X
تبلیغات
مقالات مدیریت مالی financial articles

شناسه خبر: 65106

منتشر شده در مورخ: 1392/12/4

ساعت: 11:12

گروه: اقتصادی

 

  دانا گزارش می دهد/

نگاهی برنظام حقوق و دستمزد در ایران/ شروع بحران دستمزد از زمان هاشمی+جدول

نگاهی اجمالی به رشد دستمزدها در سالهای گذشته نشان می‌دهد که شکاف در آمدی ناشی از کمبود رشد دستمزدها نسبت به نرخ تورم بسیار زیاد بوده است و خصوصا" در زمان دولت آقای رفسنجانی به حد بسیار بحرانی رسیده است.

به گزارش خبرنگار شبکه اطلاع رسانی دانا، آنچه که در زیر آمده است، برخی از اظهارات میرزارضای کرمانی است که علت بدبختی و عقب افتادگی ایرانیان را نبود قانون می‌داند:

« قدری پایتان را از خاک ایران بیرون بگذارید. در عراق عرب و بلاد قفقاز و عشق آباد و اوایل خاک روسیه ، هزار هزار رعیت ایران را می بینید که از وطن عزیز خود ، از دست تعدی و ظلم فرار کرده ، کثیف‌ترین کسب و شغل را از ناچاری پیش گرفته‌اند. هر چه حمال و کناس و الاغچی و مزدور در آن نقاط می بینید ، همه ایرانی هستند .»

و متاسفانه بعد ازگذشت بیش از دوازده دهه از مرگ میرزای کرمانی هنوز هم وضعیت دستمزد کارگران و معلمان ایرانی گویای بسیاری از حقایق تلخ است و پدیده‌های نو ظهوری همچون شرکتهای پیمانکار تامین نیرو (بنگاههای آدم فروشی) ، اساتید و معلمان حق‌التدریس و... روز به روز برای تحقیر سفره کارگران ابداع و سریعا" به اجرا گذاشته می‌شوند. اما تا کی باید این روندهای ناثواب ادامه پیدا کنند ؟ آیا کارگران دشمن ما هستند ؟ آیا آنها حق حیات دارند؟

بر اساس آمارها چندین دهه است که اقتصاد ایران دچار تورم شدید و دو رقمی ‌است و بر این اساس سال به سال ارزش پول ملی کاهش پیدا می‌کند و همانطور که معاونت اقتصادی رییس کل سابق بانک مرکزی اعلام کردند در چهل سال گذشته ارزش پول ملی 555 برابر کاهش پیدا کرده است و100000 ریال اکنون برابر با 18 ریال سال 1352 می‌باشد.

 

 

 

مقایسه نرخ رشد تورم و حداقل دستمزد

سال

حداقل حقوق ماهیانه (تومان)

درصد افزایش حداقل دستمزد

نرخ رشد تورم

مابه التفاوت نرخ رشد حداقل دستمزد با نرخ تورم

1353

315

-

-

-

1354

393

%24.8

%9.9

%14.9

1355

456

%16.0

%16.6

-%0.6

1356

540

%18.4

%25.1

-%6.7

1357

630

%16.7

%10.0

%6.7

1358

1,701

%170.0

%11.4

%158.6

1359

1,905

%12.0

%23.5

-%11.5

1360

1,905

%0.0

%22.8

-%22.8

1361

1,905

%0.0

%19.2

-%19.2

1362

1,905

%0.0

%14.8

-%14.8

1363

1,905

%0.0

%10.4

-%10.4

1364

2,160

%13.4

%6.9

%6.5

1365

2,160

%0.0

%23.8

-%23.8

1366

2,280

%5.6

%27.7

-%22.1

1367

2,490

%9.2

%28.9

-%19.7

1368

2,490

%0.0

%17.4

-%17.4

1369

3,000

%20.5

%9.0

%11.5

1370

5,001

%66.7

%20.7

%46.0

1371

6,801

%36.0

%24.4

%11.6

1372

8,982

%32.1

%22.9

%9.2

1373

11,682

%30.1

%35.2

-%5.1

1374

16,000

%37.0

%49.4

-%12.4

1375

20,721

%29.5

%23.2

%6.3

1376

25,446

%22.8

%17.3

%5.5

1377

30,153

%18.5

%18.1

%0.4

1378

36,183

%20.0

%20.1

-%0.1

1379

45,801

%26.6

%12.6

%14.0

1380

56,790

%24.0

%11.4

%12.6

1381

69,846

%23.0

%15.8

%7.2

1382

85,338

%22.2

%15.6

%6.6

1383

106,602

%24.9

%15.2

%9.7

1384

122,592

%15.0

%10.4

%4.6

1385

150,000

%22.4

%11.9

%10.5

1386

183,000

%22.0

%18.4

%3.6

1387

219,600

%20.0

%25.4

-%5.4

1388

263,520

%20.0

%10.8

%9.2

1389

303,000

%15.0

%12.4

%2.6

1390

330,300

%9.0

%21.5

-%12.5

1391

390,000

%18.1

%28.7

-%10.6

منبع: بانک مرکزی مرکز آمار * تورم سال 91 مربوط به دی ماه است

نگاهی اجمالی به رشد دستمزدها در سالهای گذشته نشان می‌دهد که شکاف در آمدی ناشی از کمبود رشد دستمزدها نسبت به نرخ تورم بسیار زیاد بوده است و خصوصا" در زمان دولت آقای رفسنجانی به حد بسیار بحرانی رسیده است. دولتمردان سازندگی برای جلوگیری از افزایش تورم اقدام به ثابت نگه داشتن حقوق و دستمزدها کردند . و یا این افزایش دستمزدها در مقایسه با تورم بالای 65 درصدی که بیشترین تورم در سالهای پس از انقلاب می‌باشد ، رقم بسیار ناچیزی بوده است و شکاف درآمدی در این سالها بسیار زیاد بوده است . اگر با خوش‌بینی به این آمارها ( و البته اگر بپذیریم که این آمارها از صحت کافی برخوردار است )که از سوی بانک مرکزی ارائه شده است نظری بیفکنیم ، مشاهده می‌کنیم بیشترین شکاف درآمدی در سال 1365 بوده است و در مجموع در 17 سال شکاف درآمدی افزایش داشته است.این یعنی بی‌توجهی به حداقل معیشت کارگران و کارمندان.و تاجایی پیش رفته که امکان افزایش حقوق کارمندان برابر با افزایش تورم واقعی باز هم مشکلی را حل نمی‌کند چون شکاف درآمدی فعلی علاوه بر رکود اقتصادی شدید و کاهش قدرت خرید مردم تبعات بسیار بد اجتماعی هم داشته است .

 

همانند شرکتهای پیمانکاری تامین نیرو و یا بقول رییس شورای صنفی کارگران تهران «بنگاههای آدم فروشی» که بابت یک ما زحمت یک کارگر خدمات شاغل در مدارس تنها ماهیانه 50000 تومان پرداخت می‌کردند و در ماههایی که مدارس تعطیل بودند هیچ حقوقی پرداخت نمی کردند.

منطق ساندویچی:

به تبعیت از منطق ماشین دودی استاد شهید مطهری ما مشکلات بخش کارگری ایران را با منطق ساندویچی بیان می‌کنیم

در کشور ما برای پی بردن به واقعیتهای شکاف درآمدی ایجاد شده مثال ساده‌ایی می‌زنیم:

اگر از همه ی نیازهای بشری فقط خوراک را در نظر بگیریم و از همه‌ی خوراکی‌ها فقط یک ساندویچ را برای یک خانواده‌ی نرمال چهار نفره در نظر بگیریم ،همچنین اگر متوسط قیمت یک ساندویچ را 4000 تومان در نظر بگیریم ، این خانواده 4 نفره تنها برای تامین یک وعده خوراک ساندویچ نیاز به 16000 تومان دارد ، که در روز 48000 تومان می‌شود و در ماه 1440000 تومان!

حال باید دید بر چه اساسی برای یک خانواده که نیاز به 1440000 تومان برای تامین تنها یک ساندویچ برای هر وعده غذایی دارد ، حداقل مزد ماهیانه 487125 تومان در نظر می‌گیرند ؟ آیا خانوارها نیازی دیگری ندارند ؟ این شکاف فاجعه بار بین درآمدها و هزینه‌ها چگونه قابل پر کردن است واز کدام منبع باید تامین گردد ؟ و آیا اصلا" می‌توان نام این مقدار فلاکت و بدبختی تحمیلی در یک حکومت علوی پیشه پذیرفت ؟

در سالهای اخیر هزینه مسکن هم مزید برعلت شده است و تا جایی بالا رفته که حداقل مزد کارگری در بسیار از شهرهای کشور کفاف اجاره یک باب منزل مسکونی را نمی‌دهد . و جالب تر اینکه در هشت سال گذشته حق مسکن کارگران مبلغ مضحک و توهین آمیز100000 ریال است .این در حالی است که متوسط یک قطعه قبر در بهشت زهرا (س) 8000000 تومان است و یک کارگر برای خرید یک قطعه قبر باید 66 سال حق مسکن خود را پس‌انداز کند تا توان خرید یک قطعه قبر را داشته باشد.و در این نظام پرداخت خرید منزل محال به نظر می‌رسد.

در هزینه‌های تمام شده‌ی کالاها هزینه‌های تامین مالی رقم بی‌سابقه‌ی 25 تا 50% را به خود اختصاص داده است.و تازه رییس کل بانک مرکزی از افزایش این نرخ بهره برابر با میزان تورم (44%) سخن می‌گوید . اما معلوم نیست چرا باید تاوان هزینه تامین مالی غیر منطقی را تولید و نیروی انسانی پرداخت کنند؟

کسانی هم که می‌بایست در برابر ظلم به کارگران قد علم کنند ،خودشان با حق مسکن 140000000تومانی از اجاره یک باب منزل مسکونی عاجز شده اند.و معلوم نیست این نمایندگان مجلس و این نمایندگان مردم چرا در برابر حق مسکن ماهیانه 10000تومانی هیچ واکنشی نشان نمی‌دهند.

دراین آشفته بازار پدیده‌ی زشت ونامیمون حق التدریس هم گل سر‌سبد پرداخت هاست.بر اساس بخشنامه وزارت آموزش و پرورش در سال گذشته حق‌التدریس یک دانش آموخته دکتری و تمام وقت شاغل در دوره ابتدایی 5652تومان است! و در دانشگاهها تا جایی در ظلم به حق التدریسی‌ها پیش رفته‌اند که اساتید و معلمان حق‌التدریس خود و خانواده‌هایشان حتی حق مریض شدن هم ندارند ، ارتقا ندارد ، امنیت شغلی ندارند ، تمام دریافتی آنها خصوصا در برخی دانشگاهها به زحمت به یک دهم حقوق و مزایای یک کارگر غیر مجاز افغانی می‌رسد.

در این اواخر و با ایستادگی جانانه و قابل تقدیر جناب آقای احمدی نژاد مبنی بر برچیده شدن شرکتهای پیمانکاری تامین نیرو ، قرارداد مشخص جای شرکتها پیمانکاری تامین نیرو را گرفته است که دست کمی از ظلم سابق ندارد. البته هرچند برچیده شدن این شرکتها از یاد کارگران ستمدیده هرگز نخواهد رفت.

در سیستم قرارداد مشخص تمام شاغلین در غالب خدمات اداری و تایپ ساماندهی شده‌اند که در عقب افتاده‌ترین کشورهای دنیا هم سابقه ندارد. حتی کسانی که دارای مدرک دکتری باشند! این افراد فاقد ردیف سازمانی ، ارتقا ء، حقوق برابر، و امنیت شغلی هستند و رفتارهایی که با آنها می‌شود نه براساس قانون کار و نه بر اساس خدمات کشوری، بلکه کاملا" خودسرانه است و ادارات، خصوصا" دولتی ها قوانینی برای آنها وضع می کنند، که باهیچ قانونی در کشور سنخیت ندارد.

این شاغلین همانند سیب زمینی دسته بندی شده‌اند(فوق دیپلم و پایین‌تر) وگروه بندی مشاغل هنوز معنا در خصوص این افراد معنا ندارد. 100% این افراد از وضعیت موجود ناراضی هستند چون همکاران آنها دراین سازمانها با کارکرد برابر ومدارک تحصیلی پایین ترچندین برابر آنها حقوق ومزایا دریافت می کنند.

این عاقلانه ومنطقی نیست که سود جویان منفعت استثمار مردم را ببرند و بنام حکومت تمام شود. در همه‌ی دنیا دولتی ها نماینده و مدافع حقوق مردم خود هستند ، الا در ایران . و در این میان نبود اتحادیه‌های کارگری وظایف دولت را قاعدتا" باید سنگین‌تر ‌کند ولی به نظر می رسد دولتمردان اصلا" وظیفه‌ایی احساس نمی‌کنند ! ما باید به آنها ثابت کنیم که این انقلاب ، انقلاب مستضعفین بوده است.و جور همه ی انقلاب را همین مستضعفین کشیده‌اند .حال روا نیست اینگونه ناجوانمردانه از حقوقشان محروم و مورد ظلم و ستم قرار گیرند.

جالب است مصوبه ی مجلس در خصوص افزایش حقوق و دستمزد برابر میزان تورم در سال جاری بی‌اعتبار شده است؛ چراکه در مقابل 44% تورم تنها 25% حقوق ومزایا در کشور افزایش یافت و بر خلاف معمول هنوز صدایی مبنی برعدالت خواهی ، از هیات رییسه محترم مجلس به گوش نرسیده است!

در اقدامی جالب تر دولت مدعی تدبیر و امید بر خلاف قانون و در شرایطی که نرخ تورم سالیانه را 44% اعلام کرده‌اند، اقدام به پیش بینی افزایش وتصویب افزایش حقوق کارکنان دولت به میزان 18% برای سال آینده کرده است وباز هم شاهد افزایش شکاف درآمدی حدود 18% خواهیم بود.

اظهارات معاون نیروی انسانی رییس جمهور در خصوص نیروهای تغییر وضعیت یافته مبنی بر غیر قانونی بودن قراردادهای آنها هم در نوع خود جالب است. چگونه است که چندین سال است دستانی سفره محقر کارگران را بنام شرکتهای پیمانکاری تامین نیرو (بنگاههای آدم فروشی) پر از شرمساری برای کارگران کرده است وسرشار از فقر برای خانواده‌های آنها،و این اقدامات زشت و غیر انسانی، قانونی است و احقاق حقوق آنها و عقد قرارداد مستقیم بر اساس قانون، غیر قانونی است.

این اظهارات با شعار عدالت علوی هیچ سنخیتی نداشته و در هیچ کجای دنیا به اساتید شغل تایپیست نمی‌دهند و بعد هم می گویند حتی این هم غیر قانونی است ؟!شما از حق مسکن ماهیانه 10000 چه برداشتی دارید؟شما می‌دانید به واسطه‌ی اقدامات مسوولان بی مسئولیت چه میزان از خانواده‌ها از هم فروپاشیده و نرخ طلاق به حد بحرانی رسیده است؟دربرابر این اقدامات وه که چه قیمت ناچیزی طلب کرده‌اید وچه بهای سنگینی را به جامعه تحمیل کرده‌اید.

چرا باید بهای سود جویی افراد را مردم وحکومت بپردازند؟

گزارش از مجید گودرزی


برچسب‌ها: حقوق, دستمزد, حداقل مزد, تورم, کارگران
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه بیست و هفتم فروردین 1393 و ساعت 10:41 |

مدیریت ضعیف بر سرمایه‌ها چه انسانی و چه فیزیکی اصلی‌ترین دلیل عقب ماندگی کشورهای توسعه نیافته است.

به گزارش خبرنگار شبکه اطلاع رسانی دانا، سال 1393 به ابتکار رهبر معظم انقلاب سال اقتصاد و فرهنگ با عزم ملی و مدیریت جهادی نامگذاری شد.این سال نیز همانند سالهای گذشته وا‍ژه اقتصاد را در بر دارد .می‌خواهیم اهمیت دو واژه اقتصاد و مدیریت را در برهه زمانی کنونی و ضرورت این نامگذاری را بررسی کنیم.

مدیریت قوی پیش نیاز تحول و توسعه اقتصادی است و فرهنگ زمینه‌ساز مدیریت قوی؛ البته مدیریت بدون مشارکت عمومی هرگز تحول مثبتی ایجاد نخواهد کرد چون که هر طرحی که اجرایی نشود و یا درست اجرا نشود در بسیاری از موارد تنها هدر رفت منابع را به دنبال دارد. پس در این میان تهیج و رواج روحیه و همیت عمومی برای پیشبرد برنامه‌ها امری واجب وضروری است.

درسالهای گذشته پیشرفت که نه بلکه جهش بسیار خوبی در آموزش عالی داشته‌ایم و حالا نوبت برنامه‌ریزی برای بهره‌برداری از سرمایه‌گذاری‌های انجام شده در این بخش است . خوشبختانه هم در علوم مدیریت و هم در علوم اقتصادی شاهد ترقی بوده‌ایم ولی این سوال مهم ذهنمان را مشغول می‌کند که چرا با وجود استعدادها و توانایی‌ها باز هم در بخشهای مدیریت جامعه و نیز بخشهای اقتصادی با دانشگاهها فاصله‌‌ی زیادی وجود دارد؟

تغییر در مدیریت کلان کشور خصوصا" سر منشا تحولات بسیاری خواهد بود.چون مدیریت یکی از کلیدی‌ترین، مهمترین و پیچیده ترین بخشهای جامعه به شمار می رود. پیتر دراکر در کتاب چالشهای مدیریت در سده 21 می گوید « مدیریت برجسته‌ترین و ویژه‌ترین نهاد در سازمانها می‌باشد »(دراکر،1382،28)

تاثیر مدیریت بر اقتصاد و تاثیر فرهنگ بر این دو غیر قابل انکار است. در دنیای کنونی هیچ کشور پیشرفته‌ایی را نمی‌توان یافت که فرهنگ وانسجام فرهنگی ضعیفی داشته باشد و بر عکس هیچ کشور عقب مانده‌ایی را نمی‌توان یافت که فرهنگی غنی و قوی خصوصا" در بخش کار داشته باشد. انسجام فرهنگی، فرهنگ سازمانی غنی و مستحکم، ارزشهای منطقی و برتر، فرهنگ پویا و مترقی باحفظ اصالتها و ارزشهای بنیادین، ارتقاء روحیه جمعی ، گسترش اعتماد عمومی متقابل و ... زمینه‌های فرهنگی پیشرفت هستند.و اقتصاد و مدیریت اساس خود را از فرهنگ می‌گیرند و بستر فعالیت‌های اقتصادی و مدیریتی بستر فرهنگی جامعه است. غنای فرهنگی همانند یک زمین حاصلخیز است که باعث جهش‌های اقتصادی می‌گردد.

آمار رشد اقتصادی منفی 5/5 درصدی سال 1392 چیزی نیست که بتوان به سادگی از کنار آن گذشت .و این آمار نشان از ضعف‌های اساسی در اقتصاد ایران دارد. هر چند اکثر کشورهای جهان در حال گذار از دوران رکود جهانی هستند، ولی عموما"دارای رشد صفر و یا نزدیک به صفر هستند ، اما این وضعیت در ایران به مراتب بدتر است. و برنامه‌ریزی‌های کوتاه مدت و بلند مدت را با چالشهای جدی مواجه می‌کند. مدیریت ضعیف بر سرمایه‌ها چه انسانی و چه فیزیکی اصلی‌ترین دلیل عقب ماندگی کشورهای توسعه نیافته است.

و مدیریت ضعیف بر سرمایه‌ها در هیچ مکتبی بخصوص در مکتب اقتصادی اسلامی توصیه نشده است . البته این به معنای پذیرش تمام و کمال اصول نظام سرمایه‌داری نیست و اصولی که در مکتب اقتصادی اسلامی وجود دارد اگر مورد غفلت واقع نشوند، بسیار مترقی‌تر از اصول سرمایه‌داری و لیبرالیستی است.

سرمایه‌گذاری مادر همه‌ی فعالیتهای اقتصادی است چون تصور حتی یک فعالیت اقتصادی بدون سرمایه‌گذاری ممکن نیست و تمامی ‌شاخصای کلان اقتصادی رابطه‌ایی مستقیم و یا غیر مستقیم با سرمایه‌گذاری و مدیریت کارآمد سرمایه‌ها دارند. نمونه عینی این سخن کشورهای پیشرفته‌ایی هستند که منابع چندانی ندارند و در مقابل کشورهای عقب مانده‌ایی که سرشار از منابع و سرمایه هستند.اکثر کشورهای عقب مانده از تبدیل کردن ثروت به دارایی عاجز و ناتوان هستند.

در این میان دلایل گوناگونی را می‌توان برای این حد از رشد منفی عنوان نمود اما مهمترین آنها نرخ بهره 20 درصدی است که همانند شمشیری دو لبه هم از شکل‌گیری سرمایه‌گذاری‌های جدید جلوگیری می‌کند و هم محرکی قوی برای فروش دارایی‌ها و سرمایه‌گذاری در سپرده‌های بدون ریسک و غیر مولد بانکی است. این نرخ یک فاجعه در اقتصاد و مدیرت مالی محسوب می‌شود ، چرا که تقریبا" هیچکدام از بخشهای اقتصاد از آثار بسیار مخرب آن در امان نیستند و یکی از اصلی ترین دلایل شکل‌گیری تحریم سرمایه‌گذاری بین‌المللی قطعا" و یقینا" همین نرخ بهره 20 درصدی است که شایسته است آنرا تحریم سرمایه‌گذاری داخلی بنامیم.

از طرف دیگر این نرخ بهره بیشتر فعالیت‌های اقتصادی را غیر اقتصادی کرده است و کمتر صنعتی را می‌توان پیدا نمود که هم قابلیت رقابت در بازارهای جهانی را داشته باشد و هم توان پرداخت هزینه‌های تامین مالی 20 درصد و بالاتر را.

اما شاید مهمترین علت مشکلات جامعه ایران در کل مربوط به مدیریت باشد. در دنیای کنونی مدیریت شاه کلید پیشرفتهای شگرف بوده است و در ایران منشاء بسیاری از ضعفها و کمبودها.آقای پیتر دراکر یکی از بزرگترین تئوریسین‌های مدیریت نوین در جهان در کتاب مدیر اثربخش می‌گوید: « شخصیت فرد و تعهد وی به خودی خود هیچ دستاوردی ایجاد نمی‌کند ، ولی نبود آن همه چیز را خراب می‌کند » (دراکر،1386،95) واقعیت تلخ در بکار گماری و گزینش مدیران در ایران اینست که وزنه تعهد بسیار سنگین‌تر از تخصص مدیران است و با توجه به گفته آقای دراکر ما در حقیقت دنبال هیچ بوده‌ایم. یا بهتر بگوییم افراد شریفی که عملکرد ضعیفی داشته‌اند و در بسیاری از موارد مدیران حتی رده‌های میانی الفبای علم مدیریت را هم نمی‌دانسته‌اند، اما به درجات عالی مدیریتی دست یافته‌اند.

شاید ناشایسته سالاری در طبقات پایین هرم سازمانی کم اهمیت باشد اما هر چه در این هرم بالاتر می‌رویم تبعات این ناشایستگی بیشتر و بیشتر می‌گردد. در دنیای امروز مدیریت یک علم و یک هنر بسیار پیچیده است که در ایران با ماشینهای امضاء جایگزین شده است. اکثر دانش آموختگان مدیریت در ایران از صحنه‌های تصمیم‌گیری و مشارکت در تصمیم سازی دور نگه داشته می‌شوند.

در حالی که در دنیای مدرن امروز، در حال گذار از مراحل مدیریت مشارکتی و ساختارهای تخت (flat) می‌باشند؛ اما در ایران حفظ ساختارهای سنتی و هرمی‌ از اهمیت ویژه‌ایی برخوردار است.چون در این سیستم مدیریت افراد و جایگاهشان است که مهم هستند و نه عملکرد سازمانی و بهره وری.

آقای کن بلانچارد یکی دیگر از دانشمندان و نظریه پردازان علم مدیریت عقیده داردکه « کلید رهبری(مدیریت) امروز تاثیر‌گذاری است و نه قدرت و اقتدار »(کاروسلی،1385،32) شاید باورش سخت و دردآور باشد ، ولی بعد از گذشت چندین قرن از ارایه نظریه آدام اسمیت در مورد تقسیم کار ، ما هنوز درایران در تقسیم کار هم مشکل داریم . خصوصا" در سازمانهای دولتی این اصل به راحتی زیر پا گذاشته می‌شود.این اصل و دیگر اصول مدیریت که الفبای این علم را تشکیل می‌دهند ، هنوز در بسیاری از سازمانها به سادگی نادیده گرفته می‌شوند.

