني بيش از دارايي‌هاي نامشهود باشد  تفاوت ارزش بازار شركت و خالص ارزش دفتري ضرايب به‌گونه‌اي تعديل مي‌شود تا اين تفاضل معادل اقلام دارايي‌هاي نامشهود شود. هزينه‌ي ايجاد شده براي كاركنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انساني در يك دوره در ضرايب محسوب مي‌شوند و نتيجه‌ي تغييرات ايجاد شده در ارزش منابع انساني در طول دوره نشــــان داده مي‌شود. بدين طريق، مي‌توان صورت سود و زيان و ترازنامه منابع انساني را تهيه و ارايه كرد.

 

نارسايي‌هاي نظريه‌ي ضريب ارزشي:

1     ارزش منابع انساني به‌طور مستقيم انداره‌گيري نمي‌شود بلكه از طريق مقايسه با عوامل ديگر به‌دست مي‌آيد. با توجه به آن كه دارايي‌هاي نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش‌يابي مي‌شوند، در نتيجه رقم به ‌دست آمده از دقت كافي برخوردار نيست.

2         نحوه‌ي تعيين ضرايب پايه‌ي علمي ندارد.

3         تعيين خالص ارزش‌هاي جاري شركت به طور دقيق ميسر نيست.

 

 

[1] Dublin

Lotka[2] 
[3] Flamholtz

[4] Economic cost models

[5] Replacement cost models

 

برچسب‌ها: منابع انسانی, حسابداری

پيام هاي مهم جلسه استيضاح وزيركار

پيام هاي مهم  جلسه استيضاح وزيركار

-اول اينست كه  باوجودآنكه عده ايي محكوم به جنايت دربازداشتگاه كهريزك بوده اندبايدسركارباشندبه هرقيمتي !وحتي اگرجوانان اين كشوررابه قتل رسانده باشندوآبروي نظام اسلامي مارامخدوش كرده باشند!.پيوندعميق ودفاع جانانه آقاي رييس جمهورازآقاي مرتضوي سووال برانگيزاست.اين يك چراي بزرگ براي مردم است.آيامي شودكه نماينده يك ملت ويك كشور ازيك محكوم به قتل چندين جوان محاكمه نشده دفاع كند؟آنهم تااين حد؟

-دوم تا آجا كه ما مي دانيم دفاع ازحقوق مردم هميشه جزءشعارهاي حاج صادق لاريجاني قاضي القضات كشورمان بوده وهست وبه همين دليل ايشان همواره موردوثوق مردم بوده وهست.هرچندكه دادگاههاي مفاسد اقتصادي سه هزارميلياردتوماني به نقطه چين ختم شدومردم هنوزهم مي خواهندبرخي حقايق رابدانند.حال باتوجه به اظهارات آقاي رييس جمهوردرمجلس مردم منتظراحكام حاج صادق هستندومي خواهندبدانندآيااين قضايا صحت داشته يانه؟واگرصحت آن تاييدشدچه حكمي براي برادرخودصادرخواهندكرد.واگرثابت نشدچگونه ازحريم حرمت مردم دفاع خواهندكرد.

-سوم آنكه درايران هنوزهم بحث تفكيك قوامشكل دارد.وبرخي به خودشان اجازه مي دهندكه حذف شركتهاي پيمانكاري تامين نيروواحقاق حقوق كارگران راغيرقانوني بدانند!!!وفراتراختياراتشان عمل كنندوبراي سايرقواهم بخشنامه ودستورالعمل صادر كنند.

-چهارم آنكه فاضل لاريجاني وداووداحمدي نژاددربرابرقانون ومردم بايدجوابگوباشندواگرمسبب فسادي شده اندبايددربرابررهبري ومردم جوابگوباشند.هيچ كدام ازمسوولين مصون ازمجازات اعمالشان نيستندچه رسدبه اطرافيان آنها.سووالي كه دراينجا مطرح مي شوداينست كه آياعدالت دوگانه است؟چرابرخوردبا خانواده هاشمي سريع وقاطع است وبرخوردبا ديگران اصلا"صورت نمي گيرد؟

-نكته مهم دراين جريانات اينست كه براي فسادنبايدحريم امن قايل شد.حريم هاي فسادبايدشكسته شود.وحداقل دراين يك زمينه بايدبراحمدي نژاددورود فرستاد.چون درجامعه امروزما احدي توان گفتن برخي ازحقايق راندارد.حتي رييس جمهور!

-حريم امن باعث گسترش شديدوبي اندازه فسادمي گردد.اين اولين اصل عدالت ودموكراسي است كه بايدهمه دربرابرقانون برابرباشند.واگرقانون براي مجازات وكنترل عده ايي باشدوعده ايي ديگرمصون باشندآن قانون چيزي جزيك ابزارنيست.واين ابزاريك ابزارظلم برديگران است.اگرمسوولي بداندكه ممكن است فسادازاوسرزندوهمه چيزاورادرمعرض خطرقراردهد،هرگزدست به چنين ريسكي نخواهدزد.يك ازابزارهاي كنترلي خيلي مهم وخيلي قوي است كه البته خفا وسرپوش گذاشتن باعث بي اثرشدن اين ابزاركنترلي قدرتمند مي گردد.

-درآخرنيزبايدماندوديدكه آياكمافي السابق مجلس باكن فيكون كردن بودجه ودستكاري شديد درآن رفتاررييس جمهورراتلافي خواهدكرد؟آيااين بودجه به اصطلاح مرده رابيش ازاين بي مصرف وبي خاصيت خواهدكرد؟وباتخريب لايحه وبرنامه هاي بودجه ايي دولت همچون گذشته دولت رادرتنگناقرارخواهدداد؟

 

برچسب‌ها: استیضاح, وزیرکار, مجلس, لاریجانی, احمدی نژاد

ربا(Lucre)

پاسخ به يك سئوال درباره ربا

سئوالي كه دربانكداري امروزي ايران مطرح است اينست كه اگرماسودراازاين سيستم برداريم بانكهاچگونه به حيات خودادامه دهند؟واصولا" وقتي نرخ تورم بيش از27%بصورت رسمي اعلام مي شودچگونه مي توان سودياهمان رباراازسيستم بانكي اسلامي زدود؟

اول آنكه هركسي كه الفباي علم اقتصادرابلدباشدمي داندكه نرخ سودبالا باعث افزايش هزينه هاي توليدمي گرددواصولا"هزينه هاي تامين مالي جزءلاينفك هزينه هاي توليدهستندوافزايش نرخ بهره وسودتسهيلات باعث افزايش بهاي تمام شده ودرنهايت يكي ازاصلي ترين علل افزايش تورم دراقتصاد است. ودرصورتي ملاك افزايش نرخ بهره وسودتسهيلات بانكي تورم باشدقطعا" يك دورتسلسل باطل بين تورم ونرخ بهره به وجودخواهدآمدكه درنهايت باتوجه به رابطه معكوس بين نرخ بهره وسرمايه گذاري ،باعث كاهش سرمايه گذاري وايجادركودتورمي مي گردد.واصلي ترين علت تحريم سرمايه گذاري هم تحريم داخلي سرمايه گذاري به واسطه نرخ بهره بالا درايران بوده است.چراكه نرخ بهره 20%وبالاترريشه سرمايه گذاري رامي خشكاند.وتحريم سرمايه گذاري خارجي هم كم هزينه خواهدبودوهم خيل زوداقتصادرابامشكلات جدي مواجه مي كند.چيزي كه همگان شاهدآنيم.

دوم آنكه رواج سيستم بانكداري يهودي ها درايران وفقط تغييرنام آن به اسلامي باعث بدنامي مي شود.تنهاراه حذف ربادرنظام بانكداري اسلامي تغييررسالت آنهاست.رسالت بانكهاي مادرشرايط فعلي كسب سپرده هاي مردم ودادن وام به توليدكنندگان است ودراين ميان پرداخت 20%سودبه سپرده گذاران واخذ27تا33%سودازتوليدكنندگان است.اين همان رويه غلط وريشه فسادبانكي است چراكه دراين سيستم بجاي شركت وكسب درآمدازتوليدوسودتوليدبانرخي متغيير،بانكهااقدام به اخذسودازتوليد كننده مي كنندچه سودكرده باشدوچه زيان. ودراقل اين اقدام بانكهاباعث افزايش ريسك سرمايه گذاري درايران مي گردند.واين همان سيستمي است كه خداونددرقران آن رارباومصداق محاربه باخدامي داند.وتنهاراه ازبين بردن تبعات بسيارمضراقتصادي درنظام فعلي بانكداري اسلامي تغيير رسالت بانكهاازكسب سودثابت به سودتوليدومشاركت درتوليداست ونه اعتبارفروشي ونه كسب درآمدازربا. واين هم اسلامي است وهم غيريهودي.چون سيستم فعلي كپي برداري ازبانكداري يهوديان وليبراليسم غربي است.

مجیدگودرزی

مدرس مدیریت مالی دولتی

برچسب‌ها: ربا, بانکداری اسلامی, سود, سرمایه گذاری, لیبرالیسم

آينده بازارمسكن درايران Future housing market in iran

آينده مسكن درايران

دركشورآمريكاتاسال 2003وبراي تحريك سرمايه گذاري دربخش مسكن ودركل در اقتصاد،بانكها شروع به پرداخت وام هاي مسكن آنهم به تعدادبسيارزيادكردند.تاجايي كه عرضه ازتقاضاپيشي گرفت وقيمت مسكن شروع به پايين آمدن آنهم باشيب بسيارتندكرد.بنحوي كه عدم پرداخت اقساط ازادامه پرداخت ها ازنظراقتصادي صرفه  بيشتري پيداكرد.وپس از آن بانكها به علت اقساط معوق مشتريان شروع به مصادر وحراج خانه هاي مردم كردندكه اين كارنيزبرشدت عرضه افزودوكاهش قيمتها رابه سقوط آزادقيمتهابدل كرد.وهمين امر باعث عدم برگشت مطالبات ودرنتيجه ورشكستگي بيش از500بانك ويك بحران دركشورآمريكاوبه طبع آن درسطح اقتصادجهاني گرديدكه آثارآن هنوزهم پيداست.

درسالهاي گذشته بعلت پديده جواني جمعيت( وانفجارزادوولددرسالهاي 55تا65)وآماده ازدواج ونيز انباشتگي تقاضادرسالهاي گذشته بخش مسكن ايران دچارتورم تقاضا گرديد كه دولت مجبوربه مداخله وگسترش شديدساخت وسازمسكن درغالب  مسكن مهرازطرفي،واعطاي مجوز نوسازي براي واحدهاي فرسوده ازسوي ديگرگرديد.درحال حاضرتنهادرتهران بيش از300000واحدمسكوني خالي وجوددارد.واين درحالي است كه دولت مصممم است تمام تعهدات خودرادربخش مسكن عملي كند.واين موضوع بازهم برفزوني عرضه برتقاضا خواهدافزود.

ازسوي ديگردر9سال گذشته بعلت بي انصافي نمايندگان وشوراي عالي كار،حق مسكن دوازده ميليون كارگر تنهاماهيانه 10000تومان بوده وهست وكارمندان نيزكم وبيش دروضعيتي مشابه قرارداشته اند.وبعلت شكاف درآمدي(ثبات حقوق دربرابرتورم شديدكه باعث كاهش درآمدقابل تصرف وقدرت خريدمي گردد)ونيزبه سبب اينكه اكثريت ساكنان كلان شهرتهران راكارمندان وكارگران تشكيل مي دهد،وازطرف ديگربعلت محدوديت هاي بودجه ايي دولت، توان افزايش حق مسكن كارگران وكارمندان راندارد.ومي توان نتيجه گرفت كه كوچ اين اقشاربه شهركهاي اقماري محتمل است .نكته قابل ذكرديگراينست كه صاحبان خانه وموجران اگرمنازل خودرابفروش برسانندودربانك سپرده گذاري كننددوتاسه برابر مبلغ اجاره سوددريافت مي كنند.ودراينصورت طبيعي است كه فشارعرضه رابيشترمي كند.اما كساني هستندكه منافعشان دربالا رفتن قيمتهاست وروزبه روزبادرج آگهي هاي كاذب برحجم حباب مسكن مي افزايند.به نحوي كه حتي بدون داشتن حتي يك مترزمين مي توان آگهي فروش ملكي بسياربالاترازقيمتهاي رايج رادادوباعث افزايش كه نه بلكه سونامي  قيمتها درمنطقه ايي خاص شد.

امااين روندپيامدهاي بسيارناگواري هم براي بانكها وهم براي سازندگان مسكن به دنبال دارد.وعملا"بخش مسكن رابه بمبي ساعتي براي اقتصادايران بدل كرده است.ولي چگونه؟

-اول آنكه مستاجران كارمند وكارگربا حقوق ثابت توان همراهي باافزايش قيمتهاراندارند.وكاهش تقاضا قطعي است.

-دوم آنكه نرخ بهره بالا مالكان راترغيب به فروش مي كند.بعنوان نمونه ملكي كه دويست ميليون تومان ارزش دارد،اجاره 800تا1000000توماني دريافت مي دارد.واگر مبلغ ناشي ازفروش ملك بعنوان سپرده دربانك قرارداده شودنزيك 3500000تومان ماهيانه درآمدكسب مي كند.

-سوم آنكه مالكان ومستاجران متوجه خواهندشدكه نهايت سودرابانكهاباوامهاي 20تا33%ازافزايش قيمت مسكن برده اند.ودرنهايت چيزي كه براي مالكان باقي خواهدمانداقساط كمرشكن وبراي مستاجران فشاراقتصادي وكاهش درآمدقابل تصرف است.

-چهارم آنكه به محض ورود مسكن به فاز كاهش قيمتهاعرضه بشدت افزايش خواهديافت وباعث كاهش شديد قيمتهاخواهدگرديد.

-پنجم آنكه ازآنجاكه مسكن جزءنيازهاي طبيعي است هردولت كه سركاربيايدقطعا باپديده حباب قيمتها بشدت مقابله خواهدكرد.وچه بسا رهن اجاره كلا" به رويه اجاره به شرط تمليك بدل گردد.وازآنجاكه نرخ بهره 20%خوابي است كه هرگزتكرار نخواهدگرديد(چون درحال انهدام توليدواقتصاداست)تركيدن حباب مسكن قطعي است.

-ششم آنكه جمعيت كشوربسوي پير شدن حركت مي كندوباافزايش ميزان طلاق وكاهش ميزان ازدواج خصوصا"دركلان شهرهاونيزكاهش شديدرشدجمعيت تقاضابراي مسكن كاهش داشته ودارد.