معلوم نیست چرا دانش آموختگان فیزیک و مکانیک را در بخش حقوقی بکار‌گیری می‌کنند و دانش آموختگان حقوق کیفری را در معاونتهای مالی. این عملا" باعث ایجاد بیکاری پنهان می‌گردند.این انتظار عبث و بیهوده‌ایی خواهد بود که بخواهیم مدیرانی که تحصیلات دانشگاهی در این زمینه ندارند، عملکرد موفقی داشته باشند. همانطور که بولدینگ در تقسیم‌بندی سیستم‌ها اشاره می‌کند سیستم‌های انسانی یکی از پیچیده‌ترین سیستم‌های موجود می‌باشند و کارکردن با انسان به مراتب مشکل‌تر از کار کردن با دستگاههای مختلف است چون دستگاهها عموما" برون داد یکسانی دارند ، ولی هر انسانی در یک موقعیت مشابه می‌تواند عملکرد مختلفی داشته باشد.

در سالهای اخیر فسادهای بزرگی را در کشور شاهد بوده‌ایم که عمده‌ترین علت آنها باز هم به مدیریت ناکارآمد برمی‌گردد. چرا که نظارت و کنترل از وظایف کلاسیک و لاینفک مدیریت می‌باشد و نمی‌توان مدیریت بدون مسولیت و بدون نظارت را در هیچ سازمانی در دنیا بغیر از ایران تصور کرد .

مدیریت‌های محفلی ، رانت‌خواری‌های شبه دولتی‌ها، فساد‌های بزرگ مالی، نارضایتی‌های گسترده از عملکرد مدیران و دستگاههای دولتی، بیکاری پنهان، بهره‌وری پایین ، فرار مغزها، نبود و یا پایین بودن انگیزه‌های کاری در سازمانها ، بی‌توجهی به قوانین و مقررات، نادیده گرفتن سیر تحول جایگاه انسان در سازمانها که تا سرمایه‌های دانشی پیش رفته است در حالی که ماهنوز هم به انسان در سازمان بعنوان مستخدم نگاه می‌کنیم، عدم توجه به دانش آموختگان دانشگاهی که به قول معاون وزیر امور خارجه دولت آقای کلینتون « ایران را در آستانه جهش عظیم قرار داده است»، بالا بودن ریسک سیستماتیک، رایج شدن اصطلاحاتی همچون « هم رنگ جماعت شدن» و حذف نیروهای پیشرو و خلاق و حاکم شدن «منطق ماشین دودی» در سازمانهای دولتی، شکاف درآمدی بسیار گسترده در سازمانهای دولتی و بخش کارگری که هر انگیزه‌ایی را می‌میراند، نوسانات شدید سیاسی و اقتصادی، جایگزینی ضد ارزشها با ارزشها،گسست فرهنگی، تضعیف عرق ملی و ترویج روحیه‌ی بی اعتمادی در بین مردم، نبود عزم ملی برای مقابله با فسادهای گسترده، سوء استفاده از مفاهیم ارزشی و دینی، حراج اعتماد عمومی ‌به مبلغی نا چیز و مهم نبودن این عامل اثر گذار و انسجام آفرین، استفاده از روشهای آزمون و خطا بجای روشهای علمی و... مشکلاتی هستند که کشور را با چالش کرده است.با توجه به اینکه این مشکلات کلان جامعه و اقتصاد را در بر می‌گیرد ، مقابله با آنها نیازمند روحیه جهادی و عزم ملی است.

در جامعه‌ایی که دور زدن قانون زرنگی محسوب می‌شود، و دهن کجی کردن به فرهنگ غالب سازمانی افتخار ، مدیریت اصولی و درست و رشد اقتصادی از اساس مشکل پیدا می‌کند و تعارضات سازمانی را موجب می‌شود که حل آنها انرژی زیادی را طلب می‌کند.

تنها با مدیریت جهادی است که زمان لازم برای تغییرات فرهنگی کاهش پیدا می‌کند . چرا که تغییر در نگرش و باورهای مردم گاهی زمانی به اندازه عمر یک نسل طلب می‌کند

پس بنابراین می‌بایست ابتدا خود مدیریت به سمت شایسته سالاری سوق پیدا کند، سپس مدیران شایسته فرهنگ سازمانی را برای ایجاد جهش در اقتصاد پایه‌ریزی و برنامه‌ریزی کنند.مدیران باید عملکرد و تجربه‌ی مفید ، برنامه‌های مدون و موثروشناخت کاملی نسبت به محیط فعالیت داشته باشند.«یک مدیر بی‌برنامه زندانی وقایع است»(همان منبع،1386،173) .

در مدیریت جهادی مدیران ، تصمیماتی می‌گیرند که ساختار شکنانه است و وضع موجود را به علت داشتن نقاط ضعف اساسی به چالش می‌کشانند و این مستلزم استفاده از نیروهایی است که جسارت لازم و حمایت کافی را داشته باشند چرا که مقابله با رفتارهای غلطی که رواج پیدا کرده‌اند کار هر کسی نیست.رویه های ناثواب گاهی اوقات دارای جذابیت بالایی می‌باشند و حذف یا اصلاح آنها مخالفتهای شدیدی را به دنبال دارد.همانند حذف سود بانکی (ربا) از نظام بانکداری کشور که به علت جذابیت فراوان با وجود اثرات فاجعه بار، افراد زیادی خواستار ادامه پیدا کردن آن هستند.

باید اسم‌های بزرگ را کنار گذاشت و فکرهای بزرگ را جانشین آنها کرد .و در این راه مقاومتهای سختی صورت خواهد ‌پذیرفت که استقامت زیادی را می‌طلبد.باید پذیرفت که یک تصمیم نادرست هرگز با تعریف و تمجید بهینه نمی‌شود.

باید تغییر را بعنوان اصلی انکار ناپذیر پذیرفت. شاید در برهه‌ای از زمان تعهد بالایی برای مدیران لازم بوده است ، اما اکنون بدون شک تخصص از ضروری‌ترین نیازهای مدیریت است. این فرهنگ غلط باید اصلاح شود که مدیران با هر عملکردی باید ارتقاء یابند.حتی اگر عملکردی فاجعه بار داشته باشند. و باید این نکته رایج گردد که یک مدیر بعلت عملکرد بهتر ارتقاء یافته است و نه بعلت داشتن شهرت و روابط ناسالم .

مجید گودرزی

منابع:

1-چالشهای مدیریت در سده 21 ، نوشته پیتر دراکر،ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، ناشر فرا،چاپ دوم ، 1380 تهران

2-مهارتهای رهبری برای مدیران ، مارلین کاروسلی،ترجمه امیر توفیقی،انتشارات انستیتو ایز ایران، چاپ اول ،1385

3-مدیر اثر بخش ، تالیف پیتر دراکر، ترجمه علیرضا جلالی فراهانی،انتشارات جیحون، چاپ اول 1386

انتهای پیام

 


برچسب‌ها: مدیریت جهادی, اقتصاد, فرهنگ, عزم ملی
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه بیستم فروردین 1393 و ساعت 9:38 |

نتيجه اشتباهات راهبردي روسيه و چينRussian and Chinese strategic errors

هنوز از خاطر ما ايرانيان راي موافق روسيه و چين براي محكوميت ايران در شوراي امنيت، پاك نشده است .كشورهايي كه متحد اصلي ايران بودند و رأي مثبت آنها همه‌ي ايرانيان را شوكه كرد. شايد آنها باورشان نمي‌شد كه گرگ هار استعمار غرب براي منافع نامشروع خود حتي به هم پيمانان خود هم حمله ور خواهد شد.

تمام روندهاي سازمانهاي نوين همانند سازمان تجارت جهاني، فدراسيونهاي ورزشي ، و ديگر سازمانهاي جهاني براي طراحي استعماري است كه اولا" بسيار كارآمدتر از استعمار كهنه هستند و در ثاني بسيار ظالمانه.

چين و روسيه زماني كه به تحريم ايران راي مثبت مي‌دادند يادشان نبود كه اين قطعنامه هاي غير انساني دامان خودشان را هم خواهد گرفت . در نظام نوين جهاني براي تك قطبي كردن جهان تلاش فراواني مي‌گردد . شاهد اين مدعا هم حمله‌ي تمام قد كشورهاي اروپايي وآمريكا به منافع روسيه در كشورهايي همانند ايران، سوريه، ليبي و اوكراين است.در قضيه‌ي ليبي با كاهلي و سستي روسيه تمام منافع روسيه بر باد رفت و تقريبا" در اين كشور پس از انقلاب ، روسيه كمترين نقش را دارد .در سوريه اما قضيه فرق مي‌كرد .روسيه در جريان بر اندازي نظام سوريه خيلي دير به خود آمد و با كمك شركاي راهبردي از جمله ايران(!)، چين و حزب ا... لبنان توانست از سقوط سوريه و از دست رفتن آن جلوگيري كند .اما اين شكست بايد توسط اروپاييها جايي ديگر جبران شود .آنها اين بار اكراين را هدف قرار دادند.آنها با توجه به زمينه‌هاي رفتارهاي نامناسب روسيه در اكراين و وجود جو رواني منفي بر ضد سياستهاي روسيه خيلي زود با بسيج تمام امكانات به نتيجه رسيدند .اما اين هرگز نبايد به اين معنا تلقي شود كه مردم اكراين بودند كه تجمعات گسترده راه انداختند ، چرا كه حضور سران و مقامات كشورهاي غربي و اروپايي از جمله خانم اشتون مسوول سياست خارجي اروپا ، نشان از دخالت گسترده خارجي‌ها در اكراين و نقش كم رنگ خود مردم اكراين در براندازي حكومت اين كشور داشت. بر اساس آمارهاي غير رسمي ‌بيش از80% مردم اكراين از وضعيت بوجود آمده و سرنگوني دولت قانوني اين كشور ناراضي هستند . اگر يادمان باشد جناب آقاي متكي وزير امور خارجه وقت ايران در زمان بحران سياسي سال 1388 از افزايش 700% پروازهاي انگلستان به ايران خبر داده بود . اقدامي‌كه بارها و بارها در كشورهاي ديگر به اجرا درآمده است.ولي  نجابت و فهم ايرانيان ، از تبديل شدن ايران به كشوري همانند مصر و سوريه جلوگيري كرد.اما ديدارهاي اخير مسوول سياست خارجي اروپا با برخي افراد نشان داد كه آنها هنوز هم به ايجاد آشوب و اغتشاش در ايران اميدوارند.و اين بار سعي خواهند نيروهاي خود را به مرور وارد ايران كنند.

حال اين سوال مطرح مي‌شود كه اگر ايران ، سوريه ، و اكراين را كه متحدين اصلي روسيه هستند ، از اين كشور جدا كنند ، روسيه چگونه در عرصه‌ي سياست بين الملل اهداف خود را به پيش خواهد برد ؟ و سووال مهمتر آنكه چرا چين به قطعنامه ضد روسي راي ممتنع مي‌دهد ؟ آيا آنها فكر مي‌كنند كه بعد از روسيه نوبت مقابله با منافع چين در سطح جهاني نيست ؟

استفاده عجولانه از سياست تحريم و حمايت نابخردانه‌ي برخي كشورها ازجمله روسيه و چين سياست تحريم را به پيش برده است وبه ابزاري قوي مبدل كرده است . اما آيا غرب مي‌تواند روسيه را تحريم كند ؟ آيا اروپا مي‌تواند تاوان تحريم روسيه را كه حتما" باعث  كاهش صادرات نفت وگاز اين كشور خواهد گرديد ، را بپردازد؟ آنهم در شرايطي كه ركود جهاني بهبودي نداشته وبا اين اقدام يقينا" وضعيت اقتصادي كشورهاي حوزه ‌يورو باز هم بدتر خواهد شد . اروپاييها و خصوصا"فرانسوي‌ها يك بار در قضيه تحريم ايران تاوان تبعيت از سياستهاي آمريكا را پرداختند و معلوم نيست چرا درس عبرت نگرفتند.آمريكا با اين اقدام ، هم با مرزهاي روسيه نزديك‌تر مي‌شود و مي‌تواند روسيه را تحت فشار قرار دهد، و هم رابطه‌ي اقتصادي اروپا و روسيه را بر هم مي‌زند.و با اين اقدام و حمايت كوركورانه‌ي اروپاييها از سياستهاي آمريكا ، اقتصاد اين حوزه بار ديگر دستخوش نابساماني مي‌گردد.اين برنامه آمريكا بسيار جسورانه و بسيار حساب شده است.وتاوان پيشبرد سياستهاي آمريكا را اروپا مي پردازد .اما اقدامات چين و اروپا كاملا" نابخردانه و غير منطقي است .

 

مجيد گودرزي

روزنامه جوان ۲۶/۱۲/۹۲ صفحه ۴


برچسب‌ها: اکراین, روسیه, کریمه, تحریم, جنگ سرد
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در دوشنبه بیست و ششم اسفند 1392 و ساعت 8:22 |

گزارش دانا از رکود اقتصادی در کشور؛

معضل جدید در بانک ها/ رابطه چک برگشتی با روزشمار!

روز شمار معضلی است که بررکود اقتصادی کشور می‌افزاید و بر افزایش میزان چکهای برگشتی تاثیر انکار ناپذیری دارد. مردم نباید تاوان طمع‌ورزی عده‌ایی را بدهند و این امر می‌طلبد که با مدیریت و نظارت کافی خصوصا" در بخش پرداختهای کشاورزان و پرداختهای کلان نظارت دقیق‌تری صورت پذیرد.

به گزارش خبرنگار شبکه اطلاع رسانی دانا، در سالهای نه چندان دور ارزش و اعتماد به یک قول نانوشته‌ی یک بازاری بسیار بیشتر از همه ی چکهای امروز بود . و به قول معروف «اگر سرشان می‌رفت قولشان نمی‌رفت »و اعتبارشان را خدشه‌دار نمی‌کردند. بزرگترین سرمایه‌شان اعتماد عمومی ‌بود . رزق و روزی غیر حلال را طلب نمی‌کردند .نزول خوری اوج رذالت یک بازاری بود.

اما امروز حرفها بسیار بی ارزش‌تر از گذشته شده‌اند و حتی اسناد هم به ارزش حرفها و قولهای گذشته نیستند . اعتماد عمومی‌ خریداری ندارد. و کسانی وارد بازار شده‌اند که نمی‌دانند ستون بازار مشتری است و تداوم فروش اعتماد است . در این میان کسانی هستند که داد بازاریان قدیم را هم درآورده‌اند. آنها که مرام و معرفتی داشتند و آقای بازار بودند ولی اکنون با همین سرمایه اجتماعی کلان به قول معروف « کلاهشان پس معرکه » شده است . بزرگانی که از روندهای غیر منصفانه بازار رنج می‌برند . البته ناگفته نماند ، هستند کسانی هم که زبانمان لال با شرایط موجود کنار آمده‌اند و باز هم به قول معروف «هم رنگ جماعت » شده‌اند . برخی دیگر هم با توجه به تجربه‌ی بسیار بالا و ارزشمند‌ی که دارند در این آشفته بازار سرور گرانفروشان شده‌اند و نه فکر شکم خالی مردم را دارند و نه دغدغه‌ی آن دنیا. به هر حال یکی از دلایل رکود اقتصادی چه بخواهیم و چه نخواهیم همین نظام توزیع فاسد است .چون افزایش قیمت با ثبات درآمدها ، باعث رکود وکاهش قدرت خرید مردم می‌گردد و آسیب آنهم به بازاریان و مردم می‌رسد . دراین میان عدم تعادل در درآمدهای توزیع کنندگان ومخارج یکی از دلایل اصلی افزایش چکهای برگشتی می‌باشد اجاره هایی که روز به روز سنگین تر می گردند تاجایی که فروشندگان دیگر قادر نیستند این افزایش اجاره ها را به مصرف کنندگان منتقل کنند .اما خوشا بحال مالکین که چه بازار رونق داشته باشد و چه رکود ، آنها اجاره‌هایشان را سر وقت می‌گیرند . شاید بتوان منشأ برخی از مشکلات را هم در همین اربابان قدیم و موجران جدید جستجو کرد .آنهایی که می‌دانند هرگز دیگر اصلاحات ارضی‌ایی رخ نخواهد داد و به راحتی هر چه مصرف کنندگان و تولید کنندگان و فروشندگان تلاش کنند ، بدون زحمت و مشقت درصدی از آن سهم مالکین است

عاملی که باعث بد قولی عده‌ایی و به تبع آن در خطر قرار گرفتن آبرو و اعتبار و سرمایه افراد می‌شود تا برخی دیگر سود روز شمار ببرند. دولتی و خصوصی هم ندارد .

در سالهای اخیر چکهای برگشتی به مشکلی اساسی برای اقتصاد بدل شده که ریشه های مختلفی دارد.

-مهمترین و اصلی‌ترین عامل برمی‌گردد به اعطای دسته چکهایی که بی‌نهایت اعتبار دارند و هر کس می‌تواند تا هر میزان چک صادر کند . امری که در هیچ سیستم بانکداری در دنیا مرسوم نیست ، الا در ایران . در بیشتر نظامهای مالی دنیا بین مبلغ چک و اعتبار صادر کننده آن رابطه‌ی مستقیم وجود دارد.

-دومین دلیل، عامل مخرب سود روز شمار است که بسیاری از پرداختها را با تاخیر مواجه می‌کند، چرا که پرداخت نکردن آن بسیار سودمند‌تر از پرداخت آن می‌باشد و بسادگی یک عدم پرداخت چند میلیاردی برای یک مدیر مالی در روز چندین برابر حقوق و مزایای او می‌تواند درآمد ایجاد کند . امری که در بخش خصوصی بسیار مرسوم و در بخش دولتی هم به بهانه‌های جالبی در حال رواج می‌باشد . پرداخت 16666 تومان بابت یک میلیون تومان که در بانک نگه داشته شود برای یک ماه و با سود تنها 20% ، عامل تحریک کننده‌ی خوبی است.

-جالب است که تنها یک عدم پرداخت مطالبات بالای یک میلیارد تومانی موجی از عدم پرداختها در پایین دست ایجاد می‌کند. و افراد زیادی متضرر می‌شوند و تنها یک یا چند نفر مسول مالی سود می‌برند و بقیه اعتبارشان را به راحتی از دست می‌دهند. در بخش دولتی هم به بهانه‌هایی همچون بسته بودن حسابها توسط مراجع قضایی، اقدام به انتقال وجوه از حسابهای دولتی تحت کنترل به حسابهای شخصی می‌کنند . حسابهایی که هرگز حسابرسی و کنترل نمی‌شوند . و سود آنها در جایی ثبت نمی‌گردد. حتی همان حسابهای دولتی هم با توافق برخی مدیران بانکی با بلوکه کردن و معوق کردن پرداختها ، بدون در نظر گرفتن عواقب آن، سودهای بادآورده‌ی زیادی به دست می‌آورند.

سود مانده‌ی حسابهای جاری هم متاسفانه روز به روز بالاتر می‌رود و دغدغه های مسولین هم به همین خاطر افزایش می‌یابد . چرا که عامل محرک قوی می‌باشد. بعنوان نمونه دیده شده است با توجه به آنکه سنوات کارگران بخش دولتی شاغل در بخشهای دولتی با بودجه سالیانه ابلاغ و درهمان سال تامین اعتبار می‌گردد ، گاهی تا دو سال بعد پرداخت می‌گردد که جای تامل بسیار دارد. معلوم نیست چرا در برخی از سازمانها حتی روز شمار به سال شمار بدل گشته است.

-مشکل اساسی در این پرداختهای معوق ، عدم مسولیت‌پذیری است. چرا که در جریمه‌های دیر کردی که بواسطه‌ی این معوقات ایجاد می‌گردد ، هیچ کس پاسخگو نیست و بانکها ، هم از معوقات عدم پرداختها سود می‌برند و هم جریمه‌ی معوقات را دریافت می‌دارند بدون توجه به حلال یا حرام بودن آن . امری که بارها در خصوص آن علمای اعلام و مراجع تقلید هشدار داده و آن را حرام اعلام کرده‌اند ، ولی کوچکترین تاثیری در اقدامات بانکها نداشته است.

البته نبود مکانیزم های لازم برای اجرای مسولیت اجتماعی کارفرمایان ، ادامه این روند ناثواب را باعث شده است. چرا که اگر کارفرمایان چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی مجبور به پرداخت جریمه دیر کرد و جبران خسارات وارده می‌شدند ، قطعا" در رویه‌های خود تجدید نظر می‌کردند .یک اصل مسلم است و آن اینست که تاوان عدم پرداخت مطالبات را نباید کارگران و پیمانکاران پرداخت کنند.

آنچه ضروری به نظر می‌رسد این است که دستگاههای نظارتی باید مواظب دستگاههایی باشند که با عدم پرداخت به موقع چالش‌های جدی برای اقتصاد ایجاد می‌کنند و متاسفانه با وجود آه و ناله‌های فراوان موجودی حساب آنها گاهی بیش از رقم مطالبات است.

روز شمار معضلی است که بررکود اقتصادی کشور می‌افزاید و بر افزایش میزان چکهای برگشتی تاثیر انکار ناپذیری دارد. مردم نباید تاوان طمع‌ورزی عده‌ایی را بدهند و این امر می‌طلبد که با مدیریت و نظارت کافی خصوصا" در بخش پرداختهای کشاورزان و پرداختهای کلان نظارت دقیق‌تری صورت پذیرد.

مجید گودرزی


برچسب‌ها: بانک, روزشمار, رکود, مالی, معوق
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در یکشنبه بیست و پنجم اسفند 1392 و ساعت 13:5 |
شناسه خبر: 69432منتشر شده در مورخ: 1392/12/14ساعت: 12:00گروه: اقتصادی
دانا گزارش می دهد:

تأثیر اقتصاد مقاومتی بر سیاست(زمینه های بین المللی )

تأثیر اقتصاد مقاومتی بر سیاست

ساختارهای سیاسی مستعمراتی که انواع امتیازات را برای چند کشور خاص در نظر می‌گیرند در غالب سازمان ملل و سازمانهای جهانی مشابه بارها امتحان خود را برای کشورهای در حال توسعه‌ی جهان پس داده‌اند و باعث بی اعتباری آنها گردیده است.

به گزارش خبرنگار شبکه اطلاع رسانی دانا، اقتصاد در قرن گذشته مولودی بنام « اقتصاد سیاسی » به جهان معرفی کرده است که هدف از آن استفاده سیاسی از اقتصاد برای تسلط بر دیگر کشورهاست.

با پایان یافتن استعمار کهنه، امروزه استعمار نو در غالب طرحهایی چون جهانی سازی ، تحریم ، تقسیم جهان و تعریف یک سویه واژگانی چون دموکراسی و حقوق بشر ، بتدریج در حال پیاده شدن هستند . استعمار نو تبعاتی به مراتب بدتر از استعمار کهنه و اشغال سرزمینهای دیگر دارد. تحریم های یک یا چند جانبه تنها یکی از ابزارهای اقتصاد سیاسی است که در سالهای اخیر جای خود را در معادلات و محاسبات اقتصاد و سیاست جهان باز کرده است.

نگاهی به تعدد روبه ازدیاد استفاده از تحریم ها ،گویای برخی حقایق تلخ است. چند سالی است که بحث جهانی شدن با آب و تاب فراوان بر سر زبانهاست و نیروهای عظیمی این برنامه و طرح جهانی را به جلو می‌برند . حتی تئوریهای بسیاری این طرح را از نظر فکری در رشته‌های مختلف علوم انسانی ، به پیش می‌برند . ولی چرا ؟ این نیروهای عظیم که کشورهای صنعتی جهان از اصلی‌ترین آنها به شمار می‌آیند و به هر تحرک کوچک و بزرگی در سطح جهان به سرعت و با تمام توان واکنش نشان می‌دهند ، چرا جریان جهانی سازی را حمایت می‌کنند و به پیش می‌برند ؟ از آنجایی که منافع ملی در روابط بین‌الملل حرف اول را می‌زند ، کشورهای پیشرفته دنیا واستعمارگران دنیا چه منفعتی را در بحث جهانی شدن دنبال می‌کنند ؟ پاسخ به این سئوالها شاید لایه‌های پنهان برخی از این طرح‌ها را که بسیار ماهرانه طراحی شده است ، را بیشتر هویدا کند و از چند جهت قابل بررسی است ؛

1- تقسیم جهان به کار محور ( Work-based ) و اندیشه محور ( Knowledge-based ): « بر اساس آمارهای غیر رسمی آمریکا به تنهایی بیش از 82% تولید علم جهان را به خود اختصاص داده است » .شاید کمی اغراق آمیز به نظر برسد ، به هر حال و بر این اساس ، برنامه‌ریزی‌های فراوانی در این کشور از گذشته های دور صورت گرفته است تا شرایط تحصیل برای نخبگان سرتاسر جهان در این کشور مهیا گردد و علم و دانش را به عنوان سلاحی قدرتمند در اختیار بگیرند و قدرت علمی خود را هر زمان که بخواهند بر جهانیان تحمیل کنند . و تنها از طرحهای پژوهشی حمایت بعمل می‌آورند که تماما" در راستای برنامه‌های آنها باشد . از طرف دیگر در چنین سیستمی که نیروهای انسانی یا به قولی «سرمایه‌های دانشی » بسیار زیادی وجود دارند ، هزینه‌های تولید کالا برای این نیروهای انسانی نخبه و متخصصان خبره ، غیر اقتصادی و بسیار بالاست. پس بنابراین آنها از سالها پیش دنیا را به دو قطب تولید کننده علم ( که خودشان هستند ) و تولید کننده کالا که عموما" کشورهای آسیای جنوب شرقی هستند ، تقسیم کرده‌اند . و میدانند که هزینه‌های تولید در این کشورها بسیار پایین است . و استفاده از این نیروهای انسانی برای تولید کالاهای ارزان قیمت برای جهانیان تاکنون کارآمدی ظاهری داشته و سبب رواج بیش از پیش آن بوده و خواهد بود . البته تولید با شناسایی شایستگی اصلی ‍ Competencies) Core ) در کشورها صورت می‌گیرد و پتانسیل بالقوه آنها برای تولید در نظر گرفته می‌شود . و به منظور جلوگیری از طغیان آنها در برابر طرحهای بعدی ، تولید هر کالا را چندین کشور انجام می‌دهند و به علت معاضدتی که بین اینها برقرار می‌گردد ‌، نیروهای خنثی کننده همواره وجود دارند . همانند تحریم نفتی ایران که دشمنی‌های کورکورانه عربستان باعث جلوگیری از کاهش تولید نفت و بهره بردن اقتصاد ایران و عربستان از گرانی قیمت نفت در بازارهای جهانی گردیده است

2- شایستگی اصلی (‍Core Competencies) : همه کشورهای دنیا در تولید یک یا چند محصول خاص قابلیت بالایی دارند و در طرح جهانی شدن جایگاه آنها مشخص شده است و برای پایین آوردن هزینه‌ها و افزایش تولید سعی می‌شود سرمایه گذاری‌ها در این شایستگی اصلی باشد . و از توزیع امکانات به بخشهای مختلف که از کارایی‌های آنها می‌کاهد ، جلوگیری به عمل می‌آید . و از نظر تئوریک (Theorical) نیز مباحثی چون کارایی (Efficiency) ،اثر بخشی (Effectiveness) ، شایستگی اصلی ( Core Competencies):، شرکتهای چند ملیتی(Multinational corporation)،کاهش هزینه‌ها و ... زمینه‌ها را برای اجرای این طرح مهیا کرده‌اند .

به ظاهر مفاهیم منطقی هستند و طبیعتا" نیروهایی خواهان پیشبرد آنها خواهد گردید. این دقیقا"همان نقطه آغازین سلطه نوین و استعمار نوین است ، که در تحریم نفتی ایران بصورت شتابزده از این حربه استفاده کردند و افکار و اندیشه‌های شوم خود را خیلی زود برای جهانیان آشکار کردند . حامیان اصلی جهانی سازی به کشورها کمک می‌کنند در کالایی که شایستگی محوری دارند سرمایه‌گذاری کنند . و تولید این محصول با هزینه بسیار پایین تنها در چند کشور محدود انجام می‌پذیرد . و هر گاه کشوری ازسیاستهای آنها تبعیت نکند ، به راحتی تحریم می‌گردد. و با توجه به اینکه عمده درآمد این کشورها از محل فروش این محصول خاص خواهد بود این تولیدات به شاهرگ حیاتی آنها تبدیل می گردد و تحریم خرید آن ابزار قدرتمندی را در دست آنها قرار می‌دهد تا به راحتی اهداف خود را به پیش ببرند .

کشورهای جایگزین که در پی کسب سود بیشتر هستند از این موقعیت نهایت اسفاده رامی‌برند . همانند کشور عربستان و خصوصا"کشور قطر که با ما منابع نفتی و گازی مشترک دارند و توقف صادرات نفت ایران دو پیامد بسیار خوشایند و مفید برای آنها دارد : الف - افزایش قیمتها ب- افزایش منابع قابل صادرات بواسطه کاهش تولید کشور رقیب . و این دو مزیت باعث کمک این کشورها به طرحهای استعماری آنها خواهد گردید . و این یعنی استعمارنوین که بصورت شتابزده در مورد ایران به اجرا درآمد و می‌تواند درس بزرگی برای کشورهای دیگر دنیا بخصوص کشورهای در حال توسعه باشد.

کشورهای غربی همه تلاش خود را به کار برده‌اند که به همه بگویند هنر نزد ایرانیان است و بس.و تلاش می‌کنند ما را به سمت کارهای هنری سوق دهند . البته نفس این کار بد نیست ، ولی بدی مسئله اینجاست که هر زمان که ما خواسته‌ایم به سمت فناوری‌های برتر حرکت کنیم بشدت مخالفت کرده‌اند و تکنولوژی‌های پیشرفته را فقط برای خود می‌خواهند . آنها می‌خواهند تولید بوئینگ فقط در اختیار خودشان باشد و ما فقط فرش ببافیم . آنها با فرش بافتن ما مخالفتی نمی‌کنند ولی دستیابی به فن آوری‌های برتر را برای ما به « چاقویی در دست طفل » تشبیه می‌کنند . حال این سئوال مطرح می‌گردد که ما چقدر باید فرش ببافیم تا بتوانیم یک فروند بوئینگ بخریم ؟سووال مهم اینست اگر آنها فرشها و آثار هنری ما را نخرند چه اتفاقی برایشان رخ خواهد داد ؟ و اگر به ما هواپیما یا قطعات آن را نفروشند هنر ما کجایی پیشرفت و توسعه قرار می‌گیرد ؟

3- اخلاق در اقتصاد سیاسی جهان :

رواج بد اخلاقی و شاید بهتر بگوییم بی اخلاقی‌ها در سیاست و اقتصاد جهان زنگ خطری است برای کشورهایی که به استقلال خود می‌اندیشند.

در برهه‌ایی از زمان کشور ما مجبور به خرید هواپیماهای جنگنده از کشور روسیه گردید و نکته قابل توجه در این قراردادهای تجاری ، علاوه بر باج‌گیری‌های مکرر روسها ( مثلا قراردادهای جدید برای آموزش و ... ) وابستگی شدیدی بود که این تجارت غیر اخلاقی برای ایران بوجود آورده بود . چون این هواپیماها قابلیت کانابلایز (kanabelize) نداشتند ( استفاده از قطعات هواپیماهای فرسوده در هواپیماهای دیگر ). و اگر قطعه‌ایی خراب می‌شد می‌بایست شماره سریال آن برای سازندگان روسی ارسال ، تا قطعه‌ی جدید تولید و ارسال گردد . و این یعنی اوج ذلت یک ملت . و اوج رذالت یک تولید کننده . البته روسها این ترفندها را بارها در قضیه ساخت نیروگاه اتمی بوشهر بکار بردند و کاملا" برای ما ایرانیان و نیز جهانیان شناخته شد هستند و شاید به خاطر این رفتارهای کریه و زشت روسهاست که کشورهای دیگر حاضر به عقد قراردادهای ساخت نیروگاههای اتمی با این کشور نمی‌شوند . و این یک برگ برنده برای کشورهای استعمارگر غربی است تا برای مقابله با یک استعمار ، استعماری دیگر را طرح‌ریزی کنند . در این میان اگر ما سهم خود و آیندگان‌مان را طلب می‌کنیم باید توان تولید را حتی اگر بی‌کیفیت‌ترین تولیدات را داشته باشیم ، انجام دهیم . و با خریدهایمان از کالاهای خارجی تولیدات داخلی را تضعیف نکنیم . این نشانه استقلال ما و نسلهای بعدی ما خواهد بود . و اگرعده‌ایی پرپر می‌زنند تا بصورت قاچاق هم که شده تولیدات خارجی را وارد بازار ایران کنند، و عده‌ایی نیز به بدترین شکل ممکن اعتماد مردم را به تولیدات داخلی از بین می‌برند و فقط سودهای زودگذر را طلب می‌کنند ، باید یادمان باشد که تیشه بر ریشه‌ی استقلال سیاسی ، فرهنگی و اقتصادی خود زده‌ایم . و اگر تا دیروز تنها روسها دنبال تجارت کثیف بودند در طرح جهانی شدن همه دنبال ایجاد وابستگی و فشارهای سیاسی و اقتصادی خواهند بود . و هیچ گاه حقوق ما را به رسمیت نخواهند شناخت و آنقدر جای آزادی عمل برای ما نخواهند گذاشت تا در مناسبات آینده جهان تاثیر گذار باشیم .

4-سلب قدرت سیاسی:

ساختارهای سیاسی مستعمراتی که انواع امتیازات را برای چند کشور خاص در نظر می‌گیرند در غالب سازمان ملل و سازمانهای جهانی مشابه بارها امتحان خود را برای کشورهای در حال توسعه‌ی جهان پس داده‌اند و باعث بی اعتباری آنها گردیده است. با ناکارآمد شدن این سازمانها طرح‌ریزی ساختارهای نویی که اهداف به مراتب بلند پروازانه‌تری داشته باشند یک ضرورت حیاتی است. و سازمان تجارت جهانی (WTO) یکی از این سازمانهاست . که فشار خیلی زیادی را بر اقتصادهای نو ظهور و در حال توسعه جهان تحمیل خواهد کرد . و تنها با برداشتن شدن تعرفه‌ها، صدمات زیادی به صنایع کشورهای در حال توسعه وارد خواهد آمد و هزینه‌های تولید بالا ، تمامی صنایع نو پای آنها را از بین خواهد برد . چون اصولا"قابلیت رقابت آنها تصوری باطل است . از طرف دیگر نپیوستن کشورهای مستقل به این سازمان باعث محدودیت تجارت با آنها می‌گردد . و پیوستن به این سازمانها هم باعث افزایش صادرات کشورهای توسعه یافته به کشورهای در حال توسعه و عقب مانده می‌گردد؛ چرا که یکی از اهداف آن، حذف تعرفه های گمرکی است.

با جهانی سازی (Globalization) همانگونه که در ورزش کشورهای جهان رواج خطرناکی پیدا کرده است، دولتها نیز از دخالت در امور داخلی خود منع می‌شوند و اگر چنین کاری نکنند تعلیق و تحریم می‌گردند و عملا" دولتها از اعمال نظر در بسیاری از امور خود محروم می شوند. چنانچه هم اکنون دولتهای جهان حق دخالت مغایر با اساسنامه‌های فدراسیونهای ورزشی خود را ندارند.

نتیجه آنکه چه عضو این سازمانها شویم و چه نشویم اینها طرحهایی برای استعمارنوین است و کشورهای کمتر توسعه یافته قدرت تاثیرگذاری چندانی در این سیستم نخواهند داشت.

ضرورت طرح اقتصاد مقاومتی

رواج بد اخلاقی‌های اقتصادی در جهان برای ایجاد وابستگی شدید ، رواج تئوریهای علوم انسانی که اهداف موزیانه‌ایی در پس خود دارند ، رواج تجارتهای ویرانگر با وابستگی‌های غیر معمول و شدید ،گسترش سازمانهایی که هدفهای استعماری را دنبال می‌کنند و... همگی برای کشورهایی که به استقلال خود می‌اندیشند، زنگ خطری جدی است. چون همانگونه که اشاره شد عضویت در سازمانهای جهانی و عدم عضویت، هر دو معضل بزرگی برای کشورها ، خصوصا" کشورهای در حال توسعه است و اقتصاد آنها را با طوفانی سهمگین و رقابتی نا برابر مواجه می‌کند .

در این میان ارائه طرح اقتصاد مقاومتی طرحی بسیار هوشمندانه برای در امان ماندن از آسیب‌های جدی این سیاستهاست. روابط سیاسی و اقتصادی سلطه جویانه‌‌ی پس از انقلاب با ایران، اقتصاد مقاومتی را روز به روز ارزشمند‌تر می‌کند. کشوری که منابع عظیمی از نفت و گاز دارد قطعا" مورد طمع کشورهای دیگر است. اقتصاد مقاومتی اقتصاد ایران را به چشمه‌ایی جوشان تبدیل می‌کند که آلودگی آبهای جهان در آن تاثیری ندارد.

مجید گودرزی مدرس مدیریت مالی دولتی


برچسب‌ها: اقتصاد مقاومتی, سیاست, جهانی سازی, شایستگی اصلی
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه چهاردهم اسفند 1392 و ساعت 12:35 |
دانا گزارش می دهد:

سقوط شاخص بورس از کجا آغاز شد؟/ اقتصاد دستوری نشان دهنده ناتوانی در حفظ تعادل اقتصاد است

سقوط شاخص بورس از کجا آغاز شد؟/  اقتصاد دستوری نشان دهنده ناتوانی در حفظ تعادل اقتصاد است

از سال 2003 و با شروع رکود جهانی شاخصهای بورس در جهان با شیب تندی نزولی شد و آینده مبهم باعث خروج سرمایه‌ها از بورس‌های معتبر جهان گردید.

به گزارش خبرنگار شبکه اطلاع رسانی دانا، در همه کشورها بورس به عنوان نبض اقتصاد محسوب می‌شود و فاکتورهای اثر گذار بر بورس به اندازه مجموعه فعالیت‌هایی است که در کل کشور و حتی در برخی موارد در سطح بین‌المللی صورت می‌گیرد. . امنیت سرمایه و سرمایه‌گذاری و قابلیت پیش بینی شاخصها ، الفبای بورس است که متاسفانه در ایران و در سالهای اخیر توجه چندانی به آن نشده است.

این یک اصل اساسی است که برخورد با سرمایه باید همانند رفتار با یک پروانه باشد، چون سرمایه بسیار سیال است و با کوچکترین تحدیدی به راحتی از کشوری به کشور دیگر نقل مکان می‌کند و تقریبا" هیچ بخشنامه و دستورالعملی نمی‌تواند مانع آن شود.

در همه‌ی اقتصادها و مکاتب اقتصادی دنیا سرمایه‌گذاری اساس و بنیان اقتصاد به شمار می‌آید و یکی از دلایل اصلی عقب ماندگی برخی از کشورهای جهان نشأت گرفته از مدیریت ضعیف بر سرمایه و سرمایه‌گذاری بوده است. بسیاری از کشورها همانند ژاپن از منابع طبیعی کمی برخوردارند ولی جزء کشورهای پیشرفته هستند، در عوض برخی کشورها منابع سرشاری دارند ولی از زمره کشورهای عقب مانده و توسعه نیافته هستند. در سالهای اخیر در ایران بورس با فراز و فرودهای بسیاری همراه بوده است که نشان از برخی نابسامانی‌ها دارد. ثبات در بازارهای بورس حجم سرمایه‌گذاریها را افزایش می دهد.

از سال 2003 و با شروع رکود جهانی شاخصهای بورس در جهان با شیب تندی نزولی شد و آینده مبهم باعث خروج سرمایه‌ها از بورس‌های معتبر جهان گردید. از سوی دیگر کاهش نرخ بهره برای تحریک سرمایه‌گذاریها تا زیر 1% ، این فرار سرمایه را شدت بخشید و در مدت زمان کوتاهی تمام اقتصاد‌های جهان را تحت تاثیر مخرب قرار داد . این سرمایه‌ها برای حفظ ارزش به سمت بورس‌های کشورهای دیگر از جمله ایران و نیز بازار فلزات گرانبها جریان پیدا کردند و تبعات آن برای بورس ایران که تاثیر‌پذیری کمتری از اقتصاد جهانی داشت ، بسیار چشمگیر بود و باعث رونق مقطعی در بازارهای اوراق بهادار گردید .

از سوی دیگر هجوم سرمایه‌داران به بازارهای فلزات گرانبها باعث گردید در دهه‌ی گذشته قیمت جهانی طلا نزدیک به 400% افزایش را تجربه کند. در هنگام سقوط شاخص بورسهای جهان هجوم به بازارهای فلزات گرانبها کاملا" طبیعی است چون در پی این افزایش تقاضا ، قیمت‌ها افزایش می‌یابد و نه تنها سرمایه‌داران ضرر سقوط شاخص‌های بورس را نمی‌بینند ، بلکه از افزایش قیمت فلزات گرانبها هم سود می‌برند . و بر عکس این قضیه هم اتفاق می‌افتد یعنی با بازگشت رونق به بازارهای بورس ، سرمایه‌ها از بازارهای فلزات گرانبها به بازارهای بورس باز می‌گردند.

دلایل اصلی افزایش و کاهش شاخص بورس در ایران چیست ؟

1-کاهش ارزش پول ملی که متاسفانه در دو سال اخیر بر اساس آمارها تا 300% کاهش ارزش داشته است و چون سهام دارای ارزش ذاتی است، طبیعی است که شاخص‌ها تا سه برابر افزایش یابند. وهنگامی که پول ملی تقویت می شود شاخص سهام با بازدهی یکسان کاهش می یابد.

2- اقدامات مخرب و غیر کارشناسی بانکها خصوصا" بانک مرکزی که با افزایش لجام گسیخته ی نقدینگی باعث ایجاد تقاضای کاذب شده است . چون انتشار چک پول به میزان نامحدود و تولید اسکناس بدون پشتوانه و یا خروج اسکناس‌های رایج ، مخالف حتی اصول اولیه علم اقتصاد است و در هیچ کشوری غیر از ایران سابقه ندارد . اقدام مخربی که زمزمه‌های تکرار آن با وجود پانصد هزار میلیارد تومانی شدن نقدینگی باز هم به گوش می‌رسد.

3- نرخ بهره 20% تبعات بسیار ویرانگری داشت که برخی از آنها بشرح ذیل است ؛

الف- اول آنکه بر اساس اصول سرمایه‌گذاری رابطه بین سرمایه‌گذاری و نرخ بهره رابطه‌ایی عکس است و تعیین این نرخ غیر کارشناسانه و غیر منطقی باعث شد نه تنها سرمایه‌گذاری جدیدی شکل نگرفت بلکه میزان سرمایه‌گذاری منفی شد . برخی از صاحبان سرمایه‌های مولد مانند کارگاهها و کارخانه‌ها اقدام به فروش دارایی‌های خود برای سرمایه‌گذاری در سپرده‌های بانکی و بهره بردن از سود بدون ریسک بانکی کردند . اقدامی ‌که به نوعی یک تحریم سرمایه‌گذاری داخلی بود و خیلی زود با تحریم‌های سرمایه‌گذاری بین‌المللی همراه شد . و بیشترین تاثیر مخرب را بر شاخص‌های کلان اقتصادی داشت.

وقتی شاخص‌های کلان اقتصادی همانند نرخ رشد اقتصادی منفی می باشد صعود شاخص‌های بورس غیر عادی و نشان از نوعی بیماری اقتصادی و نیز هیجانات کاذب است که دیر یا زود فروکش خواهد کرد چون نرخ بازدهی سهام توان همراهی با هیجانات بازار را ندارد و افزایش قیمت سهام و ثابت بودن بازدهی باعث افزایش شاخص P/E می‌گردد تا جایی که سرمایه‌گذاری در بورس نسبت به سایر سرمایه‌گذاری‌ها غیر اقتصادی می‌گردد.. سرمایه‌گذاری به مثابه مادر اقتصاد است و هیچ فعالیت اقتصادی بدون سرمایه‌گذاری متصور نیست . بورس هم از تبعات این نرخ بهره مصون نبوده و بعلت کاهش حاشیه سود در شرایط ثبات بازارها رغبت کمی برای خروج سرمایه‌ها از بانک برای ورود به بازارهای اوراق بهادار وجود دارد.

در این میان با افزایش غیر منطقی نرخ بهره هزینه‌های تامین مالی به قدری بالا رفته که تقریبا" هیچ صنعتی توان پرداخت این هزینه‌ها را ندارد .وتورم دو رقمی هم و سود بازارهای بورس می‌بایست حداقل 35% تعیین می‌گردید تا صرف ریسک لازم برای سرمایه‌گذاری و پوشش ریسک را داشته باشد. امری که دیر یا زود رکود شدیدی را بر بورس تحمیل خواهد کرد چون همانگونه که عنوان شد در بازار رقابت بین‌المللی صنعتی وجود ندارد که بتواند فشار تورم 35% و هزینه‌های تامین مالی بیش از 33% را تحمل کند و سقوط قیمت و در نتیجه نزدیک شدن قیمت سهام به ارزش ذاتی حتمی ‌به نظر می‌رسد.

ب‌- هزینه‌های تامین مالی جزء هزینه‌های تولید است که باعث افزایش قیمت تمام شده محصولات و تورم می‌گردد که این سیکل باعث کاهش قدرت خرید و در نتیجه رکود می‌گردد . در این سیکل ناخوشایند هزینه‌های ثابت بعلت کاهش تولید افزایش می‌یابد و بسیاری از تولیدات غیر اقتصادی می‌گردند .

ج‌- بانکها و موسسات مالی در ایران از پذیرش ریسک خودداری می‌کنند و تماما" ریسک را تولید کنندگان باید تقبل کنند که این اقدام باعث افزایش نرخ ریسک و کاهش امنیت سرمایه‌گذاری می‌گردد . در این میان اقدام برخی بانکهای دارای سپرده‌های ارزی در عدم پوشش نوسانات نرخ ارز ، نمونه‌ای از اقداماتی است که امنیت سرمایه‌گذاری را در ایران با تهدید جدی مواجه می‌کند .

4-رکود - تورمی‌ حاکم بر اقتصاد ایران فشار شدیدی را بر تولید کنندگان وارد آورده است و اگر هزینه‌های نیروی انسانی منطقی گردد کمتر صنعتی قادر به ادامه فعالیت خواهد بود. وتنها ابزار موثر بر رکود – تورمی سرمایه‌گذاری است که متاسفانه هم از طریق نرخ بهره بسیار بالا تحریم داخلی شده است و هم از طریق تحریم بین‌المللی. بهبود شاخصهای کلان بدون افزایش سرمایه‌گذاری ممکن نیست.آنهم حجم سرمایه گذاری و نه قیمت سرمایه گذاری.

5- عدم استفاده از ابزار‌های جدید مالی همانند ابزارهای مشتقه سرمایه‌گذاران را در معرض نوسانات شدید بازار قرار می‌دهد و ابزاری که پوشش دهنده ریسک باشد در بازار اوراق بهادار ایران کمتر مورد استفاده قرار گرفته است.در ایران لبه تیز ریسکها متوجه تولید کننده است ولی در اکثر کشورهای پیشرفته صنعتی جهان سپرهای حفاظتی مناسبی برای پوشش ریسک توسط خریداران ابزارهای مشتقه به وجود آمده است.

6- هیجانات بازار درایران بسیار شدید است.هجوم برای خرید در هنگام صعود شاخص و همچنین فشار برای فروش سهام در هنگام نزولی شدن شاخص باعث ایجاد آشوب در بازار می‌گردد و در بیشتر موارد این هیجانات قیمتهای غیر واقعی را بر تابلوهای بازار نقش می‌بندد . که باید کنترل گردد.

7- افزایش قیمت سهام و ثابت بودن بازدهی باعث افزایش غیر منطقی شاخص p/e گردیده تا جایی که این شاخص در برخی از سهم ها به بالای 2000 رسیده و قطعا" نارضایتی سهامدارن و افزایش عرضه را به دنبال خواهد داشت.