-هفتم اينكه رشد نقدينگي ونبودزيرساخت هاي سرمايه گذاري باعث هجوم سرمايه گذاران به بخش مسكن شده بود،امابارشدخيره كننده شاخص هاي بورس وخصوصا"نرخ بازده نزديك به 50%،ونيزنزديك شدن شاخص p/e به مرز2جذابيت فراواني براي خروج سرمايه هاازبخش مسكن وجوددارد.

هشتم آنكه نتيجه مذاكرات ايران وآمريكا همه ي بازارها ازجمله مسكن رازيرورومي كند.

ودرنهایت انتقال پایتخت است که سهم مهمی خواهدداشت

درنهايت اينكه بانك مسكن بعلت تعهدات بسياربيشترازحدظرفيت خوددربخش مسكن هم اكنون هم يك بانك كاملا"ورشكسته است وبعلت ضعف مالي دولت بيم آن مي روداين مشكل ديريازود به سايربانكهاسرايت كند.

نتیجه آنکه هرکس مسکن خریداری کندتقریبا"۶۰٪سرمایه خودرابزودی ازدست خواهدداد.

مجیدگودرزی

برچسب‌ها: مسکن, اجاره, رهن, تملیک, سقوط

چرايي برخي ازحلال وحرامهاازنظرعلمي

چرايي برخي ازحلال وحرامهاازنظرعلمي

بعدازگذشت صدهاسال كه ازنزول قرآن مي گذردهميشه رسم براين بوده است كه پيشينيان ما مي گفتند:«شرع اينچنين گفته »وهمين براي اطاعت بي چون وچراي  ماكافي بود.وكسي معمولا"كوچكترين مقاومتي نمي كردوماهم نيازي به تفسيرهاي آنچناني كه براي عموم قابل درك باشد،راموردنيازنمي دانستيم.

اما الان مابانسلي روبروهستيم كه هيچ چيزي رابدون دليل نمي پذيرد.تامي گويي پايت راجلوي بزرگتربه نشانه ي احترام درازنكن سريعا"مي پرسد:چرا؟!چه ارتباطي بين راحت نشستن واحترام وجوددارد؟واصولا"اين كاردردرازمدت باعث زانودرد مي شود.اين درحالي است كه اين كارسالهاي سال دراين سرزمين سنت حسنه بوده است.

چراهاي زيادي درسنتهاي مانهفته است كه تاكنون بي پاسخ مانده اندوتبيعيت كاملا"كوركورانه بوده است.ولي براي نسل نوجوان فعلي اصلا"قابل پذيرش نيست.

زماني بچه هاي قديم سئوالاتشان اين بود:ماازكجاآمده ايم؟چراآمده ايم؟خداچه شكلي است وچندتاسئوال ديگر.

اماحالا چه؟درمقابل اينكه مي پرسنداين چراحلال است؟آن چراحرام است؟چرانمازصبح دوركعت است؟و...چه جوابي داريم كه آنهانتوانندبامراجعه به اينترنت درچنددقيقه بابراهين محكم جوابمان رانقض كنند؟چگونه مي خواهيم رسوم وسنتهاي خودرابه آنهامنتقل كنيم كه پذيراباشند؟مخصوصا" وقتي كه وضع مالي مان هم چندان خوب نيست.ودراقل پيامداين باعث خواهدگرديدكه فاصله نسلها به قدري زيادشودكه كاملا"براي همديگرغيرقابل درك گردندوسردرگمي پيامداوليه آن است.

به تازگي شاهدحركتي ازسوي يكي ازمدرسين دانشگاه بودم.اوازدانشجويان مي خواست فلسفه وچرايي حلال وحرام ،مكروه ومباح راازنظرعلمي بيان كنند.

من هم برخودواجب ديدم ضمن تقديرازاينگونه حركتهاكه به نظرمن يكي ازرسالتهاي مهم روحانيت است،تحقيقي را كه خودم انجام داده ام رابرا ي استفاده عموم برروي وبلاگم قراردهمرابه شرح بعض ازيافته هاكنم.

جايگاه برخي احاديث ازلحاظ علمي

شايدجالب باشدكه كه حتي برخي ازاحاديث ماآنچنان ازدرجه رفيع علمي برخوردارندكه باوراينكه اين احاديث چندقرن پيش بيان شده باشندمشكل است.مثلا"دراحاديث مختلفي بيان شده است كه مستحب است لقمه 40بارجويده شود،ولي چرا؟

براساس يافته هاي علم ميكروب شناسي بسياري ازتركيباتي كه درديواره باكتري هايافت مي شوددرهيچ جاي ديگرازطبيعت وجودندارد.ودربدن ماآنزيمهايي ساخته مي شودكه قادرندبه ديواره سخت باكتريهانفوذكرده وباعث تركيدن آنهاگردند.مثلا"ليزوزم اشك وبزاق باتخريب موادي درديواره باكتري هابخش مهمي رادردفاع بدن ضدباكتري هابه عهده دارند. (پرويزمالك نژاد وسايرين،1382،17 )

ويادرموردي ديگرگفته مي شودخون وادرارنجس است ولي چراتازماني كه دربدن انسان هستندباعث نجس شدن بدن انسان نمي گردندوتنهازماني كه ازبدن خارج مي گردندباعث نجس شدن مي گردند؟

جواب آن اينست كه خون وادرارغني ازموادآلي هستندكه ازبدن دفع مي گردندمانندكراتين،پرتئين ،چربيها،اوره،وتقريبا"همه چيزوبه محض خروج ازبدن بسيارسريع ميكروبهارابه خودجلب مي كنند.ومنبعي غني ومحيطي مناسب براي تكثيرسريع ميكروبهامي گردند.وتازماني كه دربدن باشندبخاطرسيستم هاي دفاعي بدن امكان استفاده ازآنهاوجودندارد.

نمازدريكي ازكاركردهاي خودباعث تمركزانسان مي گردداگردرست خوانده شود.وتنهاچندين قرن بعدورزشهاي يوگا پايه گذاري شدند.

درگذشته گفته مي شدباآب سردوضوبگيريد.اماچرا؟علم اكنون ثابت كرده است آب سردباعث آرامش اعصاب مي گردد.

فلسفه اينكه گفته مي شدشستن دستهاهنگام بازگشت به خانه باعث ازديادروزي مي شودهمان ازبين رفتن باكتري هاوكاهش بيماري هاست.كه درنهايت باعث كاهش هزينه مي گردد.

وشاراع مقدس به علت محدوديتهاي علمي زمانهاي گذشته توان تشريح اين فتوارانداشته است وتنهادرزمان حاضراست كه اين فتاواقابل تحليل وبررسي براساس اصول علمي است.

منابع:

اصول ميكروب شناسي پزشكي،دكتر پرويز مالك نژاد وسايرين، انتشارات مير، چاپ اول،سال1382

برچسب‌ها: حلال, حرام, علمی, سنت, فلسفه

سخنان نغز(mot comments)

سخنان نغز(mot comments)

به عنوان یک انسان، غم انگیز است که دوستی نداشته باشی؛ ... اما به عنوان یک انقلابی غم انگیزتر است که دشمنی نداشته باشی ، چون برای یک انقلابی نداشتن دشمن به معنی محافظه کار شدن و سازش است!(چگوآرا)

قابله ديكتاتوري، آشوب است

خورشيدبراي بيداركردن يك فرددوبارطلوع نمي كند

عشق تمرين نيايش ونيايش تمرين سكوت است(آنتوان سنت اگزوپري)

ديگران راببخش نه بخاطراينكه آنهالياقت بخشش تورادارندبه اين علت كه تولياقت آن راداري كه آرامش داشته باشي.

انسانهانه به نسبت خودبلكه بخاطرظرفيتي كه براي تجربه كردن دارندعاقل هستند(جرج برناردشاو)

انسان گاهي درزندگي مي برد وگاهي چيز يادمي گيرد(رابرت كيوساكي)

اگرقدرت عظيم نيروهاي موجوددرذهنمان راباوركنيم قادرخواهيم بودكارهاي حيرت انگيزي انجام دهيم،كارهايي حتي بسياربزرگترازآن كه جرات تصورشان راداشته باشيم.(ژوزف مورفي)

درصورتي كه خواسته وفكرمااصل باشدوبدل نباشدرسيدن به هرخواسته ايي قطعي است.(ژوزف مورفي)

شاه كليدعشق تسليم است.

برنامه ريزي اصولا"بدنيست اماعاشق شدن طبق برنامه ديوانگي است(وين داير)

ازاينكه زندگي تان پايان مي يابدنترسيد ازاين بترسيدكه زندگي راهيچ گاه آغازنكنيد(ماكسول)

بهترين سياست درزندگي صداقت است(آنتوني رابينز)

صداي كردارازگفتارپرطنين تراست

بيچاره ترين انسان دردنيا فردبينايي است كه فاقدچشم اندازآرماني است(هلن كلر)

حاصلضرب توان درادعامقداري ثابت است.هرچه انسان توانش بيشترباشدادعايش كمتراست وهرچه ادعايش بيشترباشدتوانش كمتراست.

زندگي صحنه نمايشهاي گوناگون است هنرمندكسي است كه هرنقشي راخوب بازي كندنه نقشهاي خوب رابازي كند.

افرادسست اراده هميشه منتظرمعجزات ووقايع شگفت انگيزند،وافرادي كه اراده ايي قوي دارندخودخالق معجزات شگفت انگيزند.(ژان ژاك روسو)

زندگي برگ بودن ميان بادنيست، امتحان ريشه هاست.هرگاه بتوانيم بعدازشكست لبخندبزنيم شجاع هستيم(آبراهام لينكلن)

آدم تنهامخلوقي است كه نمي خواهدهمان باشد(آلبركامو)

جوينده گوينده است ويابنده خاموش(خواجه عبدالله انصاري)

دروغ مانندبرف است كه هرچه بغلطانيدبزرگ ترمي شود(مارتين لوتر)

درسياست هركه جيبش بازباشددهانش بسته است وهركس جيبش بسته باشدزبانش برنده است.

هميشه به يادداشته باش درارتفاعي خاص اززمين ديگرابري وجودندارد.اگر آسمان زندگي ات ابري است به اين علت است كه روحت به اندازه كافي اوج نگرفته است.

هرگزعشق راگدايي نكنيد،چون معمولا"چيزباارزشي به گدانمي دهند.

خوشبختي همانندتوپي است كه وقتي دوراست دنبالش مي دويم ووقتي كه مي ايستد به آن لگدمي زنيم.

اشتباهات انسانهاي بزرگ قابل تقديراست زيراثمربخش ترازحقايق انسانهاي كوچك است.

آنكه مي دانست زبان بست وآنكه مي گفت ندانست(شاملو)

كساني كه راهنمايي هاي خيرخواهانه رابه رايگان قبول نمي كننددرنهايت ناچارخواهندبودندامت رابه بهايي گزاف بخرند.(لرداوبري)

برخي ازنگرانيهاي مادرزندگي هرگزاتفاق نمي افتند(ديل كارنگي)

به جاي آنكه به تاريكي لنت بفرستيديك شمع روشن كنيد.(كنفوسيوس)

چه بسادريك تن نحيف روحي بزرگ نهفته باشد.

يك بچه به آدم سه چيزمي آموزد1-شادبودن بدون دليل2-دايم به كاري مشغول بودن3-هرچيزي راباتمام وجودخواستن.

ارزش هرانساني به اندازه چيزهايي است كه خلق مي كندومي آفريند،نه به اندازه ايي كه گفته هاي ديگران رانشخوار مي كند(دكترعلي شريعتي)

بزرگترين فن زندگي استفاده ازفرصت هاي بي نظيري است كه برمامي گذرد(ساموئل جانسون)

دستم بوي گل مي داد،مربه جرم چيدن گل محكوم كردند.اماهيچ كس فكرنكردشايدمن يك گل كاشته باشم.(ارنستوچگوارا)

مردان بزرگ وشخصيت هاي مهم اشتباه مي كنندوآن رامي پذيرند.كسي كه اشتباه مي كندوآن رانمي پذيردانسان حقيري است.

علف هرز گياهي است كه هنوزفوايدش كشف نشده است(امرسون)

بادمخالف است كه بادبادك راهوامي برد(چرچيل)

هركس كه بداندنمي داندازهمه داناتراست.يك چيزراخوب مي دانم وآن اينست كه هيچ نمي دانم(سقراط)

موفقيت فرمول مشخصي دارد1%استعدادو99%پشتكار(اديسون)

بدترین وخطرناک ترین کلمات این است:همه این جورند.

به یادداشته باش گاهی خاموشی بهترین پاسخ است.

راه دوست داشتن هرچیزدرک این واقعیت است که امکان داردازدست برود.

بیش ازهرچیزنخست بدانی که چه می خواهی.

دراندیشه آنچه کرده ای نباش،دراندیشه آنچه نکرده ای باش.

بزرگترین درس زندگی این است که گاهی احمق هاهم درست می گویند.

گاهی یک عالم ازیک حرف احمقانه بیشترمی فهمدتایک احمق ازیک حرف عالمانه.

هرکس خودرابشناسدخداراشناخته است.

ایمان داشته باش که کوچکترین محبت هاازضعیف ترین حافظه هاپاک نمی شود.

بادیگران آنچنان رفتارکن که می خواهی باتورفتارشود.

تبسم بدون اینکه دهنده اش رافقیرکند گیرنده اش راثروتمندمی کند.

زندگی هدیه خداست  به تو،طرززندگی کردن توهدیه توست به خدا.

هرانتخابی می کنیدبه آن پایبندباشید.

کارهایتان راآغازکنید،توانایی انجامش به دنبال می آید.

زندگی مثل پیانوست ،همان چیزی رامی شنوی که می نوازی.

زندگی بامرگ به پایان نمی رسدبلکه باراه هاوروشهای جزیی وبی هدف به پایان میرسد.

موفقیت بدست آوردن چیزی است که دوست داری وخوشبختی دوست داشتن چیزی است که به دست آورده ای.

یک درخت هر چقدرهم که بزرگ باشدبایک دانه آغازمی شود .

جهان هرکس به اندازه وسعت فکراوست.

آغازهرکارمهمترین قسمت آن است.

سخت ترين كارهادردنياتبديل كردن فكراست به عمل.

هیچگاه نگووقت نداری توهمان قدروقت داری که به هلن کلر،توماس جفرسون والبرت انیشتین داده شده.