آنچه مسلم است اینست که با رونق دوباره بازارهای بورس در جهان و رسیدن شاخص بورس ایران به سقف قیمتها ، احتمال بازگشت سرمایه‌ها وجود دارد.از طرف دیگر تقویت پول ملی و حذف تحریم های بین‌المللی کاهش شاخص های بورس را شدت خواهد بخشید.در شرایط کنونی اوراق مشارکت طرحهای زیر بنایی کشور حتی با نرخ سود23% هم در مقایسه با نرخ سود 110% بورس با مشکل تامین مالی مواجه هستند .از طرفی هم چون ارزش پول ملی غیر واقعی است این نرخ سود هم واقعی نیست .همچنین بسیاری از عاملهای اثر گذار صوری می‌باشند که از کارایی بازار بشدت می‌کاهد.

اما اصلی ترین مانع رشد سرمایه‌گذاری نرخ بهره 20% و نرخ تسهیلات بانکی بیش از 33% است که در مقایسه با برخی کشورها از جمله کشور چین بیش از 122 برابر را نشان می‌دهد که متاسفانه به هیچ وجه امکان رقابت تولیدات داخلی با محصولات خارجی وجود ندارد و عملا" غیر ممکن است.و تا زمانی که نرخ بهره تک رقمی نشود امکان تحرک واقعی در بازار سرمایه وجود ندارد . و نوسانات اینچنینی جز کاهش اعتماد و ثبات بازار دست آورد دیگری ندارد.

باید به اقتصاد نگاه سیستمی داشت. اقتصاد منطق خاص خودش را دارد و اقتصاد دستوری نشان دهنده ناتوانی در در حفظ تعادل‌های اقتصاد است.

گزارش از مجید گودرزی مدرس مدیریت مالی دولتی


برچسب‌ها: بورس, شاخص, سقوط, صعود
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه سی ام بهمن 1392 و ساعت 7:35 |

پاسخ اساتيد دانشگاهها به رياست محترم جمهوري

جناب آقاي روحاني عزيز؛ حتما" داستان وصف فيلي كه در تاريكي مردم ديده بودند مربوط به شاعر پر آوازه ايراني حضرت مولانا را شنيده‌ايد .مفاد توافق ژنو حتي براي مجلسيان روشن نيست چه رسد به اساتيد و فرهيختگان دانشگاه . شما چطور انتظار داريد كه كساني كه هيچ اطلاعي از جزييات يك توافق ندارند از شما در مقابل مخالفانتان دفاع كنند ؟ماتنها مي‌دانيم گشايشي صورت گرفته اما به چه قيمتي نمي‌دانيم . اما مي‌دانيم سرانه هزينه انرژي هسته اي براي هر ايراني 000/000/618 تومان است كه اكنون به دست تواناي تيم مذاكره كننده تعليق گرديده! و آيا اگر حتي در محافل خصوصي كسي حاضر به دفاع از عملكرد هيات مذاكره كننده شود با اين سطح از اطلاعات منتشر شده مي‌توان نام او را در ليست فرهيختگان و اساتيد دانشگاهها نوشت ؟

جناب آقاي روحاني ، يك سري از اقداماتي كه از طرف وزراء و مسوولين صورت مي‌گيرد از طرف هيچ انسان با شرافتي قابل دفاع نيست چه رسد به اساتيد محترم دانشگاه كه بايد وجدان بيدار جامعه باشند.از آن جمله است:

 - شاخص فلاكت 58 درصدي و تلاش براي ایجاد ثبات در اين فلاكت براي مردم از سوي مدير كل محترم بانك مركزي

- بالا نگه داشتن نرخ ارز و درنتيجه كاهش ارزش محصولات داخلي كه منجر به صادرات لجام گسيخته و قاچاق ما يحتاج ضروري مردم شده است. تا جايي كه حتي علوفه ي دامها هم قاچاق مي شود!

- نرخ بهره 20 درصدي  يك نوع تحريم سرمايه‌گذاري آنهم از نوع داخلي محسوب مي شود و تمام زير ساختهاي اقتصادي را به كما برده است

- حداقل مزد ۶۰۹۰۰۰ توماني و حق مسكن ماهيانه 20000 توماني را هيچ وجدان بيداري تاييد نمي‌كند چه رسد به اساتيد فرهيخته دانشگاه و مي بايست قبل از آنكه دشمنان براي این اشتباهات برنامه‌ريزي كنند شما امور ناثواب را اصلاح بفرمایید

- نيروهاي قرارداد مشخص هم سالهاست كه در دستگاه‌هاي دولتي حقوقشان زير پا له شده است

- تنها گراني خدمات پستي 1300% و افزایش لجام گسیخته نرخ خدمات وکالاهای دولتی و تلاش معنا دار دولت براي مهار توم را مردم يك كمدي مي‌دانند. البته تقدير و تشكر مي‌كنيم از ايستادگي جانانه وزير محترم ارتباطات در مقابل گراني هزينه تلفن .آنهم در مقابل قدرتمند ترين گروه فشار كشور . اين تنها نقطه روشن اقدامات وزراي شماست كه اي كاش بقيه هم ياد مي‌گرفتند

- حق‌التدريس همين اساتيد محترم و سرمايه‌هاي دانشي اين كشور آنقدر ناچيز است كه تا حد توهين آميز و تحقير آميز پايين نگه داشته شده است.وتا جایی که دانشگاهها ازجمله دانشگاه تربيت معلم ضرورتي براي جذب هيات علمي نمي بينند.اين اساتيد بازنشستگي ، ارتقا‌، امنيت شغلي ، بيمه و حتي حداقل مزد هم ندارند و البته معلمان حق‌التدريس هم از اين قائده زشت و اين رسم ناميمون مستثني نيستند

-كشاورزان و دامداران بعنوان صاحبان توليد کالاهای استراتژیک از بازنشستگي محرومند و اگر كار نكنند حق بيمار شدن هم ندارند.

- جرم سياسي هنوز تعريف روشني ندارد و در سيستم قضايي كشور فقط مردم هستند كه مجرمند و مسوولين با هر عملكردي هرگز مجرم شناخته نمي‌شوند

-شكاف درآمدي 15000000كارگر و كارمند به حد فاجعه باري رسيده است و دليل اصلي ركود ،كاهش شديد قدرت خريد مردم است. مردم به ريال مي‌گيرند و به دلار هم بايد خرج كنند

- حقوق طبيعي فلسفه وجودي همه‌ي دولتهاست و دولت شما و دولتهاي قبلي هنوز هم حتي حقوق طبيعي مردم ايران را به رسميت نشناخته و رعايت نمي‌كنند و وظيفه خود نمي دانيد ! مسكن ، آموزش ، درمان ، خوراك و پوشاك وظيفه‌ي همه دولتها ست

- چندين هزار ميليارد معوقات مشكوك الوصول بانكي داريم ولي بانكها از پرداخت وام 5000000توماني ازدواج 11000000نفر كه در آستانه ازدواج قرار دارند خودداري مي‌كنند . اما در راه آهن ايالات متحده سرمايه گذاري مي كنند !

- جوابگويي صد روزه را با انتقاد از دولت قبل جابجا فرموديد

- دانشگاهياني كه مدارك‌شان مورد قبول ادارات دولتي تحت فرمان شما قرار نمي‌گيرد و به راحتي مدارك حتي كارشناسي ارشد را فوق ديپلم حساب مي كنند اقدامي كه حتي در گينه‌ي بيسائو هم سابقه ندارد و مي‌خواهيد همين دانشگاهيان از اقدامات سرپوشيده شما دفاع كنند؟

- درتمام دنيا مديريت شاه كليد همه‌ي پيشرفتهاست و در ايران منشاء همه‌ي مصيبتها. تا جايي كه ما هنوز هم در ادارات دولتي تقسيم كار و تخصص‌گرايي نداريم                                                          

 

                                                                                                                        مجيد گودرزي

مدرس مديريت مالي دولتي


برچسب‌ها: رییس جمهور, روحانی, ژنو, مذاکره, 5
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه شانزدهم بهمن 1392 و ساعت 8:43 |

بسمه تعالي

مديريت غیر ممکن ها  Impossibles Management

در قرن بيست و يكم هستيم پيشرفتها بشدت در حال رخ دادن هستند فاصله‌ها سر به فلك كشيده‌اند و تا مريخ فاصله گرفته‌اند ديدها تا افق دور‌ترين كهكشانها گسترش يافته‌اند . برخي كشورها همه چيز دارند غير از رفاه برخي ديگر هيچ چيز ندارند ولي رفاه دارند . برخي ثروتمندند ولي سرمايه‌هاي مولد كمي دارند و برخي ثروت اندك ولي بسيار مولدي دارند. برخي‌ها به دنبال ايجاد بازارهاي كارا هستند و برخي در سود بردن از فساد و رانت به دنبال محرمانه كردن حتي اطلاعات خود ما. برخي كشورها كليد پيشرفتشان مديريت صحيح است و ما بزرگترين مشكل مان مديريت .آنها مي گويند تعهد به خودي خود در سازمانها هيچ چيز ايجاد نمي‌كند اما نبودش همه چيز را خراب مي‌كند (پيتر دراكر). ما به دنبال هيچ چيز بوده‌ايم و حالا همه چيز را طلب مي‌كنيم .اما بايد دانست يك كشاورز بيسواد هم انتظار روييدن جو از بذر گندم را ندارد . ولي از متعهدين بي تخصص انتظار جهش مديريتي داريم . در سياست به اسم‌ها راي مي دهيم و در سينما براي ديدن بازيگران مي‌رويم نه فيلم. از اقدامات وارونه نتيجه‌هاي درست طلب مي كنيم و وقتي نمي‌شود يا به دشمن خارجي نسبت مي‌دهيم يا با پول نفت ماست مالي مي‌كنيم . سياستمداران بزرگ با عملكردهاي كوچك و يا فاجعه بار ، اقتصاددانان سود جو ، هنرمندان تراريخته ، تحصيل كردگان مدرك گرفته و بي سواد ، فساد محبوب و انتقاد مضموم ، قوانيني كه براي ديگران وضع مي‌شود ، انسانهايي كه با فشار دادن يك دكمه فوق ليسانس مي‌گيرند و فوق ليسانس‌هايي كه خيلي از دكمه‌ها را فشار مي‌دهند تا تايپيست شوند ، اساتيد بيمه‌ايي كه بيمه نمي‌شوند چون حق التدريس هستند و فقط حق تدريس دارند ، مديراني كه مديريت نخوانده‌اند ، نرخ تورمي كه به نا حق زياد اعلام مي‌كنند تا توجيح كند نرخ بهره‌ي پنج برابري و غير اسلامي را و پايين اعلام مي‌كنند تا عملكردشان را خوب جلوه كنند ، بانكداري صهيونيستي كه وقتي تغيير نام مي‌دهد و اسلامي مي‌شود فاجعه اقتصادي درست مي‌كند و مو بر بدن هر اقتصاددان با وجداني سيخ مي شود، كانديداهايي كه علم مي‌كنيم تا فسادمان را توجيح كنند و انسانهاي درستي كه كانديدا مي‌شوند و توهم زده خطابشان مي‌كنند ، تحصيلات ندارند ، برنامه ندارند و عملكرد فاجعه بار دارند ولي برگزيده مي شوند و كسي كه اينها را داشته باشد حذف مي‌گردد.

دلخوشيم به اين فريب كه مي‌گويند «هنر نزد ايرانيان است و بس»و غافليم كه چرا در برابر حق هسته‌ايي مان سرسختانه جبهه مي‌گيرند.وقتي رخدادي در دنيا اتفاق مي افتد سيصد تا موضع رسمي از بخشداري گرفته تا ... ، مي شود موضع رسمي ايران و يادمان نيست ما وزارت امور خارجه هم داريم . قيمت ارز را نمي‌گذاريم پايين بيايد چون مي‌خواهيم ثبات در بدبختي و فلاكت براي مردم درست كنيم ، مردان سرپرست خانواده‌ها بيكارند و دختران شاغل،  وام ازدواج را قطع مي كنيم و به مبارزه جدي با فحشا مي‌پردازيم ، پول برنامه‌هاي فرهنگي را مي‌دهيم براي ساختن دادگاهها بيشتر ، خودرو بي‌كيفيت مي‌سازيم تا مردم را بخاطر نقص فني جريمه كنيم ، قيمت مسكن را بشدت افزايش مي‌دهيم و براي خانواده‌هاي از هم پاشيده هر روز مرثيه مي‌خوانيم و به دنبال ايجاد مراكز نگهداري كودكان بي‌سرپرست و بد سرپرست هستيم ، خدمات دولتي را سيزده برابر افزايش مي‌دهيم و بدنبال مبارزه با گراني هستيم ، قبر را هشت ميليون مي‌فروشيم و حق مسكن كارگران را ده هزار تومان تعيين مي‌كنيم ، دولتها حقوق طبيعي را به رسميت شناخته‌اند و ما همه حقوق را به رسميت مي‌شناسيم الا حقوق انسانها را.

حالا فهميدم « در جايي كه همه چيز غلط است درست بودن هم غلط است» ولي بايد دانست كه درست ، درست است و غلط هم غلط .و هيچ چيز احمقانه‌تر از اين نيست كه ما توقع داشته باشيم از همه‌ي اين عاملهاي غلط، نتيجه‌ي درست بگيريم!

در مديريت يك اصل وجود دارد وان هم اينست : وقتي ساختار غلط است قويترين مديران هم كاري از پيش نمي‌برند و وقتي ساختار درست طراحي شده باشد نيازي به مديريت قوي نيست . در جايي كه هم مديران الفباي مديريت را نمي‌دانند و ساختار هم كاملا" غلط طراحي شده است و روندها را پوشش نمي‌دهد و اصولا" ارتباطي با آن ندارد ،« تو خود بخوان حديث مفصل از اين مجمل» اين همان مصداق واقعي غلط اندر غلط است.

 


برچسب‌ها: مدیریت, منابع انسانی, سیاستگذاری, خط و مش گذاری, دولت
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه بیست و پنجم دی 1392 و ساعت 10:18 |

بسمه تعالي

رابطه بين نرخ بهره و ميزان سرمايه‌گذاري :

The effect of interest rates on investment

خداوند در قرآن مجيد به مسائل اقتصادي مختلف اشاره كرده  است ولي در هيچ كدام از مسائل به ‌اندازه ترك ربا تاكيد نداشته ‌است . حضرت حق در آيات 275 ، 276 ، 278 و 279 سوره بقره ، 39 سوره روم ، 130 آل عمران و 161 سوره نساء به معضل ربا اشاره كرده  است . و تا جايي تاكيد كرده است كه تا آخرين حد تحديد هم پيش رفته چنانچه در آيه 278 سوره بقره ‌امر به رها كردن ربا مي‌كند و در آيه 279 همين سوره مي‌فرمايد : « اگر چنين نكرديد ( رها كردن ربا ) بدانيد اعلان جنگ به خدا و رسولش داده‌ايد » .

نرخ بهره به واسطه‌ي ارتباط مثبتي كه با ميزان سرمايه‌گذاري دارد و به تبع آن ، بعلت تاثيري كه سرمايه‌گذاري در تمامي شاخصاي كلان اقتصادي دارد ، در همه‌ي اقتصادهاي دنيا حساسيت‌هاي زيادي را به خود معطوف داشته است و فرمولهاي اقتصاد سنجي گسترده‌ايي براي پايش اثرات تغييرات نرخ بهره بر ساير بخشهاي اقتصاد طراحي گرديده است

در توصيف سرمايه‌گذاري بايد گفت كه سرمايه‌گذاري نقطه‌ي آغازين همه‌ي فعاليت‌هاي اقتصادي است كه تاثيرات آن بر كل جوامع غير قابل انكار است . تقريبا" تمام زايشهاي اقتصاد از سرمايه‌گذاري نشات مي گيرد و هيچ فعاليت اقتصادي بدون سرمايه‌گذاري متصور نيست. در اين قضيه تفاوتي بين مكاتب اقتصادي نيست ، چه ليبراليستي باشد و چه مكتب اقتصاد اسلامي. همانگونه كه اصول رياضي جهانشمول است و فارغ از زمان و مكان هستند ، اصول اقتصادي هم براي همه‌ي مكاتب اقتصادي يكسان عمل مي كنند . مگر چاشني تعصب به همراه داشته باشد ، و راسل فيلسوف شهير انگليسي درباره تعصب مي‌گويد : «تعصب زاييد معلومات نارساي ماست » .در اسلام هم همانگونه كه اشاره شد تاكيد خيلي زيادي بر ربا شده است و سود و بهره از اساسي‌ترين مباحث مكتب اقتصادي اسلام است . در قرآن ربا تنها موضوعي است كه خداوند انجام آن را محاربه با خدا مي داند . در تحقيقي كه آقاي دكتر مهرگان و همكارانش درباره رابطه بين نرخ بهره و تورم هم انجام داده‌اند رابطه مثبت بين تورم و نرخ بهره تاييد نشده اما رابطه بين تورم ونرخ بهره  تاييد نشده است.

در اين ميان و بر خلاف اكثر صاحبنظران از جمله كينز آقاي فريدمن (1969) موافق نرخ بهره صفر بوده است .همچنين وان نيومن (1932) طي كنفرانسي  كه در دانشگاه پرينستون ارايه داد مدل تعادل عمومي اقتصاد را مطرح كرد و شرط تعادل در اقتصاد و قرار گرفتن نظام در وضعيت تعادلي را نرخ بهره صفر دانسته است.

در دنياي تعاملات بين اجزاء هستي هم سه نوع تعامل برقرار است كه بهترين آن برد – برد بوده است و شايد اگر اين نوع از تعامل در دنياي اقتصاد برقرار بود باعث جنبش‌هاي 99% نمي‌شد. 

اگر بپذيريم كه بهره هزينه اجاره پول مي باشد ، پس از بهره گريزي نيست .چون تقريبا" بغير از موسسات خيريه پول مجاني پيدا نمي‌شود.پس بايد به دنبال نرخ معقول و منطقي بهره گشت.و از طرف ديگر وام دهنده مقداري از ريسك را بپذيرد و فقط در سود سهيم نباشد ، بلكه زيان را نيز پذيرا باشد.چون هميشه سود وزيان با هم هستند.

در سالهاي گذشته و يا بهتر بگوييم در دهه گذشته به علت ركود جهاني كشورها مجبور به كاهش نرخ بهره تا زير 1% شده‌اند. و البته اين ابزار، ابزار كارآمدي بوده است ، چرا كه باعث خروج اقتصاد جهان از ركود گرديده است.و بهبود شاخص‌هاي اقتصادي را به دنبال داشته است. هر چند نرخ بهره پايين باعث فرار سرمايه‌ها و نيز ايجاد جهش در قيمت فلزات گرانبها گرديده است ، ولي در نهايت ابزاري بسيار كارآمد براي تحريك سرمايه‌گذاري شده است.

تحقيقات متعددي مثبت بودن رابطه بين نرخ بهره با سرمايه‌گذاري ، تورم ، ركود ، اشتغال ، صادرات و ... تاييد كرده است.

در اين ميان ريشه‌ايي‌ترين بحث و ارتباط را سرمايه‌گذاري دارد . و مبرهن است كه هر چه نرخ بهره بدون ريسك افزايش يابد در دنياي واقعي ميزان سرمايه‌گذاري كاهش پيدا مي كند و بر عكس.

عاملهاي زيادي در تعيين ميزان سرمايه‌گذاري دخيل مي‌باشند ، اما اگر بخواهيم بصورت محض ارتباط بين سرمايه‌گذاري و نرخ بهر را بسنجيم مي توانيم از نمودار زير استفاده كنيم.

در تشريح نمودار فوق بايد گفت ؛ وضعيت تعادلي و مطلوب منطقه C مي‌باشدكه به تناسب شرايط اقتصادي نرخ‌هاي مختلف بهره تصويب و به اجرا گذاشته مي‌شود و هر چه نرخ بهره افزايش پيدا كند، ميزان سرمايه‌گذاري كاهش پيدا مي‌كند تا جايي كه افزايش نرخ بهره ميزان سرمايه‌گذاري را به سمت صفر سوق مي‌دهد.

در ناحيه A نرخ بهره به قدري افزايش مي‌يابد كه جذابيت سود بدون ريسك بقدري افزايش مي‌يابد كه نه تنها سرمايه‌گذاري جديد صورت نمي‌گيرد بلكه دارايي‌ها و سرمايه‌گذاري‌هاي قديم هم تبديل به وجوه نقد شده و در سپرده‌ها و اوراق بهادار سرمايه‌گذاري مي‌شوند و اين بحراني‌ترين حالت است كه تقريبا" تمام شاخص‌هاي كلان همانند چند سال اخير ايران منفي مي‌گردند و جذابيت سپرده‌ها و اوراق بهادار بسيار بيشتر از سرمايه‌گذاري در توليد است . وتوليدي را نمي‌توان يافت كه توان تحمل و پرداخت هزينه‌هاي تامين مالي به اين مقدار را داشته باشد . از سوي ديگر به علت بالا رفتن هزينه‌هاي تامين مالي از يك سو بهاي تمام شده كالاها و خدمات افزايش مي دهد، و موجب تورم شديد مي‌گردد ، و از ديگر سو كاهش سرمايه‌گذاري باعث كاهش اشتغال ، افزايش ركود و خلاصه منفي شدن همه‌ي شاخص‌هاي كلان اقتصادي مي‌گردد.

در حالت B دولتها براي تحريك سرمايه‌گذاري ضمن جلوگيري از خروج سرمايه‌ها از كشور نه تنها به سپرده‌هاي بانكي سودي پرداخت نمي‌كنند ، بلكه از وجوهي كه كنز مالي شده‌اند و از مدار توليد خارج گرديده‌اند ، ماليات هم مي‌گيرند در اين ميان حتي كشورهاي معتقد به اقتصاد ليبراليستي اقدام به وضع جريمه، حتي براي نگهداري فلزات گرانبها بعنوان زينت مي‌كنند . امري كه چندين سال در برخي ايالتهاي مختلف آمريكا به اجرا گذاشته شده است.

نتيجه گيري:

در سالهاي اخير ايران تحت بدترين تحريمها قرار گرفته است و با وجود سهم 85% درآمد نفت در بودجه ايران قبل از تحريم نفتي ، تحريم سرمايه‌گذاري وضع گرديد ! چون از نظر مالي ، نرخ بهره 20% ، يك فاجعه مالي و يك تحريم سرمايه‌گذاري داخلي محسوب مي‌گردد. و به همين خاطر هم هست كه بهترين تحريم در شرايط آشفته و بسيار بد نرخ بهره و سرمايه‌گذاري ، تحريم سرمايه‌گذاري است چون هم هزينه كمي دارد و هم اثرات بسيار زيادي . همچنين حلاوت سود بانكي و بدون ريسك كمك شاياني براي پيشبرد اين طرح فاجعه بار دارد.

خداوند در هفت آيه قرآن مجيد به مسلمانان تذكر جدي مي‌دهد كه سمت ربا نروند . ولي هنوز معلوم نيست كه چرا در بانكداري به اصطلاح اسلامي ، كشور ما بايد نرخ بهره 20% و نرخ تسهيلات 33% را تجربه كند ؟ اين در حالي است كه در كشورهاي با مبناي سرمايه‌داري كه اهميت حياتي براي سود قائلند ، به ندرت نرخ بهره بيش از 3% رواج دارد!

ازسوي ديگر يكي از عوامل اصلي عقب ماندگي كشورهاي در حال توسعه مديريت ضعيف سرمايه‌هاي انساني و مادي آنهاست . جالب است كه بسياري از اين كشورها داراي منابع عظيم طبيعي هستند ، ولي عقب مانده‌اند. و در بسياري از كشورهاي پيشرفته دنيا خبري از منابع غني طبيعي نيست . در كشورهاي جنوب آسيا خصوصا" ايران ، پاكستان و هندوستان حجم عظيمي از سرمايه‌ها بصورت زينت براي خانمها از مدار توليد خارج گرديده است . جالب است بدانيد اگر از 000/000/75 ايراني 000/000/35 نفر آن را زنان تشكيل دهند ، و اگر هر زن ايراني بطور متوسط 5 گرم طلا نگهداري كند و اگر قيمت هر گرم طلا را نيز بطور متوسط 000/900 ريال در نظر بگيريم حدود            000/000/000/750/15 ريال سرمايه از مدار توليد و از اقتصاد خارج گرديده كه كاملا" غير مولد بوده و خلاء شديدي را در بخشهاي سرمايه‌گذاري كشور بوجود مي‌آورد.

آنچه مسلم است اينست كه نرخ بهره 20% يك طرح خوب طراحي شده است كه همه ايرانيان خواسته يا ناخواسته در آن شريك شده اند.وعواقب بسيار بدي دارد.

 

 

  


برچسب‌ها: بهره, تحریم, اقتصاد, سرمایه گذاری, بانکداری
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در شنبه چهاردهم دی 1392 و ساعت 13:46 |

نقد منصفانه‌ي صد روز عملكرد دولت يازدهم

دولت يازدهم از ابتداي فعاليت خود بارها عنوان نموده است كه در 100 روز مردم شاهد تغييرات مثبتي خواهند بود .ولي آيا بين شعار تا عمل اين وعده‌ها چه مقدار فاصله است ؟ نگاهي بي غرض مي‌اندازيم به عملكرد صد روز فعاليت دولت يازدهم:

يكي از گره‌هاي اصلي كشور سياست زده ما گفتگوها و روابط بين‌المللي بوده است كه با سر سختي مثال زدني دولت آقاي احمدي نژاد تقريبا" به بن بست رسيده بود.و حضور وزير شطرنج بين‌المللي ايران حركتهايي كرد كه برخي آن را تركمنچايي ديگر مي‌دانند و برخي ديگر گشايشي عظيم و پيشرفتي قابل ملاحظه.در هر صورت بدترين نوع روابط در دنيا باخت – باخت بوده است كه تا قبل از اين ايران و شش كشور قدرتمند دنيا در اين موقعيت به حالت سكون رسيده بودند . همواره در روابط خارجي كشورها منافع ملي حرف اول را مي‌زند. و اينكه شش وزير قدرتمند جهان پاي ميز مذاكره با ايران مي نشينند منافعي دارند كه اندازه جايگاهشان بزرگ خواهد بود .اين سووال اساسي در ذهن ايرانيان مانده است كه ما چه چيزي را به آنها وعده داده‌ايم كه در اسرع وقت در ژنو حاضر شدند؟

حال اين سووال مطرح خواهد گرديد كه هرگاه در مقابل گرگ هار امپرياليسم يك قدم عقب نشيني كنيم آنها حتما" دو قدم به جلو خواهند آمد.بدون شك آنها در دور بعد مذاكرات امتيازات بيشتري را خواهند خواست . ولي چه چيزي؟ سخنان جان كري نشان دهنده‌ي آن است كه آنها در قدم بعدي نابودي تاسيسات اتمي ايران را خواستارند . همانگونه كه از كره شمالي هم آنقدر امتيازات نابجا طلب كردند كه سرانجام كره شمالي تصميم به مقابله با زياده خواهي‌هاي آنها گرفت.

96% مردم ايران با وجود تحريمهاي به اصطلاح فلج كننده خواهان ادامه فعاليتهاي هسته‌ايي ايران شده‌اند.و معامله‌ي حق ايرانيان در اين شرايط بسيار دشوار است.هر چند تمام گروههاي سياسي نداي رهبري را لبيك گفته‌اند و تا كنون موضع سختي را اتخاذ نكرده‌اند، ليكن همانگونه كه رهبر معظم انقلاب هم بارها اشار كرده است غني سازي حق مسلم ما و خط قرمز مذاكرات است. در چنين شرايطي ادامه اين مذاكرات با دشمن زياده‌خواه و امتحان پس داده ، بسيار دشوارتر از آن است كه بتوان تصور كرد . البته بايد يادآوري نمود تمامي پيشرفت هاي مذاكرات كنوني نيز مرهون ايستادگي مردم و دولت قبل بوده است. اگر دولتهاي غربي در موضع خود‌برتر بيني قرار بگيرند و نيز اگر از تجربه كره شمالي درس نگيرند، مردم ما تا آخر پاي دستاوردها و خواسته‌هاي قانوني و به حق خود ايستاده است.پيشرفتهاي جزيي مذاكرات هنوز در تحريمهاي غير ا‌نساني اثري نداشته است و چماق تحريم اين مذاكرات را تهديد مي‌كند. به هرحال در اين صد روزه در سياست خارجي تحولات مثبتي رخ داده و حداقل خوش بيني را (با بهايي نامعلوم ) در جامعه افزايش داده و دورنماي تحولات را مثبت كرده است. و در سايه اين موج رواني مثبت در بسياري از شاخص هاي كلان كشور مثبت شده‌اند.ولي بايد يادمان باشد كه غربيها بخاطر منافع هر متحدي را هم زير پا مي‌گذارند.همانگونه كه فرانسه، عربستان ، و رژيم صهيونيستي را زير پا گذاشتند. و در اين شرايط شايد آنها فروپاشي از درون را دنبال كنند. و تا مبادلاتي شكل نگيرد اين كار عملي نخواهد بود.

در بعد اقتصادي هم روي كار آمدن دولتي كه خودش خودش را تدبير و اميد مي داند، پيامدهاي مثبتي داشته و اميدهايي را زنده كرده كه يكي از اين اميدها بهبود بازار كسب و كار و خصوصا" كاهش نرخ تورم و افزايش اشتغال و ترميم ديگر شاخصها ست. اما اقداماتي كه در شوراي پول و اعتبار اتخاذ شد ، نا اميد كنند و ادامه دهنده‌ي بحرانهاي پولي و مالي كشور است .جايي كه برنامه‌هاي مخربي زيادي در آن تاكنون به اجرا درآمده است در اين صد روز روند نزولي شاخصهاي تورم ، طلا و ارز شروع و ليكن با نابخردي و موضع گيري‌هاي بسيار بد رييس كل بانك مركزي و تيم اقتصادي دولت تدبير و اميد عقيم ماند . و دولت تدبير و اميد در اين بخش به دولت بي تدبيري و مروج نا‌اميدي تبديل شد.در حالي كه تمامي شاخص ها منفي بودند آنها اظهار داشتند: « در پي ايجاد ثبات هستند»! ولي ثبات در بدبختي و فلاكت چه سنخيتي با تدبير و اميد دارد . و بزرگترين انتقادي كه بر دولت فعلي مي‌توان داشت اقدامات مخرب تيم بانك مركزي است . تا جايي كه وزير محترم اقتصاد خود را بري از اين اقدامات مخرب مي‌داند و عنوان مي‌كند :«بانك مركزي زير نظر وزارت امور اقتصادي و دارايي نيست».صعود بيش از حد شاخصهاي بورس هم نگران كننده است تاجايي كه شاخص P/E در برخي از سهم‌ها به بيش از 1000 رسيده است!

عموم جامعه به اقدامات دولت اميد بسته‌اند و معتقدند كه گروهي كه سكان هدايت كشور را به دست گرفته است انسانهايي قوي هستند اما جنبه پوپوليستي بسيار ضعيفي دارند و اصولا" براي مردم كار نمي‌كنند و در معادلات وتصميم‌سازيهاي آنها مردم پايين‌ترين جايگاه را دارند . افزايش ساعات كار ، بي‌توجهي به سلامت مردم در جريان آلودگي هوا ، توقف طرح موفق مسكن مهر ، افزايش چراغ خاموش نرخ بهره و تسهيلات بانكي ، غير قانوني دانستن احقاق حقوق كارگران و كارمندان قرارداد مشخص ! ، لغو سفرهاي استاني ، تلاش براي حذف يارانه‌ها با وجود تبعات بسيار بدي كه بر معيشت مردم داشته است ، پيش بيني افزايش 18 درصدي حقوق كارمندان بر خلاف قانون و با شكاف درآمدي بسيار بد 26 درصدي ، حذف اعتبارات بخش وام ازدواج،تلاش براي ايجاد منافع براي گروههاي فشار، عدم توجه به استانهاي محروم وكمتر توسعه يافته ، و ... خلاصه براي فشار خرد كننده بر مردم خصوصا" كارگران انسانهاي توانمندي هستند ! وگويا تدبير واميد به داس و نا اميدي تغيير جهت داده است.كه اين رويه اشتباه بايد اصلاح گردد.

البته نبايد از موضع محكم وقاطع وزير محترم ارتباطات و فن‌آوري در خصوص جلوگيري از افزايش نرخ مكالمات تلفن غافل شد.


برچسب‌ها: صدروزه, دولت یازدهم, روحانی, رییس جمهور, یارانه
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه سوم دی 1392 و ساعت 10:19 |

پنج دلیل منطقی برای کاهش نرخ ارز

در هياهوي تحريم‌هاي بين‌المللي و براي جلوگيري از خروج ارز از كشور در مقطعي دولت مجبور شد اقدام به كاهش انتشار ارز در بازار كند چون بيش از همه به ارز احتياج داشت از طرف ديگر دورنماي تحريم‌هاي بين‌المللي خصوصا" تحريم نفتي تيره بود و دولت مي‌بايست حتما برخي پيش بيني‌ها را انجام مي‌داد.حتي اگر اقتصاددچار ركود شديد مي‌شد.

اما اكنون ادامه روند بحراني گذشته هم براي اقتصاد و هم براي دولت تبعات بدي بدنبال دارد.كه از آنجمله است:

1- دولت بزرگترين استفاده كننده از كالا و خدمات خارجي است و كاهش ارزش ارز باعث افزايش قدرت خريد دولت و ازدياد ارز در دسترس دولت مي‌گردد.

2-در اقتصادهايي كه حجم عظيمي ‌از صادرات را دارا مي‌باشند دولتها براي افزايش صادرات اقدام به كاهش ارزش پول ملي مي‌كنند همانند كشور چين و اين قدام باعث كاهش قيمت تمام شده كالاهاي چيني در سطح جهان مي‌گردد. و بدين طريق چين مي‌تواند كالاهايي توليد كند كه قابليت رقابت با توليدات داخلي كشورهاي مقصد را دارا باشند.اما اجراي اين سياست در ايران بسيار خطرناك است چون باعث افزايش شديد قاچاق  ما يحتاج ضروري  مردم از جمله قاچاق گوشت ، گندم ، حبوبات ، سوخت و... مي‌گردد چون فاصله قيمت پايين داخل كشور و قيمت جهاني يك آربيتراژ به حساب مي‌آيد. همانگونه كه در قيمت تضميني گندم ما مجبور به افزايش چند باره قيمت تضميني شديم اما باز هم نتوانستيم جلوي قاچاق آن را بگيريم.

3 – افزايش ارزش ارزهاي بين المللي خصوصا"دلار، باعث افزايش يارانه دولت به كالاهاي اساسي مي‌گردد. بعنوان نمونه وقتي در طرح هدفمندي يارانه‌ها قرار شد قيمت بنزين به 95% فوب خليج فارس برسد و در قيمت 1226 توماني دلار، قيمت هر ليتر بنزين 700 تومان شد و با افزيش قيمت دلار فاصله 526توماني نبست به قيمت جهاني به بيش از 3000 تومان رسيد و در حقيقت يارانه 526 توماني به بيش از 3000تومان در هر ليتر رسيد.اين امر درباره ساير كالاها هم صادق است

4- بسياري از صنايع داخلي منابع و مواد اوليه خود را از خارج از كشور وارد مي‌كنند . و افزايش نرخ ارز باعث افزايش قيمت نهاده‌هاي توليد و در نتيجه گراني توليدات آنها و در نهايت كاهش قدرت خريد و ادامه ركود اقتصادي در كشور مي‌گردد.

5-و در نهايت اينكه قيمت ارز غير واقعي و باعث ايجاد رانت و فساد مي‌گردد.

مجید گودرزی


برچسب‌ها: ارز, دولت, بانک مرکزی, تورم, صادرات
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه دوازدهم آذر 1392 و ساعت 9:5 |

افزايش نرخ بهره افزايش اثر تحريم هاست

بعد از جنگ جهاني  اول تاكنون مولودي  ناميمون و نامشروع در اقتصاد جهاني پا به عرصه‌ي وجود گذاشته است بنام «اقتصاد سياسي» .اين شاخه از اقتصاد ابزارهاي مختلفي را در اختيار دولتهاي جهان قرار داده كه برخي در راستاي كمك به اقتصاد و برخي ديگر در راستاي كمك به سياست هاي استعماري آنهاست.يكي از ابزارها ي اقتصاد سياسي تحريم هاست كه به انواع گوناگون تقسيم مي‌گردد:تحريم مالي، تحريم نظامي و...اما آن چيزي كه در اين مبحث مد نظر ماست تحريم سرمايه‌گذاري است كه چند سالي است بر اقتصاد ما تحميل شده است و مصداق واقعي جنگ نرم و جنگ اقتصادي است .

حال سووال اساسي اينست كه اصولا" چرا ما تحريم سرمايه‌گذاري شده‌ايم؟

اگر به گذشته نه چندان دور برگرديم مي‌بينيم 85% از درآمدهاي بودجه‌ايي ما از صادرات نفت تامين مي‌شد. ولي چرا قبل از تحريم نفتي ما تحريم سرمايه‌گذاري شده ايم ؟ آيا سرمايه‌گذاري شاهرگي حياتي‌تر از صادرات و فروش نفت است؟آيا تاثير سرمايه‌گذاري و البته تاثيرات مخرب آن ، از قطع صادرات نفت بيشتر است ؟

اين يك اصل اساسي در طراحي تحريم هاست كه يك تحريم بايد كمترين هزينه و بيشترين اثر را داشته باشد و تحريم شاهرگ‌هاي حياتي تاثيراتي انكار ناپذير بر همه‌ي بخشهاي يك كشور دارند. و مطالعه آنها محل گرفتن درسهاي بزرگ است. ومحل مناسبي براي توجيح اقتصاد مقاومتي . چون در دنياي كنوني استعمار هم به روز شده است و شيوه‌هاي جديدي را در دستور كار خود قرار داده است كه هم هزينه جنگهاي نظامي را نداشته باشد و هم نگهدار‌ي استعمار شدگان راحت تر گردد.

 سوال ديگر اينكه اگر نرخ بهره بالا عامل مفيدي در رونق اقتصادي و سود دهي مي‌باشد، چرا كشورهايي كه بر اساس كاپيتاليسم و ليبراليسم شكل گرفته‌اند اقدامي در جهت افزايش بي‌رويه نرخ بهره خود ،آنهم در شرايط ركود جهاني بعمل نمي‌آورند واين نرخ را تا زير 1% پايين آورده اند؟ واضح است كه كاهش نرخ بهره هر چند ممكن است باعث فرار سرمايه‌هاي اين كشورها به سمت كشورهايي كه نرخ بهره بالايي دارند گردد، اما عامل مهمي در تنظيم اقتصاد به شمار مي‌آيد و استفاده نابخردانه از آن مي‌تواند كشورها را در دام ركود قرار دهد. و درمان معضل ركود اقتصادي بجز با تحريك و افزايش سرمايه‌گذاري ممكن نيست .

درس اول اقتصاد:الفباي علم اقتصاد به ما مي‌گويد سرمايه‌گذاري و توليد مادر همه‌ي اقتصادهاي دنياست و همه‌ي زايشهاي اقتصاد از سرمايه‌گذاري شروع مي‌شود و هرگز نمي‌توان فعاليتي را در اقتصاد تصور كرد كه نياز به سرمايه‌گذاري نداشته باشد.

درس دوم اقتصاد اينست كه رابطه‌ي سرمايه‌گذاري  و نرخ بهره رابطه‌ايي عكس است. بدين معني كه با افزايش نرخ بهره نرخ سرمايه‌گذاري كاهش مي‌يابد و برعكس . حتي ممكن است در مقاطعي كه كه نرخ بهره افسار گسيخته (همانند دوره كنوني ) بالا مي‌رود سرمايه‌گذاري به سمت صفر و حتي منفي سوق پيدا كند بدين معني كه صاحبان صنايع و كارخانه‌ها اقدام به فروش دارايي‌هاي خود براي استفاده از درآمدهاي بدون ريسك بهره‌هاي دولتي و سپرده‌هاي نظام بانكي كنند. و در اين شرايط سخن گفتن از بهبود اقتصاد و افزايش اشتغال و توليد و ديگر شاخصهاي اقتصاد كلان مضحك و بي‌معني است.

اين را هم بايد پذيرفت كه اصلي‌ترين علت عقب ماندگي كشورهاي جهان سوم  عدم مديريت صحيح بر سرمايه‌هاي آنهاست و فاصله ايجاد شده عموما" بخاطر بهره‌برداري ناصحيح از سرمايه‌هاي فيزيكي و انساني آنهاست.ژاپن وايران دوكشور فقير وغني ازلحاظ منابع طبيعي هستند ولي چه چيزي غير از مديريت كارآمد سرمايه‌ها ست كه ژاپن را تا اين حد در دنياي اقتصاد بالا برده است.واقتصاد ما را به به انواع مشكلات ساختاري و اساسي  گرفتار كرده است

با توجه به مطالب پيش گفته مي‌توان به راحتي نتيجه گيري كرد كه نرخ بهره 20% يك تحريم سرمايه‌گذاري داخلي و يك فاجعه مالي است و عامل مخرب اقتصادي است كه تبعات فاجعه باري دارد و كارشناسان جنگ نرم دشمن با پي بردن به اين اقدامات مخرب داخلي ابتدا اقدام به تحريم سرمايه‌گذاري خارجي كرده اند و بعد تحريم‌هاي نفتي را كليد زده‌اند. چون نرخ بهره 20% سرمايه‌گذاري را به سمت صفر مي‌كشاند وكليه شاخصهاي اقتصاد كلان را منفي مي‌كند.از طرف ديگر هزينه هاي كمي براي اجرا براي تحريم كنندگان دارد. متاسفانه نمونه‌هاي بسياري را در كشور مي‌توان يافت كه با افزايش نرخ بهره اقدام به فروش كارخانه‌ها و كارگاههاي خود كرده اند و سرمايه‌هاي خود را در سپرده‌هاي بانكي سرمايه‌گذاري كرده‌اند. و اين سپرده‌ها خدمتي به شاخصهاي كلان اقتصادي نكرده‌اند . و فقط انگيزه‌هاي سفته‌بازي و در نتيجه تورم را افزايش داده‌اند

از طرف ديگر افزايش نرخ بهره باعث افزايش هزينه‌هاي تامين مالي و در نتجه تورم در اقتصاد مي‌گردد و جالب است كه برخي ادعا دارند بايد نرخ بهره افزايش يابد تا تورم كاهش يابد‌‌ ! و اين گفته همانند اينست كه گفته شود آرد را گران كنيم تا نان ارزان شود ! و با بالا رفتن نرخ بهره قطعا" تورم را هم بعلت بالا رفتن نهادهاي توليد افزايش خواهد يافت و مجددا" مجبور خواهيم بود نرخ بهره را بالاتر ببريم و اين اقدام سبب تشكيل دور تسلسل باطل بين نرخ بهره و تورم مي‌گردد. و جمع آوري نقدينگي با افزايش نرخ بهره همانند دادن سم به بيمار است كه در نهايت نظريه‌پرداز آن هم بر بي نتيجه بودن آن سالهاست كه اذعان كرده است

افزايش نرخ بهره قدرت رقابت در بازارهاي خارجي را از توليدات داخلي سلب مي‌كند و توليداتي كه با 33% تامين مالي ميشوند هرگز قدرت رقابت با توليداتي كه  تنها با 3% و كمتر تامين مالي شده اند را ندارند.توليدات داخلي در شرايط كنوني و با نرخ بهره كنوني غير اقتصادي شده اند. مثال ساده ايي مي زنيم : اگر فردي يك واحد آپارتمان 75 متري داشته باشد در نهايت بتواند اين واحد را ماهيانه 000/005/1تومان اجاره دهد اما اگر همين ملك را متوسط متري 000/500/3 تومان بفروش برساند و در بانك سپرده‌گذاري كند با نرخ 20% ماهيانه 492/366/4تومان درآمد كسب مي‌كند. اين در حالي است كه قيمت مسكن در حد فاجعه‌باري گران شده است ولي با اين وجود حتي مسكن هم اقتصادي نيست و نرخ بهره همه‌ي فعاليت هاي توليدي و اقتصادي را از سود‌دهي خارج و ركود شديدي را به اقتصاد تحميل كرده است

 آنچه مسلم است نرخ بهره به ابزاري قدرتمند براي ويراني زير‌ساختهاي اقتصادي ،آنهم بدست خودمان تبديل گرديده است. و يك توطئه‌ي خوب طراحي شده است كه بخاطر سود كوتاه مدت آن همه‌ي ما ناخواسته مشتاقيم در اين ويراني اقتصادي‌مان شريك شويم . ومتاسفانه عده ايي در داخل كشور تلاش زيادي براي افزايش نرخ بهره و افزايش اثر تحريم‌ها خصوصا" تحريم سرمايه‌گذاري دارند . در اين مورد درس بزرگي كه بايد از تاريخ گرفت مربوط به كودتاي كشور شيلي است . همانطوري كه كاميونداران شيليايي در سال 1973 با گرفتن دو برابر دستمزد ماهيانه دست از كار كشيدند . و استقلال كشورشان را تقديم ژنرال پينوشه و آمريكا كردند ما هم تلاش مي‌كنيم با گرفتن سود بيشتر عامل اصلي سرمايه‌گذاري و در نتيجه رونق توليد را فلج كنيم .

مجید گودرزی

مدرس مدیریت مالی دولتی

روزنامه جوان۱۸/۰۸/۹۲ صفحه ۱۲


برچسب‌ها: بهره, تورم, بانک مرکزی, سیف, پول
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در شنبه هجدهم آبان 1392 و ساعت 7:46 |

جناب آقاي دكتر حسن روحاني

ریاست محترم شورای عالی انقلاب فرهنگی

باسلام و دعاي خير

همانگونه كه مستحضريد،سالهاست كه در نظام آموزشي ما پديده‌ايي رسمی ناخوشایند و ناميمون و كاملا" مغاير با فلسفه وجودي جمهوري اسلامي كه همان عدالت محوري است ، رواج پيدا كرده است ، بنام «حق‌التدريس»،كه نظام آموزشي را كه برابر قانون اساسي مي‌بايست رايگان باشد ، به منبعي عظيم از سودجويي بدل كرده است و در اين ميان هم مدرسان(اعم از اساتيد و معلمين) و هم دانش پذيران را (دانشجويان و دانش‌آموزان ) مستقيم و غيرمستقيم تحت تاثيرات مخرب اين رويه‌ي ظالمانه قرار گرفته اند ..بعنوان نمونه :

1-     در نظام آموزشي حق‌التدريس امنيت شغلي، طبقه‌بندي و ارتقا شغلي معنا ندارد و حتي دوره‌هاي ضمن خدمت اصلا" تعريف نشده است .وجالب است دوره های ضمن خدمت با هزینه اساتید برگزار می شود و بابت سه روز آموزش یک ششم کل حق التدریس یک ترم را می گیرند.و هزینه آموزش ضمن خدمت که در تمام دنیا به عهده ی کارفرمایان است باید از در آمدهای ناچیز  خانواده ی اساتید کم و پرداخت شود!

2-     شاغلين و خانوادهايشان حق مريض شدن هم ندارند چون اصولا بيمه نمي‌شوند و اين در حالي است كه حق بيمه‌ي آنها هر ترم كسر و بلوكه مي‌گردد.

3-     كل دريافتي يك استاد حق‌التدريس دانشگاه با چندين سال سابقه به زحمت به يك دهم حقوق و مزاياي دريافتي يك كارگر ساختماني غير مجاز افغاني مي‌رسد.جالب است بدانيد در بخشنامه سال گذشته وزارت آموزش و پرورش حق‌التدريس يك دانش آموخته دكتري و تمام وقت شاغل در مقطع ابتدايي تنها ساعتي 56625ريال است ! پرداختها در اين نظام سودجويي و نه آموزشي ،  توهين آميز و دون شان اساتيد و معلمان ايران اسلامي است.واز هیچ قانونی تبعیت نمی کند وحتی حداقل مزد هم رعایت نمی شودوپرداخت کاملا" خودسرانه وبسیار غیر منطقی است.

4-     بازنشستگي در اين نظام غير منصفانه كه نه بلكه ظالمانه اصولا تعريف نشده است.

5-     شهريه هر ترم تحصيل در تحصيلات تكميلي بين 000/000/25 تا 000/000/70 ريال است و تقريبا هيچ دانشگاهي كوچكترين وظيفه‌اي براي بورس كردن و حمايت حداقلي از اساتيد خود ندارد.