وقتی چیزی راازدست دادی درس گرفتن ازآن راازدست نده.

زندگی کوتاه است اما طولانی ترین چیزی است که انسان دراختیاردارد.

كوتاهترين مسيرهميشه بهترين نيست.

سقف آرزوهایت راتاجایی بالا ببرکه بتوانی چراغی به آن نصب کنی.

قانون زندگی قانون باوراست.

بزرگترین خطردرکجاست؟ دردلسوزی.

تنهاکسانی می توانندکارهای بزرگ انجام دهندکه به قدرت ذهن ایمان دارند.

باخت دریک نبردکوچک رابه قصدبرددریک نبردبزرگ بپذیر.

هرچه رابخواهی میتوانی به دست آوری،اگربه اندازه کافی خواهان آن باشی.

آمده ایم تابازندگی کردن قیمت پیداکنیم نه به هرقیمتی زندگی کنیم (آیت اله بهجت)

پیاده درشطرنج اگرتاآخرراه ادامه دهد،وزیرمی شود.

برروی زمین چیزی بزرگتر ازانسان نیست ودرانسان چیزی بزرگترازفکراونیست.

درطوفان زندگی باخدابودن بهترازناخدابودن است.

انسانی که درنبردزندگی می خندد قابل ستایش است.

آدم هافقط دریک چیزمشترکند،متفاوت بودن.

همیشه به یادداشته باشیدآخرین کلیدباقی مانده،شایدگشاینده قفل درباشد.

پیروزی یک روزه بدست نمی آید،امااگرخودراپیروزبشماری،یکباره ازدست می روی.

بهتراست دوباره سووال کنی تااینکه یکباره راه رااشتباه بروی.

هرآنچه دیده ام به من آموخته است که به خدابرای تمام چیزهایی که ندیده ام،اعتمادکنم.

دنیاآنقدربزرگ است که برای همه مخلوقات جایی باشد،پس به جای آنکه جای کسی رابگیریم تلاش کنیم جای واقعی خودرابیابیم.

اززندگی خودلذت ببرید،بدون آنکه آن رابازندگی دیگران مقایسه کنید.

تنهاچیزی که تغییرنمی کندخودتغییراست. (کنفسیوس)

انسانها  مانندکرمهای مرداب نیستندکه عمری بلولندوبعدبمیرند(نیچه)

تعصب زاییده معلومات نارسای ماست (راسل)

هرچه می خواهی فکرکن ولی هرفکری رانگو.

آدمی زیرزبانش نهفته است (مولاعلی (ع))

زبان سرخ سرسبز رابه بادمی دهد.

دریک رودخانه هیچ گاه دوبارنمی توان شناکرد(ارسطو)

روزگارتنهامعلمی است که اول امتحان می گیردبعددرس می دهد

گوش دادن یک هنراست وحرف زدن یک ضرورت

هیچ گاه امیدراازکسی نگیرید،شایداین آخرین چیزی باشدکه اودارد.

گوش دادن راخوب یادبگیرید،چون بعضی وقتهافرصتهاآرام درمی زنند.

افق دیدبسیاروسیعی داشته باشیم چون همه چیزبی نهایت است.

ازقضاوت کردن بپرهیزیم چون هیچ گاه ازبغض وکینه محکوم درامان نخواهیم بود.

انسان مانندآب است؛هنگامی که درخروش وطلاطم شدید است سفید است وهنگامی که ساکن وآرام می گردد،تیره وتارمی گردد.

اگرعلت زشتی های روابط اجتماعی رابه خودت نسبت دهی درآینده موفق ترخواهی بودچون اصلاح رفتارخودت ازاصلاح رفتار دیگران هم مفيدتراست وهم ساده تر.

کم رنگ ترین جوهرها از بهترین حافظه ها بهتراست.

رودخانه وقتی بی آب است سروصدایی ندارد.

بشکه وقتی خالی می شود سروصدايش بيشترمي شود.

عشق مانندپروانه ايست كه اگرآن رامحكم بگيري له مي شود واگر سست بگيري رها مي شود.

آرامش چيزخوبي است،اماآب هم ازآرامش زنگارمي گيرد.زندگي يعني حركت.

اگرتمام شب براي خورشيدگريه كني،لذت باستاره هابودن راهم ازدست خواهي داد.

قطاري كه ازريل خارج شده است ممكن است آزادباشدولي راه بجايي نخواهدبرد.

دعاهرگزجانشين وظيفه نمي شود

پرستش عالي ترين احساس دوست داشتن است

تقواتنهاسلاح مجاهداست،وتهمت،تنهاسلاح منافق

مرگي كه ضرري براي كسي نداشته باشدبي ارزش ترين مرگهاست

واي به حال پدرومادري كه مردنشان باعث خوشبختي فرزندانشان گردد.

مقلدهاهميشه ازاصل شان بيشترافراط ميكنند.

درمملكتي كه فقط دولت حق حرف زدن داردهيچ حرفي راباورنكنيد

آنجاكه مردم حضورندارندازمردم سخن گفتن يادروغ است ياعبث.

آنهاكه عشق رادرزندگي خلق جانشين نان مي كنندفريب كارندونام فريب شان رازهدگذاشته اند.

صادقانه ترين سخنان سخني است كه هيچ مصلحتي گفتن آن راايجاب نمي كند

مصلحت چيزي است كه همواره زرنگ هاباآن حقيقت راذبح مي كنند

هيچ مصلحتي به اندازه ي خودحقيقت مصلحت نيست.

آنجاكه عشق فرمان مي دهدمحال سرتسليم فرودمي آورد.

جملاتي براي مديريت بهتر

دردنياي كسب و كار ، آينه عقب هميشه شفافتر از شيشه جلوست
(وارن بافت)
لازم نيست تغيير كنيد ، بقا اجباري نيست.
(ادوار دمينگ)
چيزي بيهوده تر از انجام كارآمد كاري كه اصلا نبايد انجام شود نيست.
(دراكر)
يك شركت به جايي نمي رسد اگر تفكر محدود به مديريت شود.
(اكيو موريتا)
مهمترين وسيله يك دفتر كار سبد دورريختنيهاست.
(مالكوم فوربس)
(به مرئوسي كه  هرگز خطاي رئيسش را نميبيند اعتماد نكن)
(وقتي باهوشتر ازخود را به كار مي گيريد ثابت مي كنيد از آنان باهوشتريد)
گرنت
(ناراضي ترين مشتريان بزرگترين منبع يادگيري شمايند)
بيل گيتس
(بدبين درهر فرصتي مشكل را و خوشبين درهرمشكلي فرصت را مي بيند )
مي بيند چرچيل
(هرگز از كسي كه هميشه با من موافق بودچيزي نياموختم)
شريعتي
(نگرش چيز كوچكي است كه تفاوتي بزرگ مي سازد)
وينستون چرچيل
(بزرگي به جايي نيست كه ايستاديم به جهتي است كه درآن مي رويم)
هولمز
(بيشتر آنچه كه مديريت مي ناميم ايجاد مشكل دركار مردم است)
دراكر
(فايده دويدن چيست اگر درجاده صحيح نيستيد)
ضرب المثل آلماني
(مديريت چيزي بيش از ايجاد انگيزه در ديگران نيست)
لي اياكوكا
(وقتي نمي تواني مسئله اي را حل كني ، مديريتش كن)
رابرت شولر
(آنچه سرنوشت مارا تعيين مي كند . شرايط زندگي مان نيست بلكه تصميم هاي ماست.بدبختي يا خوشبختي ما معلول انديشه و عمل ماست)
اديسون
(اگر پيام خود را در قالب حق بريزيد و به زيور عقل بياراييد دنيا و آخرت از آن شماست)
اديسون
(اگر اغلب مردم با نظر من موافق باشند ، آنوقت اين گمان در من ايجاد مي شود كه نكند اشتباه ميكنم)
اديسون

(اگر تنها ابزارتان چكش باشد باهر چيز مثل ميخ رفتار مي كنيد)
مازلو
 

(باهوش مسئله را حل مي كند ،خردمند از آن جلوگيري ميكند)
انيشتن
(حتي اگر در مسير درست باشي اما آنجا بنشيني از رويت رد ميشوند)
ويل راجرز

1- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمیدهید (اسوپ، افسانه‌نویس یونانی)

2- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل كار صورت می‌گیرد نه در كلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)

3- ترجیح می‌دهم كه ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینكه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)

4- برای آنكه مدیر شوید باید از پایین شروع كنید استثناء هم وجود ندارد. (هنری بلاك)

5- با هشت ساعت كار صادقانه در روز می‌توانید به ریاست برسید و روزی 12 ساعت كار كنید. (رابرت فراست)

6- برای بهبود ارتباطات كامپیوتری باید كمر بوروكراسی ایجاد شده را شكست. (مایكل آلبرشت)

7- مدیران نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین كسی كه با او صحبت می‌نماید گوش می‌كند. (وارن بنیس)

8- مدیر باید جرأت آن را داشته باشد كه گاهی برخلاف رأی متخصصان عمل كند. (جیمز كالاگان)

9- هیچ چیز برای كارمندان ارزشمندتر از سهیم كردن آنها در چرخه تصمیم‌گیری نیست. (جودیت باردویك)

10-  مدیریت مشاركتی این است كه افراد مناسب را در زمان مناسب در چرخه تصمیم‌گیری وارد كنیم. (واین بارلو)

11-  با احتیاط بیندیشید اما با قاطعیت عمل كنید. (چارلز كالب كلتن)

12-  دیگران را عفو كنید. (بابیلیوس سایروس)

13-  سرپرست باید قبل از هرگونه اقدام انضباطی، تذكرات و اخطارهای لازم را بدهد. (موریس تراتر)

14-  تجربه را نمی‌توان خلق كرد باید آن را تجربه كرد. (آلبرت كامو)

15- تجربه فرزند اندیشه است و اندیشه فرزند عمل. (بنجامین دیزرائیلی)

16- رمز موفقیت، ثبات در پیگیری هدف است. (بنجامین دیرائیلی)

17- اهداف بایستی مشخص، واقعگرایانه و قابل سنجش باشند. (ویلیام دایر)

18-  هدف بزرگ زندگی، دانش نیست، عمل است. (توماس هنری هاكسلی)

19-  تجربه خوب است اما به شرطی كه برای آن بهای گزاف نپردازیم. (باربر، كتاب هزار ضرب‌المثل)

20- از خشم انسان‌های صبور برحذر باشید. (جان درایدن)

21- كلمات و جملات خوب، پرارزش و كم‌ هزینه‌‌اند. (جورج هربرت)

22- خطا را محكوم كن نه خطاكار را. (ویلیام شكسپیر)

23-  جمع‌آوری اطلاعات به عنوان اساس كار مدیریت است برای همین است كه اكثر وقت روزانه‌ام را صرف آن می‌كنم. (اندرو گراو)

24- تجربه نامی است كه شخص برای اشتباهاتش انتخاب می‌كند. (اسكاروایلد)

25-  یك راه كاملاً مؤثر برای كسب اطلاعات كه توسط اكثر مدیران نادیده گرفته می‌شود بازدید از قسمت‌ها و مشاهده مستقیم وقایع است. (اندرو گراو)

26-  بوروكراسی نه تنها مانعی بر سر راه دموكراسی نیست بلكه مكمل اجتناب‌ناپذیر آن نیز هست. (ژوزف شومپیتر)

27-  اگر شرایط افراد ساعی و سختكوش بهتر از شرایط افراد كامل و تنبل نباشد، بنابراین دلیلی برای سختكوشی وجود نخواهد داشت. (جرمی بنتام 1838)

28-  به عنوان یك نظریه كلی، جبران خدمت براساس حقوق ثابت و بدون تغییر در هیچ گروه و طبقه‌ای باعث ایجاد حداكثر علاقه نمی‌شود. (جان استوارت میل 1848)

29-  شخصی مدیر را اینگونه توصیف می‌كند: مدیر كسی است كه با مراجعان ملاقات می‌كند تا بقیه كاركنان به كارشان برسند. (هنری مینتزبرگ)

30-  مشكلات مدیریت همیشه به مشكلات مردم تبدیل می‌شود. (سرپیتر دراكر)

31-  بسیاری از بهترین مشاغل در حقیقت وجود ندارند مگر اینكه فرد مناسبی را برای آنها استخدام كنیم. (جیمز چالنجر)

32-  مادامی كه انسان در سر راه خود بایستد به نظر می‌رسد همه چیز سد راه اوست. (رالف والدو امرسون)

33-  ...؟

34-  اگر انتظار پیشرفت و بهسازی كاركنان را دارید بایستی به آنها مسئولیت بدهید، باید به آنها بگوئید كه اهدافشان چیست و باید به آنها اجازه دهید كه كارشان را بكنند. (دیوید رادمن 1284)

35-  شما مجبور نیستید كه رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین كنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره كنید كه بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد. (پیتر دراكر)

36-  هیچ چیز محال نیست و هر كاری راهی دارد، اگر به اندازه شایسته، اراده داشته باشیم، به قدر كافی وسایل پیدا می‌كنیم. (لاروشفو كولد)

37-  از مخالفت نهراسید، فقط وقتی بادبادك می‌تواند بالا رود كه با باد مخالف مواجه شود. (چرچیل)

38-  موفقیت از آن كسانی نیست كه هر گز دچار ناكامی نمی‌شوند بلكه متعلق به آنهایی است كه هرگز از تجدید مبارزه، بیم و هراس ندارند. (هانری كپ)

39-  رهبری یكی از چیزهایی است كه نمی‌توان آن را به كسی محول كرد یا باید آن را اجرا كنید و یا از آن كناره‌گیری كنید. (رابرت گوی زویتا)
40-  انسان آنقدر ترقی می‌كند تا به جایی می‌رسد كه دیگر كارآیی خود را از دست می‌دهد. (پیتر دراكر)

41-  هنر پیشرفت آن است كه نظم را در میان تغییر و تغییر را در میان نظم حفظ كنید. (وایتهد)

42- هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. (هراكلیتوس)

43-  استعداد بزرگ بدون وجود اراده بزرگ وجود ندارد. (بالزاك)

44-  این مقام نیست كه رهبر را می‌سازد، رهبر است كه مقام را می‌سازد. (استانلی هافی)

45-  تنها عامل مؤثر برای نفوذ در دیگران آن است كه نظر آنان را به مشاركت و همكاری جلب كنید. (هری اوراستریت)

46-  رمز موفقیت فرد در زندگی این است كه برای لحظاتی كه قرار است عهده‌دار مسئولیت رهبری شود آماده باشد. (بنجامین دیزرائیلی)

47-  رهبر كسی است كه بیش از دیگران می‌بیند، فراتر از آنچه كه دیگران می‌بینند، می‌بیند و قبل از دیگران می‌بیند. (لروی ایمز)

48-  بهترین مدیر كسی است كه قادر است افرادی خوب را برای كارهایی كه می‌خواهد انجام شود انتخاب كند و آن قدر خوددار باشد تا از مداخله در كارهایی كه آنها انجام می‌دهند پرهیز كند. (تئودور روزولت)

49-  زمانی كه شما رهبر می‌شوید، حق فكر كردن را از دست می‌دهید. (جرالد بروكس)

50-  یك رهبر كسی است كه از بلندترین درختان بالا می‌رود، تمام موقعیت را در نظر می‌گیرد و فریاد می‌زند: «جنگل را اشتباه آمده‌ام.» (استفان كاوی)

حقوقي:

۱_ قانون سه روز پیرتر از دنیاست (استونی)

۲_ قلم و جوهر بهترین شهودند (پرتقالی)

۳_ قضاوت باید گوش بزرگ و دست کوچک داشته باشد (المانی)

۴_ حقیقت ، دختر زمان است  (ایتالیایی)

۵_ قانون غالبا دندان خود را نشان میدهد ولی گاز نمی گیرد (انگلیسی)

۶_ حقیقت سنگین است ، لذا عده ای معدود حاضرند انرا حمل کنند (عبری)

۷_ حقیقت را میتوان خم کرد ولی نمیتوان انرا شکست (ایتالیایی)

۸_ حرف حق شمشیری است برنده (فارسی)

۹_ قاضی که بی گناهی را محکوم  سازد , وجدان خود را محکوم کرده است (سوئدی)

۱۰_ حقیقت غالبا در یک استخر زشت پنهان است (چینی)

۱۱_ قانون چاه بی انتهاست ، هر که گرفتارش شد کارش ساخته است (چینی)

۱۲_ قاضی خوب همسایه بد است (امریکائی)

۱۳_ قانون روی میز است و عدالت زیر میز (استونی)

۱۴_ قانون مانند تار عنکبوت است ، سوسک از ان رد میشود ولی مگس گرفتار میگردد (چک)

۱۵_ قانون همه را می لیسد (اسکاتلندی)

۱۶_ حق پشت در منتظر است و باطل در جلسه شرکت میکند (انگلیسی)

۱۷_ حقیقت و گل سرخ هر دو خار دارند (اسپانیائی)

۱۸_ حق شناسی بار سنگینی است (اسکاتلندی)

۱۹_ حق بالاتر از قانون است (روسی)

۲۰_ قانونی که درباره شیر و گاو یک جور حکم کند , قانون نیست (انگلیسی)

۲۱_ حقیقت در ته چاه نهفته است (فرانسوی)

۲۲_ حقیقت گرزی است که فرود می اید و همه را میکشد (فرانسوی)

۲۳_ حق همیشه توفیق نیافته است ولی موفقیت همیشه بر حق بوده است (المانی)

۲۴_ حقیقت ، بهتر از طلاست (انگلیسی)

۲۵_ حقیقت ، مهر خداست (عبری)

۲۶_ حقیقت نیش می زند و دروغ درمان میکند (ایتالیایی)

۲۷_ حقیقت شبحی است که افراد بسیاری را از خود میترساند (المانی)

۲۸ـ اگر نمی خواهی سرت کلاه برود قیمت جنس را از سه مغازه بپرس (چینی)

۲۹ـ انکه تهمت میزند هزار بار میکشد ولی قاتل فقط یک بار میکشد (چینی)

۳۰ـ اگر مرد دنبال زن افتد به ازدواج گرفتار می شود ولی اگر زن به دنبال مرد افتد بدبخت و بیچاره می شود (عبری)

۳۱ـ از شوخی قاضی فقط خودش می خندد و همنشینش (ایتالیایی)

۳۲ـ بی عدالتی بها ندارد (استونی)

۳۳ـ بی عدالتی دایه پزشک است (المانی)

۳۴ـ تمام براهین دادگاهی قابل قبولند (ترانسوال)

۳۵ـ تخم مرغ دزد شتر مرغ دزد می شود (فارسی)

۳۶ـ اگر در جوانی سوزنی بدزدی در پیری پول خواهی دزدید (چینی)

۳۷ـ اگر وکیل دادگستری را با اردنگی پایین پله ها اندازید تا پایان عمر به شما خواهد چسبید (انگلیسی)

۳۸ـ تمام قوانین عادلانه نیست (اسکاتلندی)

۳۹ـ افتابه دزدها را به دار می اویزیم و به دزدان بزرگ درود می فرستیم (المانی)

۴۰ـ اگر میخواهی قاضی خوبی باشی باید به حرف های همه گوش بدهی (برزیلی)

۴۱ـ جهنم و محکمه عدالت همیشه باز هستند (المانی)

۴۲ـ از دو کس حقیقت را مپوشان یکی پزشک و دیگری وکیل عدلیه (فرانسوی)

۴۳ـ ازدواج زودش اشتباه است و دیرش اشتباهی بزرگتر (فرانسوی)

۴۴ـ انکه میدزدد به دار اویخته نمیشود بلکه انکه گرفتار میگردد به دار اویخته میشود (چک)

۴۵ـ چو بد کردی مشو ایمن ز افات   که واجب شد طبیعت را مکافات (فارسی)

۴۶ـ حق با زور است (انگلیسی)

۴۷_ هر جا که جامعه باشد ، حقوق هم است (لاتینی)

۴۸_ اگر میخواهی بر اسرار مردی واقف شوی ، فقط از همسایگانش سوال کن (چینی)

۴۹ـ انسان نباید با چکش اهنین در خانه قاضی را بزند (المانی)

۵۰_ تمام اختلافات از « آری » و « نه » بر میخیزد (فرانسوی)

۵۱ـ برای انکه پیش روی قاضی قرار نگیری پشت سر قانون راه برو (انگلیسی)

۵۲ـ خدا می خواست ادمیان را تنبیه کند و قضاوت را به جانشان انداخت (روسی)

۵۳ـ «اشتباه» می تواند حتی از یک شکاف بگذرد ولی «حقیقت» در یک دروازه گیر می کند (اتازونی)

۵۴_ عدالت همیشه گرسنه است (بلغارستانی)

۵۵_ دل انسان اهن است و قوانین کشور کوره (چینی)

۵۶_ دزد مرتکب فقط یک جنایت شده , و انکه مالش به سرقت رفته مرتکب صد جنایت(زیرا به دیگران تهمت دزدی می زند) (ارمنی)

۵۷_ شوهر قانون است برای همسرش (روسی)

۵۸_ دزد به دزد میزند خدا خنده اش می گیرد (فارسی)

۵۹_ دزد , بازار را اشفته می خواهد (فارسی)

۶۰_ شمشیر عدالت غلاف ندارد (فرانسوی)

۶۱_ صدای جلنگ جلنگ پول غالبا صدای عدالت را از بین می برد (یوگسلاوی)

۶۲_ دزد از خانه مفلس خجل اید بیرون (فارسی)

۶۳_ عدالت از انچه در قانون نوشته شده معلوم می شود (چینی)

۶۴_ فقط پزشکان می توانند ادم بکشند و از کیفر در امان باشند (اسلواکی)

۶۵_ عدالت بی عدالتی می شود وقتی که بر سر یک نفر دو ضربه وارد کنی در حالیکه مستحق فقط یک ضربه است (بلژیک)

۶۶_ دزد ناشی به کاهدان می زند (فارسی)

۶۷_ دزد راه باش ، دزد سفره مباش (اذربایجانی)

۶۸_ عرف و عادت مادری است که همه باید از او اطاعت کنند (برنئو)

۶۹_ وقتی که رفیق ، قاضی شود باید فاتحه قانون را خواند (ایتالیایی)

۷۰_ دزدان بزرگ افتابه دزد را به دار می اویزند (چک)

۷۱_ عدالت بهتر از عبادت است (عبری)

۷۲_ دادگستری خیلی زیاد ، غالبا ستم خیلی زیاد است (فرانسوی)

۷۳_ عدالت کور است و کسی را نمی بیند (انگلیسی)

۷۴_ دزد خوب نگهبان خوب می شود (نگروئی)

۷۵_ روباه نباید موقع محاکمه مرغ قاضی دادگاه باشد (چینی)

۷۶_ ستم بر ستم پیشه عدل است و داد (فارسی)

۷۷_ عرف و عادت قانون ثانوی است (لاتینی)

۷۸_ عرف و عادت قوی تر از قانون است (روسی)

۷۹_ گواه شاهد صادق در استین باشد (فارسی)

۸۰_ مهربانی بزرگتر از قانون است (چینی)

۸۱_ مراسم و قانون همسایه یکدیگرند (مونتونگروئی)

۸۲ـ وقتی رشوه از در وارد می شود عدالت از پنجره فرار می کند (ترکی)

۸۳ـ وصیت نامه خطرناک تر از پزشک است , بسیاری از افراد بیشتر در اثر نوشتن وصیت نامه مرده اند تا به علت بیمار بودن (اسپانیولی)

۸۴ـ وکلا مانند درشکه چی ها نیستند ، انها انعامشان را قبل از حرکت می گیرند (اتازونی)

۸۵ـ وجدان بد در ان واحد تهمت زننده ، قاضی ، شاهد و به دارزننده است (هلندی)

۸۶ـ هر قدر بر تعداد قوانین افزوده شود به همان نسبت عده تبهکاران رو به افزایش می گذارند (چینی)

۸۷ـ هر کس بر بازوی عدالت بایستد با مغز بر زمین می افتد (چینی)

۸۸ـ وقتی که سراغ طبیب می روی سراغ قاضی هم برو تا وصیت نامه ات را تهیه کند (المانی)

۸۹ـ وکیل خوب همسایه بد است (فرانسوی)

۹۰ـ یک جیب پر از حق احتیاج به یک جیب پر از طلا دارد (چک)

۹۱ـ یک قاضی و چرخ گاری باید خوب چرب شوند (المانی)

۹۲ـ هرکجا قدرت هست در انجا قاضی هست (روسی)

۹۳ـ هیچ سارقی بدتر از یک کتاب بد نیست (ایتالیایی)

۹۴ـ وقتی پول حرف می زند حقیقت سکوت اختیار می کند (روسی)

۹۵ـ وارث وارث من , وارث من است (لاتینی)

۹۶ـ وجدان به اندازه هزار شاهد خوب و با ارزش است (ایتالیایی)

۹۷ـ هرگز با مرد نیرومند کشتی مگیر و مرد پولدار را به دادگاه مکشان (لاتویا)

۹۸ـ هر کس پول دارد بر حق است (لتوانی)

۹۹ـ هیچ قاضی ایی نجات نمی یابد مگر اینکه جهنم پر شده باشد (مونتونگرویی)

۱۰۰ـ یک دست پر از پول قوی تر از دو دست پر از حقیقت است (سوئدی)

۱۰۱_ مکندگان خون مردم دو گونه اند : زالوها و ماموران مالیات (فرانسوی)

۱۰۲_ وجدان اگر زخمی شد دیگر خوب شدنی نیست (چینی)

۱۰۳_ وقتی که متهم قاضی شود فاتحه قانون خوانده شود (چینی)

۱۰۴_ وقتی که قاطر قاضی می میرد همه به تشعییع جنازه اش می روند ولی وقتی که خود قاضی می میرد هیچ کس به تشعییع جنازه اش نمی رود (تازی)

۱۰۵ـ وجدان یگانه محکمه ایست که در ان به وکیل دادگستری احتیاجی نیست (انگلیسی)

۱۰۶ـ هرانچه حاکم عادل کند همه داد است (فارسی)

۱۰۷ـ همه برای عدالت ارزش قائلند ولی وقتی که می اید در را به رویش می بندند (سوئدی)

۱۰۸ـ ممکن است به حقیقت تو سری زد ولی هرگز نمیتوان خفه اش کرد (لاتینی)

۱۰۹ـ دیوانه جریمه می دهد و عاقل رشوه (اذربایجانی)

۱۱۰ـ قاضی و وکیل دو بال فرشته عدالت هستند (لاتینی)

موفقيت

سخنـان بـزرگان جـهان در مورد "موفـقیـت"

از دست دادن امیدی پوچ و محال، خود موفقیت و پیشرفتی بزرگ است.