6-      درهمه‌ي موارد اساتيد و معلمان حق‌التدريس از سرويس‌هاي اياب‌وذهاب ، پذيرايي ،غذا و... محروم هستند.

جناب آقاي روحاني از شما بعنوان نماينده قانوني مردم ايران و رييس محترم شوراي عالي انقلاب فرهنگي و يك استاد معظم دانشگاه استدعا داريم نسبت به اعاده حقوق حقه والبته پايمال شده‌ي اساتيد و معلمان حق‌التدريس و جلوگيري از ظلم بي حد و حصري كه بر آنها روا داشته مي‌شود اقدامات مقتضي را مبذول فرماييد.

                                                                                                                      باسپاس

                                                                                       جمعي از معلمان و مدرسان حق‌التدريس تهران

 


برچسب‌ها: حق التدریس, استاد, اساتید, معلمان, دانشگاه
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در یکشنبه دوازدهم آبان 1392 و ساعت 10:25 |
چالشهاي بودجه‌ريزي درايران

 

بودجه بزرگترين،گسترده‌ترين و پيچيده‌ترين لايحه‌ي دولت به مجلس است و شامل برنامه‌ريزي براي همه‌ي فعاليت‌هاي اقتصادي سياسي ، اجتماعي و فرهنگي كشور مي‌شود و اساس اصلي برنامه‌ريزي‌هاي كوتاه مدت و بلند مدت است.كارشناسان معتقدند بودجه و خصوصا درآمدهاي دولت همانند سد پر از آبي است كه اگر كانالهايي براي آن درنظر گرفته نشده باشد ممكن است به سيلي ويرانگر تبديل گردد.و اين كانالها همان برنامه ريزي دقيق است . براين اساس مي توان گفت بودجه در ايران همانند بادکنکی پر باد که در هوا رها شده باشد بدون جهت‌گیری خاصی به سرعت به هر سویی روان است .همچنين بودجه يك ابزار مالي بسيار قدرتمند است كه مي توان به كمك آن همه‌ي بخشهاي يك كشور را با آن به نحو مطلوبي اداره كرد. دردنياي كنوني اساس توسعه برنامه ريزي است ويكي از مهمترين اشكال برنامه ريزي بودجه‌ريزي است

 بر اساس برخي اعلام نظرها دولت از بودجه مصوب سال گذشته بيش از 72% انحراف داشته است و اين خبر اگر در غالب انگهاي سياسي و حزبي بيان نشده باشد ، نشان از يك خلا بزرگ در بخش بودجه سازمانهاي دولتي و كلا نظام برنامه‌ريزي وعملكرد دولت دارد و رقم مذكور آنقدر بزرگ است كه شايسته توجه جدي باشد.دراظهار نظري جالب هم رييس ديوان محاسبات منشا بسياري از انحرافات بودجه‌ايي را بي اطلاعي كارمندان ادارات دربخش بودجه عنوان كرده است .از طرف ديگر انحلال سازمان برنامه و بودجه و نبود تخصص کافی در سازمانهای مجری بعلاوه نبود نظارت کارآمد، بودجه دولتی را در ایران به بودجه‌ایی مرده ( سنواتي ) بدل کرده است .این در حالی است که بودجه یکی از ابزارهای قدرتمند مالی است و در بسیاری از کشورها ابزاری برای رفع نابسامانی‌های کلان اقتصادی همانند:تورم.اشتغال – رکود و... می‌باشد.در ريشه‌يابي اين معضل به مواردي برمي‌خوريم كه شايسته است مورد توجه اساسي قرار گيرند.:

1-    در كشور ما حسابداران تمام امور مربوط به حسابداري ، مديريت مالي و بودجه را انجام مي دهند در حالي كه حسابداري پيش نياز مديريت مالي است و ارتباط كمي با بودجه ريزي دارد چرا كه حسابداري ثبت وقايع اتفاق افتاده است ولي بودجه بخش اعظمي از برنامه ريزي و پیش بینی امور سازمان را شامل مي‌شود.درايران با وجود پيشرفت ويا بهتر بگوييم جهش هاي صورت گرفته در بخش آموزش عالي متاسفانه يك از رشته هايي كه تاكنون ناديده گرفته شده است رشته ي بودجه است مراكز آموزش عالي مقصرين اصلي ضعف در نظام بودجه‌ريزي سازمانها مي‌باشند چراكه تاكنون رشته‌اي بنام مديريت مالي دولتي با محوريت بودجه در اين مراكز تعريف و راه‌اندازي نشده است به غير از مقطع كارشناسي ارشد مديريت دولتي كه گرايشي بنام مديريت مالي دولتي در برخي از مراكز راه‌اندازي شده است كه مضمون دروس آن شامل بورس و بودجه‌هاي دولتي مي‌شود.و اين رشته آنقدر ناشناخته است كه حتي در برخي از مراكز دانشگاهي هم آن را جزئي از مديريت بازرگاني و يا حسابداري به حساب مي‌آورند. و هنوز هم در مقاطع كارداني و كارشناسي خبري از ايجاد اين رشته وجود ندارد. و اين در حالي است كه اكثريت قريب به اتفاق شاغلين در بخش بودجه داراي مدرك كارداني و كارشناسي هستند و نبود رشته بودجه در اين مقاطع تحصيلي، حكايت تلخ ناشايسته سالاري در گلوگاه درآمدها و مخارج دولتي مي‌باشد.البته قابل ذكر است در دوره كارشناسي درسي بنام بودجه در برخي رشته‌ها تدريس مي‌شود كه شامل سه واحد درسي مي‌باشد و سنخيت چنداني هم با مباحث جاري در بخشهاي دولتي ندارد.و اين تنها نشانه مثبت اما قليل آموزش عالي در نظام بودجه‌ريزي است.و شايد هم همين نكته باعث گرديده است كه چندين سال است كه در بخش بودجه‌هاي دولتي شاهد تحولي اساسي نباشيم

2-    مشكل دوم به نحوه بكارگيري و عدم تخصص‌گرايي در بيشتر سازمانهاي دولتي برمي‌گردد كه معدود كارشناسان ارشد فارغ التحصيل شده در رشته مديريت مالي دولتي در شغلهاي غير مرتبط بكارگماري مي‌شوند و گاهاً در شغلهاي مرتبط به رشته مديريت بازرگاني و يا حسابداري بكارگماري مي‌شوند و دانش آموختگان اين رشته بسيار مهم در سازمانهاي دولتي كاملاً ناشناخته باقي مانده اند تاجايي كه درچارت سازماني بسياري از اين ادارات هنوز هم كارشناس ارشد مديريت مالي دولتي تعريف نشده است ! و به ندرت مي‌توان احدي از اين افراد را پيدا نمود كه در سازمان‌هاي دولتي در بخش بودجه مشغول به كار باشند.و اين امر باعث گرديده است كه بخش بودجه حتي در بخش اجراي بودجه سنواتي با مشكلات جدي روبرو باشد، چه رسد به اينكه بستر لازم را براي اجراي طرحهاي نوين بودجه نويسي دارا باشد! بعنوان نمونه در بسياري از سازمانهاي دولتي كه داراي چارت سازماني بودجه هستند هنوز هم براي بكارگيري كارشناسان بودجه احساس نياز نشده است و متاسفانه با مشكلات بودجه‌ايي بسيار روبرو هستند حتي در اجراي بودجه‌ي سنواتي كه كارشناسا ن آن را بودجه‌ي مرده مي نامند. و به جرات مي توان گفت دربسياري ازسازمانهاي دولتي ناشايسته سالاري دربخشهاي بودجه ايي بيش ازر ديگر بخشهاست تاجايي كه بالاترين مقامات بودجه‌ايي اين سازمانها اصلا" با مفاهيم اوليه‌ي بودجه نويسي هم آشنا نيستند.

3-    باوجود آنكه در كشورهاي پيشرفته صنعتي انواع مختلفي از بودجه‌ها نوشته و اجرا مي‌شود در ايران اين مهم تنها در غالب بودجه‌هاي سنواتي و تنها با افزايشي در حدود تورم ساليانه در نظر گرفته مي‌شود كه با وجود تغييرات سريع قطعاً اين شيوه جوابگو نخواهد بود.و اجراي بسياري از طرحها و فعاليت‌ها را با مشكل كمبود و يا حداقل نوسانات شديد بودجه‌اي مواجه مي‌كند و در نتيجه توقف و اخلال چندباره در كارها را موجب مي‌شود. امري كه در اجراي طرحها امري عادي شده است و دولت را در برخي از مقاطع با مشكلات جدي مواجه مي‌كند.

اين مشكلات تقريباً در همه مراحل بوجه از پيش‌بيني گرفته تا تصويب و اجرا و نظارت متاسفانه به وفور يافت مي‌شود چرا كه اگر نظارت حين اجرا بيشتر و موثرتر باشد خود به خود جلوي بسياري از انحرافات بودجه‌اي و مفاسد اقتصادي گرفته مي‌شود و اگر 72% انحراف در بودجه وجود دارد نشان از آن دارد كه ابزارهاي نظارتي كارايي لازم را ندارند و يا درست استفاده نمي‌شوند.گزارشات تفريق بودجه نيز چندين سال است كه از برنامه عقب افتاده است و اصولاً توجه كافي به آن نشده است.گويا مجلس محترم شوراي اسلامي با آشفتگي‌هاي عظيم بخش بودجه كنار آمده است ودراين رابطه نيازي به مهندسي مجدد احساس نمي‌كند!

از آنجايي كه بودجه سند دخل و خرج دولت است و حجم عظيمي از نقدينگي را در غالب طرحها ، برنامه‌ها و سياست‌ها را شامل مي‌شود، وجود نيروهاي زبده و با تحصيلات عالي يك ضرورت انكار ناپذير است.و از آنجا كه بيشتر سياستهاي مالي دولت از جمله مخارج دولت و اثرات آن بر شاخص‌هاي اصلي اقتصاد مانند: تورم ، بيكاري ، ركود ، توليد ، افزايش يا كاهش نقدينگي ، سطح‌رفاه اجتماعي و... در بودجه قابل برنامه‌ريزي و اجرا مي‌باشد، در صورتي كه اين مرحله به درستي و توسط نيروهاي متخصص انجام نگيرد توقع بهبود وضعيت اقتصادي و اجتماعي خواسته‌اي نابجا خواهد بود. بودجه راهنماي عمل در همه‌ي عرصه‌هاي يك جامعه است .و در بودجه تعيين مي‌شود چه برنامه‌هايي اولويت اصلي دولت در سال بعد خواهد بود. وقفه در واگذاري بودجه به طرحهايي كه چندين سال به طول مي‌انجامد،همه‌ي سرمايه‌گذاري هاي صورت گرفته را عقيم مي‌كند و دوره بازگشت سرمايه را بسيار طولاني وغير اقتصادي مي‌كند و با زهم متاسفانه شاهد آنيم كه سرمايه‌هاي هنگفتي در طرحهاي ملي و استاني صرف شده ولي چندين سال است اين سرمايه‌گذاري‌ها به بهره‌برداري نرسيده است كه اين ضعف قسمت‌هاي بودجه‌اي براي پيش‌بيني صحيح اولويت‌ها و اعتبارات مورد نياز آنها بوده است.ويك اصطلاح غلط هم بين بودجه‌ريزان مرسوم است كه مي گويند بايد كار را شروع كرد ودرطول زمان تامين اعتبار خواهد شد.و همين طرز عمل و تفكر است كه سالهاست بسياري از طرحها را به كما برده است وچالشي بين مردم و مسوولين شده است

4-    بودجه اقتصادي مهمترين قسمت بودجه است كه كمترين توجه حتي در كتابهاي بودجه به آن معطوف شده است.برنامه‌ريزي‌هاي اقتصادي كه با كمك بودجه به اجرا درمي‌آيند و اثرات هر يك از بخشهاي بودجه بر اقتصاد موضوعي است كه غفلت زيادي نسبت به آن شده است و تعداد متخصصين بودجه‌ايي كه با اقتصاد آشنايي كامل داشته باشند انگشت شمارند و چه بسا از اين نيروها نيز استفاده درستي به عمل نمي‌آيد و بهاي كافي به نتيجه كار آنها داده نمي‌شود شواهد حكايت از آن دارد در سالهاي اخير اشتباهات فاحشي در تدوين بودجه اقتصادي صورت پذيرفته است و حتي در برخي موارد تناقضات اساسي بين بودجه و شرايط حاكم بر اقتصاد وجود دارد.شرايط حال حاضر حاكم بر اقتصاد خود گوياي ضرورت توجه بيش از پيش به بودجه اقتصادي مي‌باشد چرا كه بودجه برطرف كننده و يامستوجب بسياري ازمشكلات در بخش اقتصاد كلان مي‌شود.

5-    از آنجا كه بودجه همه مخارج و درآمدهاي دولت را شامل مي‌شود بنابراين نيازمند بكارگيري گروههاي كاري متعدد در همه بخشهاي مرتبط با بودجه است.متخصصين بودجه ، آمارگران ، اقتصاددانان ، جامعه‌شناسان، مهندسين و مديران همگي كساني هستندكه مي‌بايست در كنار همديگر كار تدوين بودجه را انجام دهند و نبود هر كدام ممكن است بودجه را با چالشي جدي مواجه كند. امري كه تاكنون در بودجه‌نويسي حداقل در سطح پايين تر از وزارتخانه‌ها ناديده گرفته شده است.از آنجايي كه ما ايرانيان كمتر به كار گروهي اعتقاد داريم اين بخش نيز مستثنا نبوده و ضرورت انكارناپذير در نظر گرفتن آثار بودجه بر همه بخشهاي جامعه مورد غفلت واقع شده است.لزوم بكارگيري تيم‌هاي تخصصي وزبده خصوصاً در برهه‌ايي كه نياز به پيش‌بيني بودجه مي‌باشد از ضروريات اساسي مي‌باشد.

 باتوجه به مشكلات عديده‌اي كه در نظام بودجه‌ريزي كشور وجود دارد قطعا ًهر تحولي كه بدون در نظر گرفتن نيروهاي انساني كارآزموده و متخصص باشد راه بجايي نخواهد برد و اين امر نيز نيازمند زمينه‌سازي براي پرورش نيروهاي تحصيل كرده در اين رشته مي‌باشد. در حال حاضر از نظر نيروي متخصص، سازمانهاي دولتي در اجراي بودجه فعلي كه بودجه سنواتي مي‌باشد ، با مشكل روبرو هستند، چه رسد به اجراي شيوه هاي نوين بودجه نويسي.اجراي روشهاي نو در اين بخش نيازمند بسترسازي و فراهم آوردن امكانات لازم براي بهبود روشها مي‌باشد تا دولت هم به موقع، هم كامل و هم با كمترين هزينه بودجه‌ايي ارايه نمايد كه در هر مرحله قابليت نظارت و پيگيري را داشته باشد.

 بيشترين اجحاف در سازمانهاي دولتي در حق نيروهاي تحصيل كرده در رشته مديريت مالي دولتي مي‌شود و با توجه به ضعف هاي بزرگ در تخصص گرايي در بسياري از سازمانها هنوز در مورد اين نيروها بكارگيري آنها در جايگاه درستشان احساس نشده است. بايك آمارگيري ساده مي‌توان ثابت نمود كه چند درصد نيروهاي شاغل در بخش بودجه سازمانهاي دولتي داراي مدرك مرتبط مي‌باشند. شايد با اين كار علت اصلي آشفتگي‌هاي اين بخش مشخص شود.

بكارگيري شيوه هاي نوين و استفاده از نرم افزارها رايانه‌اي در بسياري از موارد باعث كاهش بوروكراسي‌هاي زائد و تسريع در ارايه اطلاعات لازم در بودجه نويسي مي‌شود.روشهاي خلاقانه واستفاده از تجربه ديگر كشورها هم مي تواند راهگشا باشد.

شايداصلي ترين بخشي كه درطرح تحول دولت موردغفلت واقع شده است همين نظام بودجه‌اي كشور باشد كه نيازمند عزم جدي و تحولي اساسي مي‌باشد. كه پيشنهاد مي‌گردد هم بحث نيروي انساني و هم تشكيلات و روشها مورد توجه جدي قرار گيرد.

                                                                                                                                                        مجيد گودرزي

 


برچسب‌ها: بودجه, مجلس, تفریق, لایحه, سالانه
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در دوشنبه ششم آبان 1392 و ساعت 9:48 |

برخي از جالب‌ترين دلايل تورم در ايران

مسكن

1-قيمت‌گذاري مسكن در ايران بسيار جالب است و تقريبا"در هيچ كجاي دنيا نمونه‌ي آن وجود ندارد. كافيست فردي در قسمت نيازمندي‌هاي روزنامه همشهري و يا روزنامه‌هاي پرتيراژ ديگر اقدام به درج آگهي كند و قيمتي نجومي براي ملكي كه اصولا" ممكن است وجود خارجي نداشته باشد، درج كند .پس از آن سيلي از گراني گريبان خريداران را مي‌گيرد.و تقريبا"هيچ كس هم جلوي اين نرخ‌گذاري را نمي‌گيرد و همين مي‌شود پايه براي قيمت گذاري‌هاي بعدي! و يك آگهي خيالي هم مي‌تواند يك سونامي در بخش مسكن ايران بوجود  آورد!

2-نكته جالب ديگر اينكه بنگاههاي املاك چون با افزايش قيمت ملك سود بيشتري دريافت مي‌كنند پس طبيعتا" خواستار حداكثر قيمت هستند چه منصفانه باشد و چه و غير منصفانه.

3-عوارض چندگانه شهرداري‌ها و خصوصا" تراكم هزينه‌هاي توليد مسكن را افزايش مي‌دهد.

4-سود تسهيلات بانكي هم هزينه‌هاي تامين مالي همه طرحهاي توليدي رابالا مي‌برد و مسكن هم در اين ميان مستثني نيست. و نرخ تسهيلات 30% هم باعث ركود و هم باعث تورم در اين بخش گرديده است.

5-افزايش زادو ولد در سالهاي 55 تا 65 باعث انفجار تقاضا در اين بخش گرديد.

اين در حالي است كه در مدت هشت سال گذشته حق مسكن كارگران در قانون كار ماهيانه 10000 تومان بوده است.

توزيع:

كشور ما از جمله كشورهايي است كه چه در بخش كشاورزي و چه در بخش معدني يكي ازكشورهاي غني دنياست ولي چه اتفاقي مي‌افتد كه محصولات توليدي در طي مسير خود از توليد كننده تا مصرف كننده كه ممكن است دو شهر يك استان باشد،تورم 100 %، 200% و شايد هم بيشتر را به خود مي‌بيند.در اين ميان هم توليد كننده و هم مصرف كننده تحت فشار شديد اقتصادي قرار مي‌گيرند. پايين بودن سطح آگاهي‌هاي توزيع‌كنندگان و عدم آگاهي از تبعات اقدامات اينچنيني آنها و نداشتن روح جمعي، و نبود مكانيسم‌هاي توزيعي مناسب همانند توزيع مويرگي،عدم نظارت و نبود فروشگاههاي زنجير‌ه‌ايي كارآمد (نه فروشگاههاي موجود كه در برخي موارد گوي سبقت را از گرانفروشان ربوده‌اند.)و...اصلي‌ترين دلايل تورم ناشي از توزيع است. افزايش بي‌رويه و بدون منطق قيمتها خواه‌ناخواه باعث كاهش قدرت خريد مردم و در نتيجه ركود اقتصادي مي‌گردد. سود سرشار و بي رويه نظام توزيع باعث انفجار قيمت در بخش املاك تجاري گرديده است.

در نظام توزيع ما سالهاست كه كسي ورشكسته نمي‌شود و در بدترين تورم اقتصادي توزيع‌كنندگان از عواقب بد آن كاملا" در امان هستند و هرگز زيان نمي‌كنند.و تورم هميشگي سود فزاينده را براي آنها به دنبال داشته است.

تورم در بخش كشاورزي

- خط‌مشي‌گذاري دولتي در ايران اكثرا" بصورت آزمايش و خطاست كه متاسفانه مشكلات زيادي را به بار آورده است.و در اين ميان بخش كشاورزي هم مستثني نبوده است .بعنوان نمونه در حالي كه براساس آمارها نزديك به 22% درآمد خانوارهاي ايراني صرف خريد مواد پروتئني مي‌گردد، گراني سرسام آور و جهشي در اين بخش نشان از برخي بي‌تدبيري‌ها دارد كه از آن جمله است:

1-    صادرات علوفه به كشورهاي حوزه خليج‌فارس و در نتيجه افزايش قيمت نهاده‌هاي دامي. برخي دستگاههاي برداشت محصول نيز باعث از بين رفتن بخش علوفه‌ايي محصولات كشاورزي و در نتيجه كميابي و افزايش قيمتهامي‌گردد.تا جايي كه توليدات دامي صرفه اقتصادي ندارد . جالب‌تر اينكه قيمت‌گذاري‌هاي ناعادلانه و غيركارشناسي باعث گرديده قيمت لبنيات پايين‌تر از قيمت تمام شده باشد و دامداران براي ادامه فعاليت بامشكلات زيادي روبرو گردند.و در برخي موارد قيمت شير در حد آب معدني قيمت‌گذاري مي‌شود كه اين امر باعث نابودي و فرار سرمايه‌ها از اين بخش مي‌گردد. در زماني كه رييس اتحاديه دامداران قيمت تمام شده شير را 713 تومان اعلام مي‌كند دولت با زور و اجبار سعي درقيمت‌گذاري 650 توماني براي هر ليتر شير را دارد.كه عدم سوددهي و نيز بازده پايين نه تنها باعث كاهش شديد سرمايه‌گذاري دراين بخش مي‌گردد، بلكه سرمايه‌گذاري‌هاي انجام شده را با خطر جدي مواجه مي‌كند.و چه بسا كه صاحبان سرمايه رو به سپرده‌هاي بانكي بدون ريسك بياورند كه اين امر باعث نابودي اين صنعت مي‌گردد.

2-    اجراي طرح ناموفق طوبي كه چراگاههاي طبيعي دامها را از بين برد و زمينهايي كه به ظاهر باير‌‌‌‌‌‌‌‌ بودند، ولي در حقيقت محل اصلي چراي دامها بود را طي يك فرايندي كه مي‌توان آن را زمين‌خواري قانوني ناميد،از دسترس دامداران دور شد و تنها براي دريافت وام، محصور و از چراي دامها ممانعت بعمل آمد.اين امر صدمات زيادي به بخش دامپروري ايران وارد كرد.و ظرفيت توليدي را در اين بخش تا نصف كاهش داد. و اين درحالي است كه اين زمينها تنها در حد حصاركشي براي دريافت وام مطابق برنامه بوده است.

3-    بيمه نشدن شاغلان بخش دامپروري كه باعث مي‌شود آنها ترغيب به ترك شغل خود و انجام اموري شوند كه داراي حداقل مزيت بازنشستگي باشد. ولي چرا در ايران دامداران سنتي كه اصلي‌ترين قشر در بخش دامپروري ايران و توليد در كارگاههاي كوچك هستند، بيمه نمي‌شوند ولي كارگران اداري و خدماتي در بخشهاي دولتي و غير مولد به سرعت بيمه مي‌شوند! در همه كشورهاي دنيا صنعت دامپروري يك صنعت پيشرو و سطح بالاست.اما در ايران يك شغل سطح پايين با درآمد كم و بدون بيمه و بازنشستگي است. و فاصله دانشگاه و صنعت به حدي زياد است كه دانش آموختگان اين بخش كمتر تمايل به كار در اين بخش دارند و بيشتر تمايل به انجام كارهاي اداري دارند. و در اين شرايط بحران‌هاي لبنيات و گوشت كاملا" طبيعي و محصول بي‌تدبيري و عدم مديريت صحيح است. 

4-    عدم ساماندهي فارغ التحصيلان بخش كشاورزي و ادامه توليد سنتي كه ديگر جوابگوي افزايش جمعيت نيست، دو پيامد مهم در بر دارد:الف- بيكاري متخصصين بخش كشاورزي كه كشور به شدت به فعاليتهاي توليدي آنهانياز دارد و ب-توليد سنتي كه نقطه مطلوب فاصله بسيار زيادي دارد. بسياري از فارغ التحصيلان اين بخش در پي كسب صندلي‌هاي اداري هستند. چون توجه كافي به آنها نشده است.حال آنكه كشورهايي چون هند و تركيه با‌ كم كردن فاصله مهندسين كشاورزي و كشاورزان در غالب طرحهاي ترويجي به دستاوردهاي شگرفي دست يافته‌اند و به جهش‌هاي بزرگي دست يافته‌اند.و اگر روزي قرار باشد اين برنامه‌ها در ايران پياده‌سازي شود هم نيروي انساني تحصيل كرده آن وجود دارد، و هم 000/000/43 هكتار زمين قابل كشت.و اصلا" دور از دسترس نيست خودكفايي و حتي صادرات در اين بخش.