شکسپیر

به گمان من انسان برای موفقیت در زندگانی باید بتواند در چهار زمینه استاد شود: مناسبات، تدارکات، نگرش و رهبری.
جان ماکسول

میزان بزرگی و موفقیت هر فرد بستگی به این دارد که تا چه حد می تواند همه نیروهای خود را در یک کانال بریزد.
اریسون سووت ماردن

موفقیت کلید شادی نیست، بلکه شادی کلید موفقیت است؛ اگر آنچه انجام می دهی دوست بداری، موفق خواهی بود.
هرمن کین

همه خوشبختی ها و موفقیت هایی که به من روی آورده، از درهایی وارد شده که آنها را به دقت بسته بودم.
لرد بایرون

راه موفقیت، همیشه در حال ساخت است؛ موفقیت پیش رفتن است، نه به نقطه پایان رسیدن.
آنتونی رابینز

موفقیت بر روی ستون های شکست شکل می گیرد.
سری چتری

نمی توانم فرمول موفقیت را برای شما بیان کنم؛ اما اگر فرمول شکست را می خواهید آن است که بکوشید همه را راضی نگه دارید.
اسوپ

موفقیت، کم و بیش در دسترس همه هست، اما دامنه توفیق در زندگانی شخص، بدون توان رهبری محدود است.
جان ماکسول

شکست بیش از موفقیت آموزنده است؛ کسی که هیچ گاه اشتباه نمی کند، هرگز به جایی نمی رسد.
راکفلر

شکست یک عامل نیروبخش است، نه یک بازدارنده؛ هر شکست بذری از موفقیت در دل دارد.
ناپلئون هیل

کارایی اساس بقا است، اما لازمه موفقیت ثمربخش بودن است.
جان ماکسول

موفقیت در این نیست که چه چیزی در پیش رو داریم، موفقیت در این است که چه چیزی در پشت سر به جا می گذاریم.
کریس ماسگرو

هرکس خواهان موفقیت است باید یاد بگیرد که ناکامی جزء حتمی فرایند پیشرفت است.
برادرز

من معتقدم موفقیت زمانی به دست می آید که یک قدم جلوتر برویم؛ یعنی ضمن استقبال از ناملایمات و سختی ها شکست را بخشی از زندگانی خود بدانیم.
جان ماکسول

علت موفقیت آدم های موفق این است که خرد خود را در کوره های ناکمی پیدا کرده اند. خرد حاصل از کامیابی بسیار اندک است.
ویلیام سارویان

موفقیت، مساوی با رسیدن به هدف نیست، بلکه خود سفر است.
جان ماکسول

مهم ترین عنصر فرمول موفقیت عبارت است از شیوه کنارآمدن با مردم.
تدی روزولت

اگر آن قدر ضعیف و ناتوان نبودم که برای زنده ماندن خود ناگزیر به کوشیدن باشم، هرگز نمی توانستم به چنین کارهایی دست بزنم و به موفقیت برسم.
چارلز رابرت داروین

موفقیت تنها نصیب معدودی می شود و این درحالی است که کثیری از مردم در رویای موفقیت به سر می برند.
جان جانسون

رمز موفقیت، پایبندی به هدف در زندگی است.
بنجامین دیزرائیلی

همه چیز به طرز برخورد و نگرش شما بستگی دارد. مسایل می توانند شما را با مشکل یا با موفقیت رو به رو سازند.
جان ماکسول

موفقیت مانند کشتی گرفتن با یک گوریل است. وقتی که خسته شدید، دست از مبارزه نمی کشید، بلکه هنگامی می توانید استراحت کنید که گوریل را از پای درآورده باشید.
روبرت اشتراوس

یادگیری مداوم حداقل شرط لازم برای موفقیت در هر زمینه ای است که در آن فعالیت می کنید؛ هر روز چیز جدیدی بیاموزید.
برایان تریسی

نخستین قانون موفقیت، تمرکز است.
ویلیام ماتیوس

تنها ابزار موفقیت که به یقین به آن نیاز دارید، صرف نظر از این که کارتان چیست این است که بیشتر و بهتر از آنچه از شما انتظار می رود کارآیی داشته باشید و به ارایه خدمات بپردازید.
آگ ماندینو

بسیاری از افراد خوب موفقیت را می بینند. برای من موفقیت با تکرار خطا و درون بینی آن به دست می آید. در حقیقت، موفقیت حاصل یک درصد کار است که خود از ۹۹ درصد خطاب به دست آمده است.
سوشیرو هوندا

زمانی که دانش یک مرد برای موفقیت کافی است، اما تقوای او کافی نیست، هرچه را که او ممکن است به دست آورد دوباره از دست خواهد داد.
کنفسیوس

بزرگ ترین موفقیت عبارت است از اعتماد یا سازش کامل بین اشخاص صمیمی.
رالف والدو امرسون

اگر کسی استعداد طبیعی داشته باشد بازهم باید برای موفقیت تمرین کند و آماده شود.
جان ماکسول

کسی که از تمام کمک های خارجی چشم بپوشد و آن را دور اندازد و شخصا وارد میدان شود و به نیروی خود برپا ایستد، کسی است که نیرومندی و موفقیت را برایش پیش بینی می کنم.
رالف والدو امرسون

اگر حداکثر تلاش خود را کرده اید، حتما به موفقیت هایی هم رسیده اید. قرار نیست همه به نهایت برسند. همه بهترین فروشنده یا بهترین بازیکن بسکتبال نخواهند شد، باوجود این شما هم می توانید یکی از بهترین ها باشید.
مایکل جردن

موفقیت خود را با موفقیت دیگران پیوند دهید تا آنان شما را به جلو برانند و موجب حداکثر پیشرفت شما شوند.
جوزف مک کلندون

موفقیت از آن کسانی نیست که هرگز دچار ناکامی نشده اند، بلکه متعلق به کسانی است که هرگز برای ازسرگرفتن مبارزه، بیم و هراسی ندارند.
هانری کپ

علاقه، اندیشه و مطالعه چیزهایی هستند که شما را به سوی موفقیت سوق می دهند.
وس رابرتز

همیشه به خود اعتماد داشته باشید. اگر یک بار کاری را با موفقیت انجام داده باشید، بازهم می توانید.
آنتونی رابینز

ایمان و باور ما در ابتدای هر مسوولیت دشواری تنها عاملی است که موفقیت نهایی مان را تضمین می کند.
ویلیام جیمز

از موفقیت دیگران همان اندازه خوشحال باش که از موفقیت خودت خشنود می شوی.
کریستین لارسون

اعتماد به نفس ضرورتا تضمین کننده موفقیت نیست، اما عدم اعتماد به نفس به یقین باعث شکست می شود.
آلبرت بندورا

به یاد داشته باش که برای موفقیت، بیش از هر چیز به اراده و تصمیم نیاز داری.
آبراهام لینکلن

موفقیت، نتیجه تشخیص درست است؛ تشخیص درست، نتیجه تجربه است؛ تجربه نیز اغلب نتیجه تشخیص نادرست است.
آنتونی رابینز

موفقیت در آرزوها، نسبت مستقیم با قدرت اراده ما دارد.
دیل کارنگی

آرامش و اطمینان، بهترین موفقیت است.
اوستن

سه جمله برای دستیابی به موفقیت: ۱) بیشتر از دیگران بدان، ۲) بیشتر از دیگران کار کن، ۳) کمتر از دیگران توقع داشته باش.
منتسب به ویلیام شکسپیر

اگر به دنبال موفقیت نروید خودش به دنبال شما نخواهد آمد.
ماروا کلینز

حتی دارکوبنیز موفقیت خود را مدیون تلاش پیوسته و کوبیدن نوکش است تا به هدف نایل شود.
کولمن کاکس

موفقیت به سراغ کسانی می آید که آن قدر در تلاشند که وقت نمی کنند دنبال آن بروند.
هنری تورئو

پیش از آنکه بالارفتن از نردبان موفقیت را آغاز کنید، مطمئن شوید که نردبان را به ساختمان مناسب تکیه داده اید.
استفان کاوی

راز موفقیت در این است که بتوانیم ایده های دیگران را کسب کنیم و به مسایل، هم از دید خود و هم از دید دیگران بنگریم.
هنری فورد

شاهراه موفقیت پر از زن هایی است که شوهران خویش را به پیش می برند.
توماس دوار

اگر داشتن فکر و اندیشه مثبت به تنهایی کارساز بود، باید همه در کودکی اسب های کوچک داشته و اکنون نیز زندگی رویایی داشته باشیم؛ هر موفقیت بزرگ با عمل به دست می آید.
آنتونی رابینز

گاهی افرادی به موفقیت های بزرگ می رسند، تنها به این دلیل ساده که ننمی دانند کاری که به آن دست زده اند، بسیار دشوار، بلکه غیرممکن است.
آنتونی رابینز

یکی از کلیدهای موفقیت این است که پیوندی سازنده بین کارهایی که انجام می دهیم و چیزهایی که دوست داریم به وجود آوریم.
آنتونی رابینز

راز موفقیت آن است که شغل خود را جزء سرگرمی های خویش قرار دهید.
مارک تواین

به جای اینکه سعی کنید مرد موفقیت باشید، سعی کنید مرد ارزش ها باشید.
آلبرت اینشتین

یک روش عالی برای موفقیت در کار این است: افکارتان را روی کاغذ بیاورید.
برایان تریسی

من از اشتباه بیش از موفقیت درس آموختم.
سرهنری دیوی

به دست آوردن آنچه که ما آرزویش را داریم موفقیت است، اما چیزی را که برای به دست آوردن آن تلاش نمی کنیم خوشبختی است.
لوسیا

اگر در اولین قدم، موفقیت نصیب ما می شد، سعی و عمل دیگر مفهومی نداشت.
موریس مترلینگ

اول مشورت، دوم تصمیم و سوم انتخاب سه رکن موفقیت هستند.
لوپ دووکا

احسان منفی، ترمز موفقیت ماست؛ ترمزهای خود را رها کنید.
برایان تریسی

هر موفقیت بزرگی نتیجه هزاران تلاش کوچک و عادی است که مورد توجه و ستایش دیگران قرار نمی گیرد.
برایان تریسی

هرچه صبر بیشتر باشد، دقت بیشتر است و هرچه دقت بیشتر باشد، موفقیت بیشتر است.
کریستوفر مارلو

بیشتر افراد برای مرگ ناگهانی آماده ترند تا موفقیت ناگهانی.
گیل فلان

مرد عاقل همواره ۹ نکته را درنظر دارد: روشن دیدن، خوب گوش دادن، مهربان سخن گفتن، آداب داشتنف راستگو بودن، انجام وظیفه کردن، پرسیدن هنگام تردید، خود را از خشم دور نگاه داشتن و در عین موفقیت، عادل و منصف بودن.
کنفوسیوس

هرجا موفقیت بزرگی ببینید، انبوهی از ناکامی ها را در مسیر آن مشاهده می کنید.
آنتونی رابینز

هیچ موفقیت حقیقی به دست نمی آید، مگر اینکه با ارزش های اساسی ما مطابقت داشته باشد.
آنتونی رابینز

موفقیت، سکه ای است که روی دیگر آن ناکامی است.
آنتونی رابینز

الهام بخش زندگی من، شرح حال کسانی بوده است که امکانات و استعدادهای خود را به کار می گیرند تا به موفقیت ها و نتایجی تازه، چه برای خود و چه برای دیگران دست یابند.
آنتونی رابینز

راز موفقیت این است: هدف را بی وقفه دنبال کنید.
آنا پاولوفا

موفقیت برای اشخاص کم ظرفیت مقدمه گستاخی است.

 

 

برچسب‌ها: بزرگان, نغز, سخن, مدیریت, حقوق

مصدق دردادگاه بين المللي لاهه(Mosadegh in the International Court of Justice)

مصدق دردادگاه بين المللي لاهه(Mosadegh in the International Court of Justice)

مي گويند زماني که قرار بود دادگاه لاهه براي رسيدگي به دعاوي انگليس در
ماجراي ملي شدن صنعت نفت تشکيل شود ، دکتر مصدق با هيات همراه زودتر از
موقع به محل رفت . در حالي که پيشاپيش جاي نشستن همه ي شرکت کنندگان
تعيين شده بود ، دکتر مصدق رفت و به نمايندگي هيات ايران روي صندلي
نماينده انگلستان نشست .

قبل از شروع جلسه ، يکي دو بار به دکتر مصدق گفتند که اينجا براي نماينده
هيات انگليسي در نظر گرفته شده و جاي شما آن جاست ، اما پيرمرد توجهي
نكرد و روي همان صندلي نشست ..

جلسه داشت شروع مي شد و نماينده هيات انگليس روبروي دکتر مصدق منتظر
ايستاده بود تا بلکه بلند شود و روي صندلي خويش بنشيند ، اما پيرمرد
اصلاً نگاهش هم نمي کرد .

جلسه شروع شد و قاضي رسيدگي کننده به مصدق رو کرد و گفت که شما جاي
نماينده انگلستان نشسته ايد ، جاي شما آن جاست .

کم کم ماجرا داشت پيچيده مي شد و بيخ پيدا ميكرد که مصدق بالاخره به صدا
در آمد و گفت :

شما فكر مي کنيد نمي دانيم صندلي ما کجاست و صندلي نماينده هيات انگليس
کدام است ؟

نه جناب رييس ، خوب مي دانيم جايمان کدام است ..

اما علت اينكه چند دقيقه اي روي صندلي دوستان نشستم به خاطر اين بود تا
دوستان بدانند برجاي ديگران نشستن يعني چه ؟

او اضافه کرد که سال هاي سال است دولت انگلستان در سرزمين ما خيمه زده و
کم کم يادشان رفته که جايشان اين جا نيست و ايران سرزمين آبا و اجدادي
ماست نه سرزمين آنان ...

سكوتي عميق فضاي دادگاه را احاطه كرده بود و دكتر مصدق بعد از پايان
سخنانش كمي سكوت كرد و آرام بلند شد و به روي صندلي خويش قرار گرفت.

با همين ابتکار و حرکت ، عجيب بود که تا انتهاي نشست ، فضاي جلسه تحت
تاثير مستقيم اين رفتار قرار گرفته بود و در نهايت نيز انگلستان محکوم شد.

 

صفای دل همه مردای مردی که همانندمصدق که شرح یکی ازمبارزاتش دربالاذکرشدوجلیلی که برای اولین باردرطول تاریخ ایران ازپذیرش نماینده روسیه امتناکرد.

برچسب‌ها: مصدق, لاهه, انگلستان, ملی, نفت

گرگهاي هار(Rabid wolves)

اي نسيم رهگذر،به مابگو

اين جوانه هاي باغ زندگي

اين شكوفه هاي عشق

ازسموم وحشي كدام شوره زار

رفته رفته خارمي شوند؟

اين كبوتران برج دوستي

 ازغبارجادوي كدام كهكشان

"گرگهاي هارمي شوند"

(فريدون مشيري)

برچسب‌ها: شکوفه, فریدون مشیری, دوستی

رييس جمهورآينده ايران (Iran's next president)

رييس جمهورآينده ايران ()

درذيل آنچه به نظراينجانب ازاهم مشكلات جامعه كنوني ايران مي باشدباراهكارهايي ارائه گرديده است. اميدآنست بتوان بابازتعريف گره هاي اصلي جامعه هميشه تمدن سازوبزرگ ايران درجهت انسجام آسيب ديده ي ايرانيان قدمهايي برداشت قبل ازآنكه مردم بين بدوبدترقرارگيرندودست به انتخابي بزنندكه هم براي مردم وهم براي دولت باخت باخت باشدوبراي برون رفت ازمشكلات روزافزون هماننددوره حكومت ساسانيان به دامان دشمن پناه ببرندوطعم تلخ استعماررابه دههانسل بعدازخودبچشانند.ما مي خواهيم حداقل دربسياري زمينه هاخواسته هاي مردم شريف ايران به گوشهايي كه نمي خواهندبشنوندرسانده وآنهاراواداربه تامل وتفكركنند.