نگارنده در سال 1379 يك طرح تحقيقاتي را با موضوع « موانع توسعه كشت گندم در شهرستان بروجرد »با همكاري دانشگاه آزاد اسلامي اين شهر و اداره كشاورزي انجام داده است كه براساس نتايج اين طرح بيش از90%كشاورزان حتي از نوع كودشيمايي متناسب با محصولات خود كاملا" بي‌خبر هستند و گاها" از كودهاي شيميايي استفاده مي‌كنند كه هيچ تاثيري برروي محصول آنها ندارد و همچنين مشخص شد با سطح كشت فعلي پتانسيل افزايش 400% در اين بخش تنها با كارهاي ترويجي و كشاورزي علمي وجود دارد.

برخي ديگر از دلايل تورم

-نرخ بهره 20% در ايران هزينه‌هاي توليد را بقدري بالا برده است كه در مقايسه با كشور چين نزديك به 122 برابر است و اميد به بهبود اقتصادي و قابليت رقابت توليدات داخلي با اين نرخ، اميدي محال و غير ممكن است. چون نرخ تسهيلات بانكي در كشورهاي جهان در حد كمتر از 5% است و در چين تنها 27/0% است و اين نرخ در ايران نزديك به 33% درصد.

-با وجود آنكه ايران همواره در مسابقات اختراعات مقامهاي بالا را كسب مي‌كند ولي استفاده از اين نوآوري‌ها در بخش توليد براي كاهش هزينه‌ها مد نظر نبوده و مديران ناشايسته بيشترين تلاش را براي حفظ وضع موجود انجام مي‌دهند.توليد علمي مي‌تواند تكنولوژ‌ي‌هاي موثر بر كاهش قيمت را بوجود آورد.

-اولويتهاي سياسي باعث گرديده است نظام توليد قرباني نظام  سياسي گردد. و مصلحت جاي منفعت را گرفته است و در بسياري موارد فعاليت‌ها ي مولد تعطيل و بخاطر مصلحت فعاليت‌هاي غير مولد ادامه پيدا مي‌كنند.و در برخي موارد موافقتنامه هايي امضاء مي‌گردد كه بخشهاي زيادي را تحت تاثير مخرب قرار مي‌دهد ولي چون در اولويتهاي سياسي قرار دارند مورد، موافقت قرار مي‌گيرند.ولي اين امر مسلم است كه كشوري كه اقتصاد ضعيف داشته باشد نمي‌تواند جايگاه سياسي مناسبي داشته باشد.و فدا كردن اقتصاد تبعات بلندمدت زيادي دارد. و ثبات سياسي را به شدت در معرض خطر قرار مي‌دهد.

-در بسياري ازكشورها هنگامي كه يك كالا ناياب و يا كمياب مي‌شود و به علت سير سعودي قيمت،معمولا" تقاضا كاهش پيدا مي‌كند و همين امر باعث تعادل و پايين آمدن قيمتها مي‌گردد. ولي متاسفانه در ايران بجاي كاهش تقاضا هجوم به فروشگاهها آغاز مي‌گردد و همين امر باعث بحراني شدن عرضه مي‌گردد.

-در برخي موارد نيز وقتي كالايي سير سعودي پيدا مي‌كند فروشندگان به اميد بدست آوردن سود بيشتر از عرضه خودداري مي‌كنند و همين امر باعث شدت گرفتن تورم قيمتها مي‌گردد.تا جايي كه مقامات ارشد كشور مجبور به مداخله مي گردند.

-تنها كافيست كه يك برند خاص بازار خوبي به دست آورد و آن وقت است كه شروع به بالا بردن قيمتها مي‌كند و اگر توليدات آن انحصاري باشد شرايط براي از بين بردن اعتماد مشتريان بهتر مي‌گردد.و نمي‌دانند كه اعتماد مشتريان جزء سرمايه‌هاي آنها به حساب مي‌آيد.و اگر هم كالاي توليدي جزء كالاهاي ضروري مصرف كنندگان باشد بهترين حالت براي آزار مشتريان است و به جاي افزايش توليد مكانيسم كاهش توليد و افزايش قيمت در دستور كار قرار مي‌گيرد. و سالهاست كه فروش كم وسود زياد شعار ما ايرانيان گرديده است و جاي فروش زياد و سود بيشتر را گرفته است و مكانيسم ارزاني براي تنظيم بازار سالهاست استفاده خود را در ايران از دست داده است.

- جالب تر اينكه برندهاي باكيفيت بيشتر مورد سوء استفاده قرار مي‌گيرند و بعلت نبود قانون كپي‌رايت توليد كننده بشدت تحت فشار قرار مي‌گيرد.اما جاعلان با كمترين زحمت بيشترين سود را مي‌برند.و از توليد كالاي بي كيفيت اصلا" ابايي ندارند. و از دست دادن سهم بازار كمترين ضرر توليد كننده اصلي است.

- اگر كالايي به دلايلي افزايش قيمتي حبابي را تجربه كند سريعا با استقبال عرضه كنندگان روبرو مي‌گردد ولي اگر كاهش قيمتي اتفاق افتد هيچ كدام از عرضه كنندگان از آن پيروي نمي‌كنند.

- همه در بازار ايران مي خواهند سود كنند آنهم ازنوع سرشار اين درحالي است كه در بازارهاي دنيا خيلي‌ها توان ادامه فعاليت ندارند.و رقابت با پايين آوردن قيمت تا آنجا ادامه مي يابد كه براي بسياري از توزيع كنندگان و حتي توليدكنندگان صرفه اقتصادي ندارد ولي در ايران تقريبا" ورشكستگي به ندرت اتفاق مي‌افتد.و آنها كاهش فروش را با افزايش قيمت جبران مي كنند.

در ايران هر چيز گران، با كيفيت است و داشتن آن مايه مباهات ! ولي در بسياري از كشورها هر چيز با كيفيت گران است.

مجيد گودرزي


برچسب‌ها: تورم, مسکن, جالب ترین, دولت, کشاورزی
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه شانزدهم مهر 1392 و ساعت 7:49 |

موضع‌گيري‌هاي فاجعه بار آقاي سيف رييس كل بانك مركزي

در سالهاي بعد از انقلاب تلاشهايي كه براي ضربه زدن به كشور ايران صورت گرفت كلكسيوني بي نظير بود كه تقريبا" از همه ي ابزارها‌ي مخرب در آن استفاده شده بود. از جنگ تحميلي هشت ساله عليه ملت ايران گرفته ، تا انواع ترور و تحريم‌هاي بقول غربيها « فلج كننده ».آنها از هر روزنه‌ايي وارد شدند و ملت ايران يا جانانه دفاع كردند و يا نجابت به خرج دادند و تحمل كردند . تمام برنامه ريزي‌ها براي ساختن كشوري همچون مصر و يا سوريه بود.اما آنها از شعور و بصيرت ملت ما غافل بودند. ما اين مراحل را با استقامت و پايمردي طي كرديم تا رسيديم به « نرمش قهرمانانه ».

حال كه ما تا آخرين حد از فشارهاي اقتصادي سياسي و فرهنگي را تحمل كرده‌ايم تا در داخل وخارج از كشور به پيروزي رسيديم ، گويا اين رهايي از فشار و پيروزي سياسي به مذاق بعضي‌ها خوش نيامده و سعي در ثبات فلاكت و فشارهاي اقتصادي دارند.و نام آن را هم « جلوگيري از نوسانات شديد » گذاشته‌اند.در اين ميان موضع‌گيري‌هاي رياست جديد بانك مركزي جناب آقاي سيف در نوع خود فاجعه بار است .ايشان در سه موضع گيري خود به همگان آگاهي دادند كه تيم اقتصادي دولت در بانك مركزي بيش از آنكه خواستار رفاه مردم باشد نگران سرمايه‌هاي نامشروع سوداگراني است كه آشفتگي‌هاي عظيمي را در اقتصاد ما رقم زده‌اند.

جناب آقاي سيف رييس كل بانك مركزي تنها در چند روز پس از انتصاب سه موضع‌گيري بسيار عجيب و ويرانگر داشته‌اند:

1-     نرخ بهره 44% و برابر با نرخ تورم !!!

2-     توقف كاهش ارزش دلار و جلوگيري از تقويت پول ملي !!!

3 – توليد اسكناس‌هاي درشت و به احتمال زياد افزايش بيش از پيش نقدينگي.

- ابتدا بايدگفت جناب آقاي سيف ما قبل از اينكه تحريم نفتي شويم تحريم سرمايه‌گذاري شده‌ايم .مي‌دانيد يعني چه ؟ يعني نرخ بهره 20% شما و همكاران قبل از شما زمينه را براي كاهش شديد ميزان سرمايه‌گذاري در كشور فراهم كرده است و براي ايجاد فشار بر مردم و اقتصاد بهترين گزينه اشتباهات فاحش شما در تعيين نرخ بهره بوده است. چون نرخ بهره 20% يك تحريم سرمايه‌گذاري داخلي است. و شما باشعار نرخ بهره 44% برابر با نرخ تورم نشان داديد كه كمر به نابودي سرمايه‌گذاري در ايران بسته‌ايد .چون با اين نرخ هم هزينه‌هاي توليد بشدت افزايش مي يابد و هم احدي حاضر به سرمايه‌گذاري در توليد نيست و اصولا" چه چيزي مي‌خواهد توليد شود كه بتواند اين مقدار از هزينه‌هاي تامين مالي را پوشش دهد بدون آنكه فشار تورم را برمردم بيشتر كند؟آيا شما كالايي را سراغ داريد كه اين مقدار بازگشت سرمايه داشته باشد؟.چون نرخ بهره 44% مد نظر شما سرمايه‌گذاري را به سمت صفر سوق مي‌دهد. و اصولا" چه كسي معتقد است افزايش هزينه‌هاي تامين مالي باعث كاهش تورم مي شود ؟با وجود آنكه هزينه‌هاي تامين مالي جز اصلي هزينه‌هاي توليد است و با افزايش بهاي تمام شده  تورم افزايش مي‌يابد ، مضحك است كه ايشان و همكارانشان مي‌خواهند هزينه‌هاي توليد افزايش يابد تا تورم كاهش يابد!!!

- موضع گيري دوم شما نشان داد شما نماينده‌ي واسطه‌ها ودلالان هستيد و نه مردم .چرا در زماني كه دلار 3600 توماني كمر مردم راخم كرده بود ، هيچ كس صدايي از شما نشنيد ولي اكنون فرياد دلالان ارزي و سوداگران اقتصادي از حنجره شما به گوش مي‌رسد.تاسف آور است.چه كسي گفته كاهش قيمت دلار به ضرر اقتصاد است ؟ در حالي كه دولت بزرگترين استفاده كننده از كالاها و خدمات خارجي است و كاهش ارزش دلار باعث كاهش هزينه‌هاي دولت مي‌گردد ، چرا كاهش ارزش دلار به ضرر اقتصاد است؟

- اقدام سوم شما تكرار تبعات فاجعه بار توليد و انتشار چك پولهاي بدون حساب و كتاب است كه هركارمند بانك مي‌توانست در روز ميليونها و حتي ميلياردها تومان پول با نوك قلم توليد كند و همين پولها مجددا" در غالب وامها مختلف به مردم وام داده مي‌شد و سونامي وحشتناك نقدينگي به راه مي‌افتاد.امري كه در عقب افتاده‌ترين اقتصادهاي دنيا هم معمول نيست.حال با اين تجربيات بسيار گرانقيمت! چرا ما دوباره سعي در تجربه كردن اقدامات فاجعه بار بانكي داريم ؟آيا مي‌خواهيم چك پولهاي درشت چاپ كنيم تا نقدينگي كاهش يابد؟!

دركشور همانند چين كه قطب توليدي جهان است براي فروش بيشتر محصولات به عمد ارزش يوان(پول ملي چين)را پايين نگه مي دارندوبااين اقدام بازارهاي جهاني را قبضه كرده اند.دراين اقتصاد اين اقدام يك حربه ي مهم است ولي درايران چه؟

در ايران بعلت بالا بودن هزينه‌هاي توليد توليدات ما قابليت رقابت با محصولات حتي كشور افغانستان را هم ندارند چه رسد به توليدات چيني كه 122 برابر كمتر از كشور ما سود تسهيلات بانكي از توليد كنندگان مي‌گيرد!و اين اقدام فاجعه بار شما باعث گرديده است مايحتاج ضرور‌ي مردم بعلت قيمت ناچيز در بازار جهاني بعلت كاهش ارزش پول ملي بشدت قاچاق شوند. و حجم قاچاق كالاهاي اساسي آنقدر بالاست كه هزينه‌هاي انتظامي زيادي را بر كشور تحميل كرده است.و به زودي كالاهاي اساسي مورد نياز مردم كمياب و يا ناياب مي‌گردد.و استفاده نابجا از حربه هاي پولي و مالي چه بسا كشور را به سمت بحران بكشاند.

چه كسي غير از شما معتقد است تقويت ريال به ضرر اقتصاد است؟كمي به شاخص فلاكت نگاه كنيد بعد بفرماييد كه ما بايد ثبات داشته باشيم .شما ثبات درفلاكت را مي خواهيد؟هر دلار 30000 ريال است وهر لير تركيه تقريبا"نيم دلار.آيا اين عملكرد قابل دفاع است ؟اين موضع گيري كارشناسي است ؟بعضي وقتها مقايسه هم بدنيست.موضع‌گيري شما ويرانگر ونشانه‌ي بدي از پيشامد‌هاي ناگوار اقتصادي در آينده است.لطفا كمي هم به فكر مردم باشيد.قيمت واقعي دلار حدودا"15000ريال است و نه 29000 ريال .شما مي دانيد اظهاراتتان اقتصاد را به هم مي ريزد و ايجاد آشوبهاي بد اقتصادي مي كند و واسطه‌گري را تقويت و توليد را تحت فشار قرار مي‌دهد.شما عمدا" اين كار رامي‌كنيد.اگر بگوييم نادانسته سخن مي‌گوييد مي‌شود عذر بدتر از گناه .چه كسي بهبود اقتصادي و افزايش قدرت  خريد مردم را مضر مي‌داند؟!چه كسي بهبود وضعيت اقتصادي و خروج از بحران را بد مي داند؟!چه كسي خروج كمتر ارز و خريد بيشتر تجهيزات و لوازم مورد نياز مردم را با قيمتي كمتر خلاف رفاه عمومي مي داند؟! و خودتان را در نظر مردم منفور نكنيد چون اين بيانات شما صداي مردم ما نيست بلكه صداي واسطه‌ها و سودگراني است كه مفاسد زيادي را در اين زمينه مرتكب شده‌اندو از كاهش قيمت طلا و ارز ضرر مي‌كنند. مردم مي فهمند معناي بيانات شما چيست. لطفا" كمي خاموش شويد تا شرايط اقتصادي بهتر شود.

                                                                                                                                      مجيد گودرزي

 


برچسب‌ها: سیف, بانک مرکزی, نرخ بهره, تدبیر و امید, تورم
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه دوم مهر 1392 و ساعت 12:26 |
 

جناب آقاي روحاني

سلام عليكم

حضرت باريتعالي در آيه‌ي 3 سوره انسان مي‌فرمايد:« به راستي ما راه را به شما نشان داديم خواه شاكر باشيد و يا ناسپاس»

شما در مصاحبه 19/06/92 فرموديد:« ما يد بيضا نداريم ».اما ما مي‌گوييم داريد ، چون مديريت در تمام دنيا كليد همه‌ي پيشرفتها‌ست و در كشور ما منشا همه گرفتاري‌ها و مشكلات. اگر قبول نداريد فقط به هفت پيشنهاد و راهكار زير فكر كنيد و اطمينان كه نه ، بلكه ايمان داشته باشيد 80% مشكلات كشور برطرف مي‌گردد:.

1-  انحلال سازمان برنامه و بودجه يك تصميم كاملا" اشتباه مديريتي و بهتر بگوييم يك فاجعه اداري بوده و تبعات بسياري بدي براي كشور داشته و دارد.همانگونه كه مي‌دانيد بودجه بزرگترين،گسترده‌ترين و پيچيده‌ترين لايحه دولت به مجلس است ولي ما هنوز هم با وجود پيشرفتهاي عظيم و خيره كننده در بخش آموزش عالي هنوز هم رشته‌اي بنام بودجه نداريم و بزرگترين لايحه دولت بدون كارشناس است.

2-  نرخ بهره 20% يك انهدام اقتصادي كامل و يك تحريم سرمايه‌گذاري داخلي است.و همانگونه كه همگان مي‌دانند رابطه‌ي بين سرمايه‌گذاري و نرخ بهره رابطه‌ايي عكس است و براساس اين ضعف بسيار بزرگ تحريم سرمايه‌گذاري حتي قبل از تحريم نفتي وضع گرديد چون اين شاهرگ حياتي همه‌ي كشورهاي دنياست كه ما خودمان در حال فشردن آن هستيم.و كوچكترين فشار خارجي ما را از بين خواهد برد و تا زماني كه رسالت بانكها ربوي و خريد و فروش اعتبار است امكان ندارد وضع بهتر شود .ايجاد اشتغال،مبارزه با تورم ،ركود و...تا زماني كه سرمايه‌گذاري به واسطه‌ي نرخ بهره 20% و نرخ تسهيلات 33% فلج گرديده است، يك شوخي و يك طنز است. چون سرمايه‌گذاري مادر همه‌ي زايشهاي اقتصاد است. تحريم كنندگان مي‌دانند ما چه اشتباه بزرگي را انجام مي‌دهيم ولي نمي‌خواهيم بدانيم و نرخ بهره 44 %را بيان مي‌كنيم !!! مگر نه اينست كه بخش مهمي از هزينه‌هاي توليد هزينه تامين مالي است .آيا امكان دارد در عالم واقع و نه خيال هزينه‌هاي توليد را افزايش دهيم و تورم كاهش پيدا كند !؟من نامي براي اين گونه اظهارات پيدا نمي‌كنم .

3-  اگر براي 000/0000/12 نفر كارگر كشور برنامه ريزي نكنيد ، براي آنها برنامه‌ريزي خواهند كرد . چون در سياست بين‌الملل اين يك اصل است كه اقدامات سياسي را كارآمد مي‌كند:كمترين هزينه با بيشترين فايده است. اين يك فرصت بي‌نظير براي طراحان برنامه‌هاي خصمانه عليه كشورمان است. پرداختها در اين بخش بشدت غير منطقي و غير منصفانه كه نه ،بلكه ظالمانه است. بعنوان مثال 8 سال است كه حق مسكن كارگران ماهيانه 000/10 تومان است و اين در حالي است كه متوسط قيمت يك قطعه قبر در بهشت زهرا (س) 000/000/8 تومان است و يك كارگر 66 سال بايد كار كند تا يك قبر بخرد و نه خانه!

به زبان ساده بگويم يك خانواده 4 نفره اگر از همه‌ي نيازهاي بشري فقط خوراك و اگر از همه‌ي خوراكي‌ها تنها بخواهد به خانواده‌اش هر وعده يك ساندويچ بدهد و اگر متوسط قيمت يك ساندويچ را 4000 در نظر بگيريم اين خانواده براي تامين فقط يك ساندويچ برای هر وعده ی غذایی  000/16 تومان و براي هر روز 000/48 تومان و براي هر ماه براي تامين فقط و فقط يك ساندويچ 000/440/1 تومان نياز دارد ! حال چگونه است كه حداقل مزد 250/871/4 تومان در نظر مي‌گيرند !؟ بقيه را از كجا تامين كند؟بقيه‌ي نيازها را چه كند؟

4-  تمامي كارگران ، كارمندان و بازاريان براي ملاكين كار مي‌كنند و وضعيت اجاره اسفبار شده است.شايد نياز به يك اصلاحات ارضي ديگر براي پايان ظلم اربابان باشد. چون «كارد به استخوان » مستاجران خصوصا" كارگران رسيده است . شما تنها با اعلام لغو قراردادهاي رهن و اجاره و تبديل آن به اجاره به شرط تمليك مي‌توانيد مردم را نجات دهيد . آنهم در كمتر از 24 ساعت. آيا جرات آن را داريد ؟

5-  نظام توزيع يكي از فاسدترين قسمتهاي اقتصاد است كه هم توليد كنندگان و هم مصرف كننده را تحت فشار شديد قرار داده است. و يكي از اصلي‌ترين عوامل چندگانه تورم در كشور است آيا مي‌خواهيد نظامهاي جديد و پيشرفته‌ي توزيع را براي حذف واسطه‌ها در كشور اجرا كنيد ؟

6-  جناب آقاي روحاني چندين سال است كه پديده‌ايي زشت و ناميمون در نظام آموزش ما مرسوم شده است، بنام  "حق‌التدريس " كه حقوق مدرسان و معلمان را پايمال كرده است. براي نمونه حق‌التدريس اعلامي توسط وزارت آموزش و پرورش براي يك دانش آموخته تمام وقت دكتري ساعتي 5662 تومان است ( اين نهايت توهين به نخبگان كشور است ) و مجموع دريافتي او يك ششم يك كارگر افغاني است . و حق التدريس يك استاد دانشگاه حدود 5700 تومان است كه يك دهم حقوق و مزاياي يك كارگر افغاني است .آيا به نظر شما اين يك توهين و يك تحقير نيست ؟! آيا شما حاضريد در اين نظام نابرابر و غير منصفانه هم سطح ديگر اساتيد مشغول بكار شويد . ؟! شما كه خود يك استاد بر جسته هستيد خوب مي‌دانيد كه اين نهايت سودجويي و ظلم است.

جناب روحاني اساتيد حق‌التدريس ما بعلت عدم پوشش بيمه‌ايي خود و خانواده‌هايشان حق بيمار شدن هم ندارند !

7-‌ جناب روحاني ساعات كار كارمندان اصلاح شد ولي آيا شكاف درآمدي آنها هم اصلاح خواهد شد ؟ آيا مزايا و وامهاي آنها هم اصلاح خواهدشد تا شايد شرمندگي‌هاي انباشته‌ي اين چند سال آنها هم در نزد خانواده‌هايشان بهبود يابد ؟ كارمندان دولت براي جبران بخشي از كمبودهاي خود بناچار به شغلهاي دوم پناه برده‌اند كه با اين افزايش ساعات كار عملا" شغلهاي دوم از معيشت آنها حذف گرديده است. آنهم در شرايطي كه كارد به استخوان رسيده است . كارمندان مستاجر نزديك به 70% حقوقشان را صرف اجاره‌خانه مي‌كنند . تا كي بايد از وام مسكن بعلت مشكلات بوجود آمده محروم باشند ؟

برنامه‌ريزي دقيق و كارشناسي شده ، يد بيضاي شماست و مشاركت دادن مردم عصاي موسي شما.

                                                                                                                          

                                                                                                                              مجيد گودرزي

                                                                                                                  مدرس مديريت مالي دولتي

 


برچسب‌ها: رییس جمهور, روحانی, یدبیضا, اقتصاد, مصاحبه
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه بیستم شهریور 1392 و ساعت 10:43 |

فرانسه بازنده اصلي معادلات بين‌المللي La France perd principales bourses internationales

آمريكاييها نشان داده‌اند كه براي منافع ملي خودشان هر كسي را قرباني مي‌كنند حتي دوستانشان را .اگر خاطرمان باشد در جنگ آمريكا و افغانستان در ابتدا فرانسه حاضر به همراهي با آمريكا و ناتو نشده بود و مشمول تنبيهات زيادي از سوي آمريكا شدند.و شايد به همين خاطر بود كه فرانسه به شريكي نامطمئن براي آمريكاييها تبديل شد.و هدف طرحهاي مخرب اين كشور قرار گرفتند و هميشه نوك پيكان انتقادات خانم رايس وزير امور خارجه وقت ايالات متحده آمريكا به سوي فرانسوي‌ها بود . فرانسوي‌ها هر چند بر خلاف جنگ افغانستان ، در اعلام آمادگي براي حمله به سوريه خيلي زود و قاطع آمادگي خود را اعلام كردند ، ولي حمايت قاطع روسيه ، ايران ، چين و گروه غير متعهد‌ها از يك سو ، و عدم همراهي آگاهانه انگلستان، آلمان و در مجموع كشورهاي عضو ناتو باعث شكست اين طرح شد .ولي اعلام آمادگي فرانسه نشان داد سياستمداران سوسياليست اين كشور از پختگي وخرد لازم در سطح جهاني برخورددار نيستند وتصميمات آنها درسالهاي اخير با اشكالات جدي مواجه است. و اين شكستي ديگر براي دولت فرانسه به حساب مي‌آيد.چون در هر دو طرح چه افغانستان و چه سوريه بسيار ناهماهنگ عمل كرد.