1- مردم ماسالانه نزديك به 27000كشته ونزديك به 230000نفرمصدومان جاده ايي راداشته ودارندوچه بسيارخانواده هايي كه عزيزترين كسانشان راازدست داده اندوتاكنون نيزهيچ مقامي حتي يك فقره ازآنهارابه گردن نگرفته است.وفقط ترازمالي است كه براي آنهامهم بوده است .اگررييس جمهورآينده ايران دركنارمردم قرار گيرد وبه مدت سه ماه ازخريدهرخودرونويي خودداري شودمطمئن هستيم خودروصفركيلومترجزءنيازهاي اساسي نيست.ودرصورتي كه خودروسازان بازهم به تعهدات خودعمل نكنندبراي هميشه اين صنعت مرگبارتعطيل خواهدشد.ضمنا"خودرهاي بي كيفيتي همانندپرايدهرگزاجازه خروج ازشهرهارانخواهندداشت. وهمه ي آنهايي كه سهامداراين تجارت مرگ آفرين گرديده اندوجان مردم برايشان ارزشي ندارد،رييس جمهورآينده بايدسهامداران خودروسازيهاي مرگ آفرين نباشد.

2- فلسفه وجودي همه دولتهاعلاوه برامنيت ملي فراهم آوردن حقوق طبيعي حق غذا،درمان،مسكن،آموزش،پوشاك براي همه آحادجامعه است.واين مهم رادولت تعهدمي نمايدومي بايست رايگان دراختيارمردم قرارگيردوپرداخت يارانه نقدي كه هم دولت وهم مردم راتحت فشارقرارداده است ومجالي براي سوءاستفاده كلان اقتصادي گرديده است وسوي ديگركفاف حتي يكي ازاين نيازهاراندارد،حذف مي شود.دراين ميان دربخش آموزش اعتقادمابراين است كه كلمه «حق التدريس» يك توهين بزرگ به اساتيد،معلمان،دانشجويان ودانش آموزان ويك فاجعه آموزشي است.مدرسان ومعلمان می بایست متناسب بااعضای هیات علمی حقوق دریافت کنندوبه نسبت ساعت تدریس.اين آفته بازاردراين بخشهاخصوصامسكن يك تصميم جانانه ومقتدرانه مي خواهدهمانندقطع همه ي رهن اجاره هاوتبديل آنهابه اجاره به شرط تمليك آنهم نه بانرخ سود30%بلكه تنها3%. 

3- قانون به اصطلاح كاريك قانون ناكارآمداست.چنانچه حق مسكن كارگران درآن درطول هشت سال گذشته ماهيانه 10000تومان بوده است كه اين مبلغ آنهم پس از66سال تنهاكفاف خريديك قطعه قبر8000000توماني دربهشت زهرا(س)رادارد.اين تنهاگوشه ايي ازكاركردهاي بسيارضعيف اين قانون است.عملكردهاي مخرب آن بيش ازاين است كه تنهادريك مقوله مي توان گفت عامل ركوداقتصادي است.والبته به راحتي قابل اثبات است.دراين ميان نبوداتحاديه هاي كارگري كفه رابه نفع كارفرمايان بسيارسنگين كرده است.ورييس جمهورآينده بايدتلاش كنددرصورتي كه حداقل معاش وحقوق طبيعي افرادمهياگردد،حداقل وحداكثرحقوق ومزاياسه برابراختلاف داشته باشندونه هفت برابروبيشتر.

4- نظام بانكداري مابه تنهايي ریشه همه ی مشكلات اقتصادي كشورراموجب شده است ونرخ بهره 20%يك فاجعه مالي ويك تحريم سرمايه گذاري داخلي است كه زمينه ساز تحريمهاي بين المللي گرديده است.ازآنجاكه همه ي زايشهاي اقتصادازسرمايه گذاري نشات مي گيردواين نرخ، هم توليدوهم سرمايه گذاري راهمانندشمشيردولبه ايي قلع وقمع مي كند،مابه هيچ عنوان نرخ بهره بالاي 6%براي سرمايه گذاري داخلي و8%براي سرمايه گذاري خارجي رانخواهيم پذيرفت.واصولا"رسالت بانكهاازدلالي بايدبه حمايت ازتوليدي تغييركند.ودرصورتي كه هركدام ازبانكها تمكين نكنندوبخواهنددرمقابل مردم قرارگيرندما(دولت ومردم )پولهاي خودراازآن بانكهاخارج خواهيم كرد.ومعتقديم اين بانكها حتي اگرورشكسته هم شوندباعث شكوفايي اقتصادمي گردد.ومامردم ومسوولين ايران اسلامي با انسجام خودوعدم خريدسكه وارزجلوي خرابكاري هاي آنهاراخواهيم گرفت.ونيزسرمايه گذاري دربورس جاي پس اندازغيرمولددربانكهاراخواهدگرفت. وقادرخواهيم بوددرسايه اتحادورهبري هوشمندانه اين جريانات بانكهاراواداربه پذيرش ريسك سرمايه گذاري براي كاهش فشاربرتوليدكنندگان وسرمايه گذاران كنيم.ورييس جمهورآينده ايران بايدسهامدارنظام فاسدمالي واعتباري كشورنباشدوبتواندبگويد اين سيستم بانكداري نه بانكداري ونه اسلامي.

5- نظام توزيع بابداخلاقي هاي گسترده ايي روبه روگرديده است وهم توليدكنندگان وهم مصرف كنندگان راسالهاست كه تحت تاثيرمخرب قرارداده است واين نشات گرفته ازانحصاربزرگي است كه شكل گرفته است ومتاسفانه گاهي تا500%گراني وتورم بدون هيچ ارزش افزوده ايي برمصرف كنندگان تحميل مي كنندوباعث كاهش قدرت خريدمردم ودرنتيجه ركوددرتوليدمي گردند.ماباسازماندهي توزيع مويرگي وايجادمراكزي دائمي براي ثبت سفارش مستقيم براي هركارخانه درنقاط مختلف، ارتباط توليدكننده ومصرف كننده راكوتاه خواهيم كرد.وضمنا"باساماندهي مكانيزم رقابت ميان فروشگاههاودستفروشان سازماندهي شده وشناسنامه دار، نظام بازارهاي بشدت فاسدوبي رقيب بايدبرهم بخوردودست سودجويان وفاسدان اقتصادي كه اسم واسطه برخودنهاده اندقطع گردد.

6- آمايش سرزميني براي توزيع منصفانه امكانات درسرتاسرايران صورت پذيرد.استانهاي سيستان وبلوچستان وايلام هم حق توسعه دارند. ونبايدهمه راههاي ارتزاق آنهارابست وآنهاراواداربه قاچاق كردبلكه بايدصنايع دراين استانهارشدنمايند.

7- ازجمله معضلات اساسي كشورمابحث مديريت هاي ناكارآمدوناشايسته سالاري گسترده دربخش مديريت است.تاجايي كه دربرخي مواردپس ازگذشت قرنها،هنوزدربسياري ازسازمانهاحتي تقسيم كارمنطقي وجودندارد.چه رسدبه مباحث پيشرفته مديريت .دراين بخش كارراهه هاي منسجم براي تصاحب پستهاي مديريتي وضع خواهدگرديد.ودرنظام جديدمديرپاسخگوي رفتارزيرمجموعه خودخواهدبود.وازآنجاكه يك انسان توان كنترل تك تك نقاط كشورراندارد،سفرهاي استاني جاي خودرابه سفرهاي استانداران دلسوزوخداشناس دهد.

 8- طي لايحه ايي كانديداهاي مجلس وتخصصهاي آنهابايدسازماندهي گردد.واين رويه كه هميشه متقاضيان فراواني براي كميسيون امنيت ملي وجوددارد!وازطرف ديگردربسياري ازكميسيونهاحتي رييس كميسيون تخصص مرتبط رانداردحذف مي شود.وكساني كه تخصص وتجربه ي هيچ كدام ازكميسيونهارانداشته باشنددركميسيون متفرقه سازماندهي مي گردندتاازورودافرادبي تخصص وياباتخصص هاي غيرضروربه مجلس خودداري گردد.

9- سياستهاي پولي ومالي دوبال دولت ها وكشورها هستندوجالب است كه متاسفانه ما هنوزهم رشته دانشگاهي بنام بودجه نداريم.وبودجه ماهنوزهم بودجه سنواتي و بودجه مردهاست وازطرفي انتظارداريم بودجه كه مهمترين،گسترده ترين وپيچيده ترين لايحه دولت است كارشناسي شده باشد!سياستهاي پولي ومالي دولت بكلي ناكارآمداست وريشه بسياري ازمشكلات ومعضلات فعلي جامعه است.سازمان برنامه وبودجه مجددا"باساختاروسازماندهي كارآمد،راه اندازي مي گردد.مقابله بافساداقتصادي بايدبسياركوبنده وبسياربي رحمانه باشد.

 10- ...اشتباه مانتوكوتاه3500توماني وچادر30000توماني بازهم درگيرنده هاي ديجيتال درحال تكراراست.سعي شوددرجهت ترويج فرهنگ غرب تلاش نشودواينچنين تسهيل هم نشودبعدهم باهزينه هاي گزاف درصددمقابله بامردم برآييم.مقابله باهويت ناب مردم ازآنهاظرفهايي خالي فراهم خواهدساخت كه استعدادپذيرش همه چيزراخواهدداشت.

11- «عدم اطلاع ازقانون سبب مصونيت قضايي نيست »بنابراين شبكه قانون اولين مولفه قانون مداري است .بجاي توسعه وگسترش دادگاهها،نيروهاي انتظامي وقانونهاي لايتناهي، اين سرمايه هابه سمت فرهنگ سازي وارتقاءفرهنگ عمومي سوق داده خواهدشد.ورويه قضايي جاي بينهايت قانون درمقابل بي نهايت رفتارانسان راخواهدگرفت.ماهنوزتعريف روشني ازجرم سياسي نداريم وبه اصطلاح قانون رابراي مردم وضع مي كنيم.تلاش خواهدشدقانون ازحالت ابزاربه وسيله اجراي عدالت بدل گردد.وهمه دربرابرقانون يكسان شوندحتي رييس جمهورآينده ايران.

 12- وزارتخانه هاي نفت ونيروازمهمترين وزارتخانه هايي هستندكه ساختارغيركارآمدوغيرقابل كنترل دارند.تلاش شودبه صورت جدي ساختارمردم نهادوكاملا"تحت كنترل رييس جمهوربراي آنهاتعريف گردد.

 13- سازمانهايي مانندبنيادپانزده خرداد،ستاداجرايي فرمان حضرت امام(ره)،بنيادجانبازان ومستضعفان و...همگي درسالهاي اخيرباوجوداينكه سرمايه هاي نجومي دارندوگاها"جزءهشت كمپاني بزرگ دنياقراردارند،زيان ده بوده!!! واصولا"حسابرسي كاملي ازآنهابه عمل نمي آيدونه تنهاكمكي به بودجه كشورنمي كنندبلكه هرساله مبلغي به عنوان زيان ازبودجه عمومي كشورصرف زيان دهي آنان مي گردد..نيازاست اين سازمانهادرخدمت ايران اسلامي قرارگيرندواگرزيان ده هستندسرمايه هاي آنهابفروش برسد. البته اينكارتوان بسياربالايي رامي طلبدونقش هميشه ارزندمقام معظم رهبري به مجريان توان مضاعفي خواهدبخشيد.وماهم ازفرامين آنحضرت درجهت استفاده بهينه ازاين سرمايه هاي ملي حداكثربهره راخواهيم برد.

 14- گمركات به صورت سوپاپ اطمينان براي تنظيم بازارداخل وخارج عمل خواهدكرد.واينطورنخواهدبودكه گاهي توليدكنندگان راتامرزورشكستگي ببرندوگاهي مصرف كنندگان راباكمبودهاي آنچناني روبروكنند.

 15- درسياست خارجي تلاش شودتعاملات باخت باخت به بردبرد بدل گشته وجايگاه جهاني ايران ارتقاءپيداكندوالبته دكترين سياسي مابراساس احترام متقابل بادولتهايي است كه سياستهايي مشروع وبشري دارند.

16- تلاش شودازميراث معنوي افرادحمايت كافي بعمل آيد.وبهره تلاش افراددربخشهاي علمي،فرهنگي و...به رسميت شناخته شود.و1%سودحاصل ازنوآوري هايي كه به توليدانبوه مي رسندبه فردمبتكرتازمان توليدتعلق  گيرد

17- زنان نيمي ازجامعه هستندونيمي ازحقوق جامعه مربوط وحق آنهاست.

18- توجه جدي به نقش توريسم خواهدشدوشركتهاي پراكنده وبسياركم رنگ دراين زمينه فعال وفعال ترخواهندگرديد.توريسم وكشاورزي جايگزينان مناسبي براي نفت خواهندبود.

 19- طرح آبرساني به كويرمركزي ايران يادرغالب طرح انتقال آب ازدرياي خزرويادرغالب طرح 5درياچه پيگيري شود.

20- دربخش مسكن علاوه برهدايت مقداري ازيارانه هاي نقدي به اين بخش ،رهن واجاره تنهاوتنهابه اجاره به شرط تمليك بدل شود.وبارهن واجاره به شدت مقابله شود،وغيرقانوني اعلام گردد.زيرامسكن نيازطبيعي است وهيچ نيازطبيعي نبايدابزارسودجويي قرارگيرد.

 21- طرحهاي ناكارآمدي همانندطرح "طوبي" (كه نوعي زمين خواري قانوني مي باشد) كه باعث ازبين رفتن دامپروري دركشورگرديده است و"بنگاههاي زودبازده" كاملا"حذف گردد.ودركل ازخط مشي گذاري هاي غيركارشناسي جلوگيري بعمل آيد.

22- سيستم تاراج حذف نيروهاي متخصص به واسطه تغييررييس جمهورازجامعه برچيده شود واصولا"آمد ورفت هاي سياسي ملاك كارايي نخواهدبود.هركس به اندازه خدمتش به جامعه ارزشمنداست ونه گرايش هاي سياسي او.

23- سعي خواهدشدآمدن يانيامدن مردم درمراسمات وحتي استقبال مردمي ازمقامات ملاك مقبوليت نظام نباشدبلكه بهبودشاخصهاي كلان مايه مباهات مردم ودولت گردد.چون ادامه اين روندهم دولت رابراي آوردن مردم به خيابانهاتحت فشارقرارمي دهدوهم مردم راخسته مي كندواگربااجبارهم همراه شودباعث دلزدگي مي گردد.كاري كه هزاران نفردرخيابان انجام مي دهندبابهبوديك شاخص هم نمايان مي گردد.مردم بايدبراي كاربيشترتشويق شوندونه براي ترك كار.وسالي كه باتدبيرحكيمانه رهبرمعظم انقلاب سال توليدملي حمايت ازكاروسرمايه ايراني نامگذاري شده است فرصت مناسبي است تاازهدررفت روزانه 16هزارميلياردتومان دراينگونه مراسمات جلوگيري شود.

24- ارتش تخصصي وپرداخت حقوق مكفي درصورت نيازبه سربازان وظيفه دورويكرددولت ماخواهدبود.چون درزمان كنوني جنگ ياجنگ نرم است وياجنگ ابزارساخته فكرونه جنگ نفر.استفاده دوساله ازنيروهاي فعال جامعه براي مقابله باجنگي كه اصولا"وجودخارجي ندارد،نيازبه تغييردراين بخش رانمايان مي كند.مامعتقديم وضعيت معيشتي درنيروهاي نظامي وانتظامي بسيارنامتعادل وغيرمنصفانه است وبايدهماهنگ شودوتازماني كه حقوقشان كفاف زندگي آنهارانكندنمي توان انتظارداشت مجريان قانون خوبي باشند.

25- بيكاري ازبزرگترين مصيبتهاست كه تلاش مي گرددباكاهش نرخ بهره ودرنتيجه افزايش سرمايه گذاري ايجاداشتغال گرددونيزبافراهم كردن حداقل معاش براي مردم ازدرمعرض خطرقرارگرفتن آبروواعتبارمردم جلوگيري شود.

26- فرصتهاي برابرحق همه ي مردم است وزياده خواهي وويژه خواهي شعارعدالت خواهي رابي اثرمي كند.

درحال حاضردرايران بعلت شرايط بداقتصادي مخالفان دولت واصولگرايان شانس بيشتري درانتخابات آينده ايران دارند.حداقل عملكرداقتصادي دولت خاتمي درمقايسه بادولت آقاي دكتراحمدي نژادقابل قياس نيست.امادرحقيقت اينگونه برداشت كردن ازشرايطاقتصادي ساده لوحانه وغيركارشناسي است.چون دردولت هاي قبلي اگرچه مي دانستندباوجودميلياردها دلارسوبسيداقتصادايران بيماراست اماهيچكدام ازاين دولتمردان جرات نزديك شدن به هدفمندي يارانه رانداشتند.چون آشفتگي اقتصادي پس از آن هررييس جمهوري رابدنام وعمكردش رازيرسئوال مي برد.

برگهاي برنده دولت خاتمي اول كابينه ي بسيارقدرتمندآن بودچنانچه هركدام ازآنهابجزمعدودي ازوزراءدرحديك رييس جمهوربودند.چنانچه هنوز هم آقاي دكترخرازي ودكترشمخاني موردوثوق رهبري ومردم هستند.دوم گفتمان جديدبودكه توجه نظريه پردازان دنيا رامعطوف به گفتگوي تمدنهاكرد.سوم مهارسياسي عربستان بودكه ياغي گري هاي آنهانفت راتابشكه ايي 6دلارپايين آورده بود.وكشورهاي صادركننده نفت رادرآستانه ورشكستگي اقتصادي پيش برده بود.چهارم كاهش شكاف درآمدي حقوق بگيران دولتي باافزايش متناسب حقوق ومزايا.پنجم مهارگروههاي خودسربودكه بارهاحتي رهبري راآزرده بودندووجهه وشان حكومت رامخدوش كرده بودند.ششم ثبات نسبي اقتصادي همراه بارشدمداوم و...

درعوض نقطه ضعف هاي برجسته دولت آقاي خاتمي تعليق غني سازي اورانيوم بودكه فشارجامعه جهاني هرروزبرايران بيشترمي كردوهيچ مقاومتي دربرابراعاده حقوق مردم صورت نمي گرفت. عدم ايجادچارچوبهاي سياسي براي پايداري سياسي ورشدمدنيت نقطه ضعف ديگرجريان دوم خردادبه رهبري آقاي خاتمي بود.اعطاي آزادي هايي كه كشوررادچارهرج ومرج مي كردنيزمزيدبرعلت بود.و...

 

ادامه دارد...

مجيدگودرزي

مدرس دانشگاه و كانديداي نهمين دوره مجلس شوراي اسلامي ازحوزه انتخابيه تهران

برچسب‌ها: خاتمی, رییس جمهور, دوم خرداد, انتخابات, ریاست جمهوری

نگاهي به انگهاي سياسي خطرناك درايرانA look at the dangerous political defamation in Iran

نگاهي به ́انگ هاي  سياسي خطرناك درايرانA look at the dangerous political defamation in Iran

درعالم سياست ايران ازديربازتاكنون رجال سياسي گاها"بسيارتوانمندي ظهوركرده اندومنشاخدمات بسياري بوده اندكه اين خدمات حتي باعث جهش درنظام سياسي ايران گرديده است.خواجه نظام الملك،خواجه نصيرالدين،اميرعلي شيرنوايي،...،اميركبيرودكترمصدق مشهورترين اين افرادبوده اندكه اقدامات آنهادرعالم سياست ايران بي نظيربوده است وباتوجه به سطح درك جامعه ازآنهاودربرخي ازمواقع خفقان موجودكارهاي آنهابسيارشايسته تربه چشم مي آيد.درعلم مديريت سه ضلع رهبر،پيروووضعيت همواره زمينه هاي مديريت موفق مي باشند.معاضدت گسترده ومكررحتي بابزرگان درنظام سياسي ايران همواره وجودداشته است ومتاسفانه ́انگ هاي سياسي جايگاه ويژه ايي دراين دشمني هاداشته است وگاهي انسانهاي ناتوان ازنظرسياسي به راحتي نخبگان وبزرگان رابه چالش كشيده وحتي ازصحنه سياسي حذف كرده اند.واين شائبه همواره وجودداشته است كه به ندرت رجال سياسي محبوب مي شوندوكمتررجال سياسي رامي توان پيداكردكه بتوانددرباتلاق سياسي ايران سربلندبيرون آيد.امادرعلم اينگونه نبوده است.«توطئه عليه شاه» بهترين وآسان ترين راه سربه نيست كردن ودربهترين حالت خروج ازعالم سياست براي رقبابوده است.توجيهي عوام فريبانه، ساده وكم هزينه.كه متاسفانه اميركبيرايران هم طعم تلخ آن راچشيد.امابايدپذيرفت كه تربيت رجال سياسي بدون تحصيلات آكادميك وتنهاباآزمايش وخطا،آنهم نه درآزمايشگاه بلكه دريك كشورچندده ميليوني هزينه ايي بسيارگزاف وهزينه ايي واقعا"وحشتناك دارد.كافيست طيف افرادي راكه تحت تاثيرخط ومشي گذاري هاي كلان جامعه قرارمي گيرندرادرنظربگيريم تابدانيم چقدربابت يك وزيركه معناي كلمه ي «تنخواه گردان »رانمي دانسته اماوزيربوده است،وازمديران ارشدكشوربوده است،هزينه كرده ايم وعاقلانه است كه اين وزيرراهرطوري شده حفظ كنيم.نه به راحتي وتنهابايك ́انگ سياسي ازميدان به دركنيم وبعدهم باكلي مطالب طبقه بندي شده به كشوربيگانه پناهنده شود. وجالب اينكه آنوقت انتظارداشته باشيم باوجودرفتارهاي غلط ما مطابق ميل مارفتاركندودركشوري بيگانه عرق ملي داشته باشد!سيستم تاراج كه سالهاي سال درنظام اداري وسياسي ايالات متحده آمريكا يكي ازمشكلات اساسي به حساب مي آمدوبادست به دست شدن قدرت ازدمكراتهابه جمهوري خواهان تمامي ظرفيتهاي جناج مقابل كنارگذاشته مي شد،اكنون درايران بشدت درجريان است وبخاطراينكه توجيح مناسب وعوام پسندي براي اين نابودكردن تخصصهاوتجربه هاودريك كلام سرمايه هاي انساني داشته باشيم، به ابزاري بنام ́انگ ،افتراوتهمت روي مي آوريم.

متاسفانه رجالي چون دكترمصدق كه ازمفاخرسياسي ايران هستندهم بااين منجلاب سياسي دست به گريبان بوده اندتا آنجاكه تاظهريك روزدورودبرمصدق وردزبانهاوشعارهابوده است وبعدازظهرمرگ برمصدق.وشعبان بي مخ هانقش بي بديلي درانحراف جريانات سياسي داشته اند.اين نشانه خوبي براي حاميان سياستمداران مانيست اين نشانه هاي شعورسياسي پايين جامعه است.ودرسالهاي اخيرهرنخبه سياسي كه واردگودرقابت شده است همه هستي اش رادرمعرض خطرقرارداده است.دربعدازانقلاب هم اين رويه ي ناثواب ادامه داشته است.وماشخصيتي غيرازامام(ره)ومقام معظم رهبري نداشته ايم كه درعالم سياست سالم مانده باشند.وهمگي ضايع وتباه شده اند.حال اين سئوال مطرح است كه آياعالم سياست درايران فاسداست وياافرادي كه وارداين ورطه مي شوند؟آياهمگي آنهاكه طعم ترورشخصيت و ́انگ هاي سياسي راچشيده اندواقعا"آدمهايي فاسدوخيانت كاربوده اند؟كه اگرچنين است چرامجال حضوردراين عرصه بسيارمهم واستراتژيك راپيداكرده اند؟اگرهمه ي اين آدمهافاسدندپس سرمايه هاي سياسي كشورمان درحوزه سياسي كدامند؟

دردنياي (به اصطلاح ماايرانيان)متوحش غرب سالهاي سال است كه ازبزرگان سياسي خودبه نيكي يادمي كنندحتي آنهايي كه مسببين بلامنازع جنگهاي بزرگ بوده اند.كلام وگفتارشان درجهان براي سرمشق گرفتن ديگران منتشرمي كنند.درنظريه پردازي هاي جديدازكلامشان استفاده هامي كنندودريك كلام آنهاراقهرمانان ملي خودمي دانندوباالقابي چون رييس جمهورآهنين ازآنهايادمي كنند.واين درحالي است كه دردوران آنهابزرگترين بلاهابرسرجامعه بشري باريده است.ودرعين حال رهبري مخوف ترين وبزرگ ترين شبكه هاي جاسوسي وقتل وترور وجاسوسي رابرعهده داشته اند.

هرچندتقريبا" مي توان گفت اخلاق درسياست يعني بي سياستي وبي كفايتي،ولي هرنظام سياسي يك خط قرمز داردوهرگز اجازه نخواهددادسرمايه هاي انساني خوددرهيچ بخشي ازجمله بخش سياسي فاسدوتباه شوند.چون اگررييس جمهوري ازاخلاقيات تنهاصفت نيكوي راستگويي راداشته باشدمي توان گفت الفباي سياست راهم نمي داندوممكن است كشورش رابه سوي سقوط ونابودي بكشاند.امابدترين ومخرب ترين ابزارسياسي براي ازميدان به دركردن دوستان وسرمايه هاي سياسي يك كشور ́انگ سياسي است كه متاسفانه درسالهاي خصوص ا"بعدازانقلاب به كرات ازآن استفاده شده است ومحكومين هيچ گونه تريبوني براي دفاع ازخودنداشته اند.رياست محترم جمهوري كه همواره ازحاميان انقلاب وتحت حمايت هميشگي رهبري قرارداشته است هم دريكي ازمصاحبه هاي خوداذعان داشته كه به وي ́انگ «ضدانقلاب» زده شده است.كه درنوع خودجالب است.وآدم راياد ́انگ كفربه ابوعلي سينا مي اندازدكه درجواب اين بيت زيباراسروده است:

دردهريكي چون من، آنهم كافر                                                   پس درهمه دهريكي مسلمان نبود

ضدانقلاب،ضدولايت فقيه،بي دين(سكولار)و...دراين اواخرجريان حجتيه ́انگ هايي است كه سرنوشت بسياري ازرجال سياسي راتغييرداده است.وهرگزمجالي براي دفاع ازخودپيدانكرده اند.

خاطرم هست كه دريكي ازجلسات سياسي كه براي انتخاب نام اعتلاف  برگزارشدبنده به علت مشابهت اسمي  باجرياني ديگربايك اسم مخالفت ودليل آن راهم كاملا" توضيح دادم.ولي آدمهايي كه توان بسياركمي داشتندوشعورسياسي بسيارپاييني مجال رابراي زدن ́انگ هاي رايج دراين روزهامناسب ديدندومارابه اصطلاح خودشان مستفيض فرمودند.آنوقت بودكه فهميدم چراهمه واردشدگان به جامعه سياسي ايران تباه مي شوند.وچه آدمهاي احمق وناداني جريانات سياسي كشوررابه انحراف مي برندوچه آسان.

ولي امروزوقت آن رسيده كه سلايق مختلف واردعرصه شوندوبي دغدغه گوشه ايي ازريشه هاي تنومندانقلاب راپشتيباني كنند.چپ وراست وبالا وپايين رافقط كساني درست مي كنندكه براي ازميدان به دركردن رقيب دنبال سلاح مي گردند،ونه تلاش وعملكردمثبت.اين عملكردمثبت است كه جامعه رابه جلو مي بردنه جناح سياسي.اين نكته قابل توجه است كه گروههاي فشارقدرتمنددردولت سايه وپشت صحنه سياسي كشورحضوردارندكه توان روي كارآوردن وحذف چهره هاي مختلف رادارند.وهرشخصيتي كه بامنافع آنهازاويه داشته باشدرابه چالش مي كشانندحتي رييس جمهوراوحتي اگرصولگرارا.

منازعات سياسي راگروهي رهبري مي كنندكه هيچ نشاني ندارند.و ́انگ هاي سياسي راكساني مي زنندكه نه دلشان براي نظام مي سوزدونه به عواقب اين اقدامات لحظه ايي فكرمي كنند.تاراج سرمايه هاي انساني چيزي نيست كه موردتاييدحتي يك دلسوزنظام باشد.تفسيرهاي غلط وتفسيربه راي هدفي جزنابودي سرمايه هاي سياسي ماندارد.فقط وفقط منافع،چه مشروع وچه نامشروع.وهمواره منتظرلغزش هستندوهرخطايي رابه قول معروف«پيراهن عثمان» مي كنندولي خودشان توانايي كمترين تاثيرگذاري راندارندمگرمنفي وفقط بالابي گري.البته هستندكساني كه ازهر́ ́انگ ي مبراهستندومي توان انتظارداشت بيشترفسادهارابرعهده دارندچون ريشه هاي مستحكمي به واسطه ي فسادخودوهم پيمانان خوددارند.وفسادعامل مستحكم بقاءوتداوم ارتباط آنهاست.آنهانمي توانندعليه همديگرگاردبگيرندچون درغيراينصورت هردومتضررمي شوند.واگرچنين كنندنمايشي وعوام فريبانه است.فسادزنجيرمحكمي براي مصونيت آنهاست.آنهاهرگزنقطه ضعف هاي يكديگررابرملانمي كنندمگرهيچ ضعفي نداشته باشندوانگاه است كه ́انگ هاي سياسي مي تواندهرحقانيتي راازبين ببردوباقدرت ونفوذي كه گروههاي فشاردارندصداي مظلوم به هيچ كجانخواهدرسيد.فسادزنجيرمحكمي براي گروههاي فاسددردنياست.چراكه برملاشدن آن مي تواندهردوطرف راازصحنه ي سياسي حذف كندوبرملانشدنش مي تواندايجادمصونيت كند.

همانگونه كه رهبري فرمودند:«كارمبارزه بافسادحقيقتا"كاردشواري است»چون گروههاي فاسدبراي جلوگيري ازحذف هم كيشان خودكه قطعا"باعث حذف آنهاهم خواهدشد،هركاري مي كنندوبشدت مقاومت مي كنند.هركسي كه فريادمقاومت برآوردمي داندكه لغزش فراوان ،انگ هابسيار،منافع كم،دشمنان وفشار روزافزون،محدوديتهابسيار،ساختاربندي وريشه زدن محال،حذف شدن آسان،دوام دورازذهن،مردم براي كمك ناتوان وريشه هايي كه بايدقطع شوند،نامرئي،بسيارقوي وگسترده هستند.آنهاريشه هاي مخفي وبسيارتنومندي دارندكه براي هركسي مي تواندايجاددردسرومشكل كنند.حتي برجسته ترين مقامات كشور.متاسفانه برخي ازمديران اجرايي هم براي بقاخودويابرداشتن موانع مجبوربه همكاري باآنهامي شوندواين ابتداي ريشه زدن فساددردستگاههااست.

اين مطلب راباسخني ازچگوارامبارزآمريكاي لاتين به به پايان مي بريم كه مي گويد:

«دستان مرابوئيدند

بوي گل مي داد؛

مرابه جرم چيدن گل زنداني كردند

احمق هافكرنكردندشايدگلي كاشته باشم»

 

 

مجيدگودرزي

برچسب‌ها: انگ, سیاست, رقیب, مصدق, امیرکبیر

جنگ متمدنانه(civil war)

جنگ متمدنانه(civil war)

«حمله سايبري جنگي متمدنانه است» اين سخن زشت وسخيف نيك هاروي وزيرنيروهاي مسلح انگلستان آغازيك رقابت ناسالم براي نابودي دست آوردهاي علمي بشراست.همانگونه كه مي دانيم دنياي مجازي يك دنياي بي انتهاست وديواركشيدن وايجادحصاردرآن مضحك است اگركساني كه امروزاين سخنان رابه زبان مي آورندكمي تامل كنندمي دانندتمام دستاوردهاي خودشان نيزدرمعرض خطرجدي است كه البته مقامات انگليسي تازماني برسرحرف خودهستندكه به ضررشان نباشدامابه محض اينكه درمعرض خطرقرارگيرندشروع به تحديدوقانون سازي مي كنندوحتي ممكن است به شوراي امنيت هم اين مسئله رابكشند. آنهاخوب مي داننداگراين رويه غلط باب شودومصداقي ازتمدن وحشي آنهاگرددايرانيان قادرنددرسهاي خوبي به آنها بدهند.تاپي به غيراخلاقي بودن آن پي ببرند.شماهوش وتوان فكري ايرانيان راباورداريدچون والاترين دانشمندان كشورتان كه البته سعي مي كنيدگمنام هم باشند، ايراني اند.وبايدبترسيد كه نمونه هاي آنهادرايران دراين جنگ فكري شماراسرجايتان بنشانند. خاطرم هست درترم گذشته ودريكي ازدانشگاههاي دورافتاده ايران دانشجويي داشتم كه حتي باسيستم دايال آپ هم توانسته بودسايت ناسا راحك كند!اگرآنهاباصرف ميليونهادلاراقدام به تخريب سايتهاي ايراني مي كننددرآينده ايي نزديك اين كاربه يك بازي براي كودكان ونوجوانان ايراني تبديل خواهدگرديد.اگرخبرهاي شما مبني برارسال ويروس ازطرف ايران به تاسيسات نفتي عربستان وقطرونيزحك شدن يكي ازسرورهاي آژانس بين المللي انرژي اتمي درست باشد(كه نيست)اين نقطه ي شروع جواب دندان شكن جوانان باهوش  ايراني است به حماقت ابلحانه وزيردفاع انگليس واقدام نابخردانه آنهادرشروع جنگ سايبري برعليه ايران.  مسئولين انگليسي بايدبدانندچه اين تهاجمات سايبري به نفعشان باشدوچه به ضررشان اين كاركاملا"غيراخلاقي وويران كننده ميراث علمي بشراست .وازاين پس همان مقداركه صرف توليدعلم مي شودبايدصرف امنيت آن گردد.واين دركل رشدعلمي جهان راتحت تاثيرمخرب قرارخواهدداد.والبته هرگزايمن نخواهندبود. اخلاقي جلوه دادن يك عمل زشت وقبيح تنها هنرسياست مداران انگليسي است.آنهاكه براي همه دنيانسخه دموكراسي مي پيچنداماخودشان جشن سلطنتي مي گيرند.آنهاكه دم ازحقوق بشرمي زنندولي هركجاكشتارونفاق ودشمني باشدياخودشان حضوردارندياسياست هاي كثيفشان. مطمئن باشنداگردستاوردهاي علمي ماراباتهاجهم به اصطلاح متمدنانه خودموردتهاجم قرارمي دهندآنهابيشترازماضررخواهندكرد.كاري خواهيم كردكه همانندزمان مصدق درشوراي امنيت بيانيه بدهندوبگويندامنيت جهاني رابه خطرانداخته ايد.مطمئن باشيدسلاح نفت برنده تراست والبته متمدنانه تر.مطمئن باشيدهوش ايراني برتراست كه شما براي طرحهاي دانشجويان ايراني گدايي مي كنيد.

برچسب‌ها: جنگ سایبری, انرژی اتمی, جنگ متمدنانه, ویروس, civil war

اساتیدومعلمان حق التدریس

بسمه تعالي

خداونددرقرآن كريم مي فرمايد:«سرنوشت هيچ قومي تغييرنمي كند،مگربه دست همان قوم»

انقلاب ماانقلاب مستضعفين بودورهبرماهم ازهمين مستضعفين بودچراكه تاآخرعمرحاضربه ترك حسينه جماران نشد.خودراخدمتگزارمردم مي دانست وهمه رابه خدمت به محرومان دعوت مي كرد. اماچندسالي است كه محرومان واقعي جامعه هيچ پناهي ندارندومتاسفانه بعلت نداشتن تشكيلات سازماني موردبدترين ظلم هاقرارمي گيرند. درنظام كنوني ايران حق مسكن كارگران مدت هشت سال است كه 000/10تومان است اين درحالي است كه براي كوچكترين خانه درتهران حداقل 40برابراين مبلغ موردنيازاست وحتي حداقل مزدكارگري هم كفاف تنهااجاره مسكن رانمي دهدووضعيت كارگران مستاجرواقعا" اسفناك گرديده است.وچون اين همه ظلم نشات گرفته ازقانون كاراست هرگونه مقاومتي قانون شكني به حساب مي آيد.

قشرديگري كه بيشترين آسيب هاراديده است اساتيدومعلمان حق التدريس است.دربهترين حالت يك چهارم يك كارگرافغاني درآمددارند.چراكه مجموع حق التدريس پرداختي يك ترم به زحمت به 000/600تومان مي رسد.آنهم درشرايطي كه حتي خودوخانواده هايشان ازحق بيمارشدن هم محروم هستندچراكه فاقدهرگونه بيمه هستند.هيچ كارراهه شغلي ندارند،هيچ مزايايي شامل حال آنهانمي شود.دانشگاه هيچ تعهدي حتي دربرابرمرگ يك استادنداردوهمچنين است وظيفه آموزش وپرورش درقبال معلمان حق التدريس.جالب است كه حق الزحمه يك استاددانشگاه ويك معلم به زحمت به ميزان شهريه دودانش آموز ويادانشجومي رسد.واين فرهيختگان جامعه ازطرف هيچ نهادي موردحمايت قرارنمي گيرند.ونمايندگان محترم مجلس هم دراين زمينه هرگزسخني نمي گويند.وتاكنون نيزمكاتبات ماباروساي محترم كميسيونهاي فرهنگي واجتماعي مجلس هم بي پاسخ بوده است.اساتيدومعلمان حق التدريس ازگرفتن وام،سهميه آزمونها،اضافه كاري،ارتقاشغلي،وحتي حداقل مزدكارگري هم محروم هستند. يادم هست كه سال گذشته رهبرمعظم انقلاب درجمع مسوولين نظام فرمودند:«كه مادردوجنبه ضعيف عمل كرده ايم؛اقتصادوفرهنگ»حال اين سووال پيش مي آيدكه آيايك استادويك معلم حق التدريس كه منبع سوءاستفاده هاي مالي فراوان واقع شده وازابتدايي ترين حقوق خودتوسط وزراي علوم وآموزش وپرورش محروم شده اندانگيزه اي هم براي ارتقا فرهنگ جامعه دارند؟ درراستاي تحقق عدالت اجتماعي ودفاع ازحقوق محرومان واقعي جامعه ونيزمنويات مقام معظم رهبري برآن شده ايم كه تشكل صنفي استاتيدومعلمان حقالتدريس ايران اسلامي را راه اندازي كنيم.لذاازهمه اين عزيزان درسرتاسرايران درخواست مي گردد:

نام ونام خانوادگي،رشته تحصيلي،دانشگاه محل تدريس،وشماره تلفن خودرابابخش نظردهي ارسال فرماييدتاپس ازبه حدنصاب رسيدن مراحل تشكيل هيات امناوثبت قانوني اين صنف صورت پذيرد. اطلاع رساني به دوستان رافراموش نكنيد.

مجيدگودرزي

كانديداي مجلس نهم درحوزه انتخابي تهران،ري شميرانات واسلامشهر

برچسب‌ها: حق التدریس, معلم, استاد, صنف, دانشگاه

پيامدهاي حمله اسراييل به نوارغزه(Outcomes of Israeli invasion of Gaza )

پيامدهاي حمله اسراييل به نوارغزه(Outcomes of Israeli invasion of Gaza )

-يك فروندموشك فجر5ساخت ايران به تل آويو اصابت كرداين خبري بودكه تاقبل ازاين باورآن براي خيلي ها غيرممكن بود.گنبدآهنين كه مانورتليغاتي بسياري روي آن شده بودهمانددتارعنكبوت ازهم پاشيدوصدهاموشك وراكت گروههاي فلسطيني اسراييل راكلافه وشوكه كرد.

-اين ظاهرداستان است ولي چيزي كه درپي اين اتفاقات نهفته است نقشه شوم سران رژيم غاصب صهيونيستي است .باوجودمطرح شدن عضويت فسلسطين درشوراي امنيت آنهامي خواهندبه جهانيان اين پيغام رامخابره كنندكه درصورتي كه كشورمستقل فلسطين رابه رسميت بشناسنداين كشوركشوري مهاجم خواهدبود.ونبايدآن رابه رسميت بشناسند.

-مطلب بعدي سخنان سخيف وزشت نخست وزيرمصروتركيه است آنهايي كه ژست ضدصهيونيستي مي گيرندو رییس رژیم صهیونیستی راعزیزم خطاب واورادرآغوش مي گيرندوقطررامسوول انحراف مقاومت مي كنند.امادراين زمانه ژستهاي سران كشورهاي مصروتركيه رنگ باخته ووعده هاي قطرهم هرگز براي فلسطينيان سرزمين نخواهدشد وجوانان به خون غلطيده فلسطين هرگزبه آغوشخانواده هايشان بازنخواهندگشت.واسراي بي گناه فلسطين راهرگزآزادنخواهدكرد.

-مهمترازهمه اينكه بزرگترين توانايي وقدرت اسراييل بزرگترين نقطه ضعف اونيزهست.چراكه تنهاكافيست كه فقط وفقط يكي ازموشكهاي شليك شده توسط مقاومت به تاسيسات اتمي رژيم صهيونيستي اصابت كندتا براي هميشه سرزمينهاي اشغالي غيرقبل سكونت گرددونسل يهوديان صهيونيست كاملا"ازبين برود.

-اشتباه استراتژيك حماس درحمايت ازتروريستهاي سوريه ازخاطرمسلمانان پاك نخواهدگرديد.وضمنا"ناسپاسي فلسطينيان ازكمك ايران بهانه ي خوب  مخالفان ايراني است كه خودسرا ن حماس آن رابوجودآورده اند. دوستي با ايران فلسطينيان رابه ملتي ذليل واسيربه ملتي قهرمان بدل كرده .ملتي كه تاديروزباسنگ مي جنگيدوكمترين اثررادرمعادلات منطقه نداشت اكنون باموشك فجر5ايراني مي جنگدوسواربرسرنوشت خودشده است.ومي تواندازتشكيل كشورفلسطين صحبت كند.اين نهايت قدرنشناسي است كه ولي نعمت خودراارج ننهندونشان دهندكه مي خواهندذليل بمانندوخائنين عرب منطقه همانندعربستان وقطررابرايران ترجيح دهند.بهترين كلام ،كلام سيدحسن نصرالله است كه مي گويد:«اكنون زمان حكومت گوسفندان نيست زمان قهرمانان است»

اتحادهمه ي گروههاي فلسطيني نقطه عطف مبارزات جديداست كه همه نقشه هاي شوم محمودعباس رانقش برآب مي كند. دفاع جانانه مردم غزه نشان دادحرفهاي پوچ عباس براي عدم بازگشت به سرزمينهاي خودپشيزي ارزش قائل نيستند.

موضع گيري سران كشورهاي آلمان وكاناداوآمريكا هم نشان ازدموكراسي وحشي آنهادارد.وبايدتاوان كشتاريهوديان توسط نازي هارامردم وبه خصوص كودكان فلسطين بپردازند!!!خانم مركل اگرجنايتي هم باشدشماوهموطنانتان كرده ايدنه فلسطينيان.

 

برچسب‌ها: نوارغزه, فلسطین, اسراییل, موشک, Israeli