از بعد اقتصادي هم اين ناپختگي به وضوح قابل مشاهده است . در گذشته‌ايي نه چندان دور فرانسه شريك تجاري مهم ايران بود و ايران يك بازار بسيار پررونق و بكر براي خودروسازهاي فرانسوي به شمار مي‌آمد كه با سياستهاي آمريكاييها كلا" از بازار ايران محو شدند و اين نهايت قصاوت آمريكاييها و رفتار ناجوانمردانه آنها در حفظ منافع ملي‌شان است . آمريكاييها براي به دست آوردن بازار ايران خصوصا" خورويي به راحتي فرانسوي‌ها را دور زدند.آنها ابتدا اقدام به خريد سهام  خودروسازان فرانسوي از جمله پژو سيتروئن كردند ، سپس به بهانه تحريمها ، خوروسازان اين كشور را از مبادلات اقتصادي با ايران منع كردند و در نهايت خود براي حضور فعال در ايران اعلام آمادگي كردند . اولين نشانه هاي اين اقدام فرانسويان اخراج دهها هزار نفر از كارگران شركتهاي خودروسازي اين كشور بود . و تبعات بعدي آن ركود كم سابقه‌ي اقتصادي اين كشور بود. كاهش شديد محبوبيت سران سياسي فرانسه كمترين اهميت را براي هم پيمانان آمريكايي آنها دارد . و البته مي‌توان پيش‌بيني كرد با اين روند شكست سوسياليست‌هاي فرانسه به رهبري فرانسوا اولاند حتمي است مگر...!

از سوي ديگر ايران در موقعيت بي نظير« نرمش قهرمانانه » قرار گرفته است و تقريبا" همه‌ي خودروسازهاي دنيا مايل به حضور در بازار بي‌نظير ايران هستند بازاري كه ديگر بازارهاي منطقه را هم پوشش مي‌دهد مانند بازارهاي عراق، افغانستان، ازبكستان ، سوريه سومالي و ...وبعلت مجاورت با كشورهاي فاقد كارخانه‌هاي خودروسازي از يك سو و هزينه دستمزد بسيار ناچيز از سوي ديگر و همچنين ثبات سياسي نسبتا" پايدار در منطقه ، سرمايه گذاري براي توليد ومونتاژ خودرو يك فرصت بي نظير براي هر خوروسازي است كه فرانسوي‌ها قدر خود و موقعيت‌شان را ندانستند و اكنون نيز مخالفت‌هاي وزير امور خارجه فرانسه در مذاكرات ژنو كمترين اهميتي براي طرفين مذاكره ندارد. و اصولا" ايرانيان ديگر حاضر نيستند شريكي بي‌منطق ، سر‌سپرده و بي‌اعتبار همانند فرانسوي‌ها داشته باشند.در حقيقت بهاي تمام و كمال تحريم‌هاي غير‌انساني غرب و خصوصا" آمريكا را كارگران و در مجموع اقتصاد فرانسه پرداخت كرد. اين يك درس عبرت براي ديگر شركاي آمريكا از جمله اعراب منطقه به حساب مي‌آيد.درست است كه با تحريم نفتي ايران بيشترين برداشت را كشورهاي قطر و عربستان از ميدان‌هاي مشترك دارند و همين امر هم باعث بي‌ثباتي در بازارهاي نفتي جهان شده است ، ولي روزي فرا خواهد رسيد كه منافع آمريكا ايجاب كند دوستان منطقه ايي خود را همانند فرانسه قرباني كند.

مجید گودرزی


برچسب‌ها: فرانسه, اولاند, سوریه, پژو, آمریکا
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در یکشنبه دهم شهریور 1392 و ساعت 12:13 |

حقوق طبيعي درايران(natural rights in iran)

همانطوركه همگان مي دانندانسانهاباپنج نيازاساسي به دنيا مي آيند:حق غذا،پوشاك،مسكن،بهداشت ودرمان وآموزش.مجموع این حقوق ُحقوق طبیعی انسانهاراتشکیل می دهد.اين نيازهااساسا"قابليت به تاخيرانداخته شدن راندارندوهيچ ارتباطي باسطح زندگي وديگرفاكتورهاندارند.دردنياي متمدن كنوني برآورده شدن اين پنج حق جزءلاينفك وفلسفه وجودي دولتهاست .

دولتهادراكثركشورهاي پيشرفته وصنعتي تمام تلاش خودرابه عمل مي آورندكه براي آحادجامعه اين پنج حق رامهياكنند.وبي توجهي به اين حقوق اوليه انساني نشان دهنده ضعف اساسي درنظام تامين اجتماعي كشوراست.

درسالهاي اخيرمتاسفانه شاهدطلاطم هاي شديددرهمه ي اين بخشهابوده ايم بطوري كه درده سال گذشته دربرخي ازاين بخشهاحتي شاهدجهش بيش از1000%بوده ايم،آنهم درشرايطي كه امكانات وتوانايي هاي مردم هرگزاين مقداربهبودنداشته است.وتامين آنهاشرايط بسيارسختي رابراي مردم فراهم كرده است.

حق غذا:

منطق ساندويچ درتعيين حداقل مزد:

درسالهاي اخيركمترين انصاف درتعين حداقل مزد مورد نظربوده است وهمين امرباعث شكاف درآمدي شديد بين حقوق بگيران وخصوصا" كارگران شده است.براي اثبات اين مطلب توجه شما رابه اين مطلب جلب مي كنيم:

اگرازهمه ي نيازهاي بشري فقط خوراك رادرنظربگيريم وازهمه ي خوراكي هافقط يك ساندويچ رابراي يك خانواده ي نرمال چهارنفره درنظربگيريم واگرمتوسط قيمت يك ساندويچ را4000تومان درنظربگيريم اين خانواده تنها براي تامين يك وعده خوراك ساندويچ نيازبه 16000تومان داردكه درروز ۴۸۰۰۰تومان مي شودودرماه ۱۴۴۰۰۰۰تومان !!!

حال بايدديدبرچه اساسي براي  يك خانواده كه نيازبه 1۴۴۰۰۰۰تومان براي تامين تنهايك ساندويچ براي هروعده دارد حداقل مزدماهيانه 487125تومان درنظرمي گيرند؟ آياخانوارها نيازي ديگري ندارند؟اين شكاف فاجعه بارچگونه قابل پركردن است؟اين ظلم هست يانه؟وآيا اصلا" مي توان نام اين مقدارفلاكت وبدبختي راظلم نهاد؟    

آشفتگي هاي اساسي درنظام توزيع ونبودفرهنگ جمعي وبداخلاقي هاي گسترده دركنارنبودنظارت كافي باعث گرديده كه روزبه روزقدرت خريدمردم كاهش يابدواين امراز يك طرف باعث گرديده است سودبسيارسرشاري رابراي توزيع كنندگان وباكمترين زحمت به همراه داشته باشدو زمينه سازتقاضاي فوق العاده براي احداث واجاره مغازه هاگرددكه زمينه سازجهش درقيمت املاك تجاري وبه تبع آن قيمت املاك مسكوني باشد.ازسوي ديگرباباايجادوگسترش روزافزون شكاف درآمدي كه حاصل افزايش كم حقوق ودستمزدها دربرابرافزايش بيشترتورم است،مردم ناچاربه كاهش خريدوتوليدكنندگان نيزمجبوربه كاهش توليدو...گرديده اند.بخش خوراك جامعه دربرخي ازاقلام مانندگندم كه قوت لايموت ناميده مي شود،حالت استراتژيك به خودمي گيرد ودولتهارابراي تامين نيازجامعه دربرخي مقاطع شديدا"تحت فشارقرارمي دهد.

درسالهاي اخيراقداماتي نظيرطرح هدفمندي يارانه براي ايجادحداقل معاش براي مردم به اجرادرآمده است كه بدليل وجودتورم باعث كاهش ارزش يارانه نقدي گرديده است.همچنين رقابت همه بخشهابراي افزايش لجام گسيخته قيمتهادرهمه بخشهاي اقتصادي نيزمزيدبرعلت گرديده تاهرچه بيشتراين طرح كم اثرگرددونه تنهابراي مردم مزيتي به حساب نيايدچه بسادرشهرهاي بزرگ اثرعكس داشته باشدوباعث خالي ترشدن سفره هاي شهرنشينان خصوصا"كارگران گردد.سوءتغذيه اولين اثربه هم خوردن تعادل بين هزينه هاودرآمدهاست كه دربين كودكان وزنان باردارنمودبيشتري پيدامي كند.

حق پوشاك:

عفاف وعفت عمومي جامعه كه درسايه پوشش مناسب شكل مي گيرديكي ازدغدغه هاي اصلي خانوارهاخصوصا"براي جنس مونث است.اين بخش نيزدرآشفته بازارنظام توزيع وتوليد صدمات فراواني بخودديده است به نحوي كه وجودپوشاك جلف وارزان قيمت نقطه مقابل پوشاك مناسب ومتناسب بافرهنگ عمومي گرديده است به نحوي كه دربرهه ايي اززمان ماشاهدارايه مانتوكوتاه باقيمت بسيارناچيزوچادرمشكي باقيمت چندين برابري بوده ايم.واين مصداق فرمايشات رهبري است كه مي فرمايد:« اين يك تهاجم نيست بلكه يك شبيخون فرهنگي است».چون مسئولان ومردم درخوابند.

گاه خريديك دست لباس براي يك خانواده معمول چهارنفري كارگري تا70%حقوق آنهاراشامل مي شودوقطعا"تامين سايرهزينه هارابامشكل جدي مواجه مي كند.دراين ميان پيدايش فروشگاههاي به اصطلاح تاناكاراكه ارائه كننده ي لباسهاي دست دوم سايركشورهامي باشداولا"براي جامعه ماشرم آوراست ونشان ازآن داردكه عده ايي براي كسب منافع نامشروع حاضربه زيرپاگذاشتن ارزشهاي فرهنگي وبهداشت عمومي جامعه مي باشندكه بايدبه هرنحوجلوي آنهاگرفته شود.ثانيا"اين پديده ي شوم باعث ركوددربخشهاي مرتبط با توليدپوشاك گرديده است به نحوي كه باعث صدمات جدي به صنايع نساجي كشورگرديده است بنحوي كه اكثرآنهاياباركودشديد مواجه شده اندوياورشكست گرديده اند.عامل تقويت كننده ي اين نابساماني واردات بي رويه خصوصا"پوشاك واردشده ازكشورچين مي باشد.كه به دليل صحت نظام مالي آن كشورودرنتيجه پايين بودن هزينه هاي تامين مالي توليدات پوشاك حتي دركشورماهم باوجودتصاعدي شدن قيمت آنهادرنظام توزيع،بازهم قيمت بسيارنازلي دارند.بطوري كه توليدكنندگان ماتوان رقابت باآنهاراندارند.پایین بودن حقوق وبالارفتن مداوم قیمت پوشاک به تحدیدی درآینده برای خانواده هابدل گشته است ودرتعیین حقوق ومزایا توجهی به این حق اولیه ایرانیان نمی شود.

حذف دستفروشان نيزازعرصه ي نظام توزيع منجربه انحصاري شدن توزيع شده است واين امردرسايه عدم شكل گيري فروشگاههاي بزرگ وزنجيره ايي وعدم بكارگيري شيوه هاي نوين توزيع ،برعمق مشكلات افزوده است.

درسايه بي توجهي اصناف مرتبط باپوشاك وارائه پوشاك بي كيفيت توليدات داخلي اعتمادعمومي راازدست داده است وبراي فروش حتي پوشاك توليدداخل نيازاست كه حداقل ازماركهاي خارجي استفاده كنند.حتي اگرتوليدات داخلي كيفيت بالاتري ازمشابه خارجي داشته باشند.ولي بااين تفاسيركه توليدوارائةپوشاك مناسب وارزان قيمت رابامشكلاتي درحال وآينده روبهروكرده است ،بازهم حق داشتن پوشاك هيچ گاه ازانسان جدانمي شود.

حق آموزش:

انسانهادرسيرتكاملي خودمراحل مختلف رشدراپشت سرمي گذارندوجامعه ايي رشديافته تلقي مي شودكه اين مراحل راباموفقيت پشت سربگذارد.آموزش زيربناي تحولات جامعه است وهرگزتعطيل بردارنيست ومصداق آن «زگهواره تاگوردانش بجوي »مي باشد.درزمانه ايي كه تحولات شگرفي درمدت زمان كمي رخ مي دهدوانسان مركزوعامل اصلي همه ي تحولات است ودرسازمانهاي نوين به سرمايه هاي دانشي ملقب گرديده است غفلت ازآموزش اين سرمايه هاراكاملا"ازدورخارج مي كنندودرسطح كلان ممكن است به وابستگي بيشتربيانجامد.

«ايران درآستانه ي يك جهش عظيم قرارگرفته است»اين گفته ي معاون وزيرامورخارجه آقاي كلينتون رييس جمهورسابق آمريكاست كه اصلا" هم گزاف نيست.هوش سرشار،نيروي جوان تحصيلكرده ي فراوان،منابع خدادادي كافي كه تنهانيازبه حلقه ي گمشده ي مديريت صحيح داردتاخيلي زودنتايج خيره كننده ايي داشته باشد.

درسالهاي اخيرمتاسفانه شركتهاي پيمانكارتامين نيروونيزمدارس غيرانتفاعي كه فارغ ازنظارت هاي كافي هستندآموزشهاي پايه، ومدرسان حق التدريس ناراضي درسطح تحصيلات تكميلي تاثيرات مخربي رابر بخش آموزش كشورمان تحميل كرده است.پدیده ی زشتی بنام حق التدریس برای چپاول حقوق معلمان واساتید واستثمارآنهابوجودآمده است.وجالب است كه حقوق ومزاياي اساتيدحق التدريس دانشگاههاي ما حتي ازكارگران افغاني هم كمتراست.ونزدیک به ۱۰٪حقوق سالیانه کارگران افغانی حقوق می گیرندوحتی مشمول حداقل مزدکارگری هم نمی شوند!وحقوق ترمی ۰۰۰/۳۵۰تومانی وماهیانه۵۰۰/۸۷تومانی برای یک استاددانشگاه پیام نورباکمی تغییردرسایردانشگاههاومدارس که برای ضایع کردن حقوقش نام حق التدریس برآن گذاشته اندُشرم آوراست ونشان ازسودجویی عده ایی داردکه نظام اموزشی ماراباچارچوب بی عدالتی می خواهند.جالب است که دربخشنامه جدیداموزش وپرورش حق التدريس يك معلم بامدرك دكتري وبصورت تمام وقت ساعتي۵۵۰۶۲ريال است واين يعني توهين به شعورمعلمان .ومعلوم نیست شورای عالی انقلاب فرهنگی هم چرااقدامی نمی کند!مگرمی شودشان استادان رابااین حقوق حفظ کرد؟مگرمی شوددرمدارس ودانشگاههابااین وضعیت دم ازعدالت زد؟آیاشهریه بسیارزیادی که ازدانشجویان اخذمی شودوحقوق شرم آوری که به اساتیدپرداخت می شوددرخوروشأن والای نظام عدالت محورماهست؟ آیااین معلمان واساتیدنیازمندحداقل معیشت نیستند؟آیانبایدآنهاکمترین حق رابرای داشتن بیمه برای خودوخانواده هایشان فراهم کرد؟بارکامیون هاهم بیمه داردامااین قشرهنوزنیازبه بیمه کردنشان درجامعه فرهنگی مااحساس نشده است!وبچه های آنهاحق بیمارشدن هم ندارند!آیابانکهاومالکان منازل استیجاری آنهامی پذیرندکه آنهاحق التدریس هستندوتوان پرداخت قسط واجاره خودراندارند؟چگونه می شودبااین حقوق ومزایای فاجعه بارآنهاتنهاوتنهاآبرویشان راحفظ کنندوسرشان رابعنوان اساتیددانشگاه بالابگیرندوازاین جایگاه والادفاع کنند؟آیانبایدآقای رئیس جمهوربعنوان یک استادونیزرئیس شورای انقلاب فرهنگی دراین مرددست به اقدامی عدالت خواهانه بزند؟اين حقوق كفاف حداقل زندگي رابراي اين قشرنمي كندونارضايتي آنهاباعث تغييردرتلاش وبيان آنهاگرديده بنحوي كه حتي برخي ازاصول اعتقادي رانيزتحت تاثيرقرارداده است. واين درحالي است كه سيرافزايش شهريه هاي مدارس ودانشگاههاهمچنان به سرعت درحال حركت است واقشارمتوسط روبه پايين جامعه ومدرسان ومعلمان راازحقوق خودمحروم كرده است.همانطوركه مي دانيم اقشارمتوسط روبه پايين نيازبيشتري به آموزش دارندتاتوانمند ترگرددند.آنهاهمچنين انگيزه بيشتري هم ازاقشارپردرآمدجامعه دارند.درنظام آموزشی فعلی هم اساتیدوهم دانشجویان ازحق خودمحروم هستند.وشکی نیست که استادناراضی انگیزه ی بسیارکمی برای آموزش عالی دارد.وپرداخت این مقدارحق التدریس توهین به اقشارفرهیخته ی جامعه است.

درحقیقت آموزش بازاری برای کسب درآمداست که انگیزه ی سودجویی این بخش راباآسیب های جدی مواجه می کندوعواقب آن درآینده گریبان جامعه راخواهدگرفت.

بخش بهداشت ودرمان:

درگذشته نه چندان دورحضورپررنگ پزشكان هندي ،پاكستاني،بنگلادشي و...دربخش بهداشت ودرمان كشورما،خودكفايي رادراين بخش تاحدنااميدي پيش برده بودوكمتركسي باورداشت كه درطول تنهانزديك به دودهه سيرمراجعان به پزشكان ديگركشورهابرعكس گردد.دراين بخش تحول كه نه ،بلكه جهشي بسياربزرگ صورت گرفته كه براي هرايراني باعث فخرومباهات است.ولي مديريت ناصحيح منابع انساني اين بخش،بيكاري وفرارمغزهاراازسايربخشهاپررنگ تركرده است.وهنوزهم اگركسي ازكاربيكارشودحق بيمارشدن راهم ندارد!اين هم سهم مردم ماست ازاين تحولات نيازبه درمان وتعطيل بردارنبودن آن باعث گرديده است كه برخي ازپزشكان اين جسارت رابه خودبدهندكه ارقام نجومي طلب كنندوغافل ازاينكه احتمال زيادي وجودداردكه اين بيمارازثرتمندان جامعه نباشدوباعث فشاربسيارزيادي به خانوادههاي دهكهاي پايين نيازمنددرمان واردكنند.

اخلاق ناب ودرجات رفيع انسانيت برخي پزشكان دركناربي اخلاقي برخي ازدست اندركاران بخش درمان نگاههاي جامعه راحيران كرده است.رهاكردن بيماران نيازمنددربيابان هرگزازيادوخاطرمردم ماپاك نخواهدشدواين نشان ازآن داردكه اين بخش بسيارمطهربوده است كه اين لكه كوچك نقش بسيارزننده ايي داشته است.

مديريت صحيح نيازاين بخش است كه ارتباط هزينه ايي راازپزشك وبيماربگيردودولت تامين كننده نيازدرماني جامعه باشدوبيماران راچه داراباشندوچه ندار،تحت پوشش تمام وكمال قراردهد.وازطرفي ازشأن وجايگاه شاغلان دراين بخش حمايت جدي بعمل آورد.

مطلبي كه وزيرپيشنهادي دولت آقاي دكترروحاني براي بخش بهداشت ودرمان بيان فرمودندوجاي اميدواري است .ايشان فرمودند:«بهداشت ودرمان وظيفه ي دولت است».جاي تقديروتشكرفراوان داردكه ايشان بعدازاين همه سال به فلسفه وجودي دولت پي برده اندودرصدداحقاق حقوق  حقه ي مردم وپزشكان برآمده اند!

حق مسكن:

در اصل چهل و سوم قانون اساسي چنين آمده است كه داشتن مسكن متناسب با نياز، حق هر فرد و خانواده ايراني است و دولت موظف است با رعايت اولويت براي آنها كه نيازمندترند، به خصوص كارگران و روستاييان زمينه اجراي اين اصل را فراهم كند. همچنين در بند دوازدهم از اصل سوم قانون اساسي آمده است كه دولت جمهوري اسلامي ايران موظف است در پي ريزي اقتصاد صحيح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامي جهت ايجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محروميت در زمينه هاي تغذيه و مسكن و كار و بهداشت و تعميم بيمه همه امكانات خود را به كار گيرد.

در اين راستا همان گونه كه بيان خواهد شد قوانين، لوايح قانوني، مصوبات و آيين نامه هاي دولتي در موارد عديده يي به دليل اهميت بحث مسكن براي آحاد جامعه علي الخصوص افراد كم درآمد به اين مقوله پرداخته اند. حتي در بعد از انقلاب بنياد مسكن با دو هدف مهم يعني تشخيص و تعيين نيازمندي هاي مسكن محرومان اعم از روستايي و شهري و ديگري تدوين برنامه هاي توليد انبوه مسكن، آغاز به كار كرد. يكي از راهكارهاي تعيين شده براي مسكن محرومان ماده واحده لايحه قانون راجع به اراضي تملك شده به مستضعفان مصوب چهارم آذرماه 1358 شوراي انقلاب جمهوري اسلامي است كه طي آن به وزارت مسكن و شهرسازي اختيار تفكيك و واگذاري اراضي موات شهري را كه تملك مي كند به مستضعفان واجد شرايط واگذار كند.

افزايش بي رويه زادوولددرسالهاي 55تا65باعث گرديده است جوانان بسياري دربرهه زماني كنوني به سن ازدواج برسندوافزايش بسيارزيادتقاضا دركناراقدامات افرادزالوصفت ،بخش مسكن ايران راباچالشهاي فراواني روبه روكرده است وهم دولت وهم مردم راتحت فشارقرارداده است.وگاهي اقشارمتوسط روبه پايين جامعه داشتن يك باب منزل مسكوني را براي خوديك محال مي دانند.اين طرز تفكروقتي واقعي جلوه مي كندكه بدانيم؛ براي جبران فشاروارده ازسوي بانكها به بخش توليددرغالب هزينه هاي تامين مالي بالاسودتسهيلات بانكي دورقمي،به ناحق،حق مسكن كارگران راوزارت كارماهيانه 000/10تومان درنظرمي گيرد،واين درحالي است كه متوسط قيمت يك قبردربهشت زهرا(س)حدود000/000/8 تومان است ويك كارگربايد66سال كاركندوحق مسكن خودراپس اندازكندتاتوان خريديك قطعه قبرراداشته باشد!چه رسدبه خانه دارشدن كارگران!

اقدامات مخرب فراواني دراين بخش صورت گرفته كه باعث اين همه آشفتگي گرديده است.ومصداق واقعي«شهرهرت»گرديده است.

متهم رديف اول دراين قضيه روزنامه همشهرياست كه بااعلام نرخهاي كاذب وغيرواقعي باعث به راه انداختن جورواني منفي وبسيارگسترده درسطح جامعه مي گردد.مثلا"وقتي احدي قيمت ملك خودرابالاترازسطح عمومي بازاراعلام مي كندشايدملك موردنظرارزش اين مبلغ راداشته باشدولي امكان روئيت آن براي همه وجودنداردوهمه خواستارمعامله بااين نرخ هستندواين جورواني مخرب ازاينجاشروع مي شود.وجالب تراينكه برخلاف همه دنيااين اعلام قيمت كاملا"خودسرانه وبدون هيچ كنترلي صورت مي پذيرد!

متهم رديف دوم هم شهرداريهاهستندكه باكاغذبازي هاي فراوان وگاه اخذچندين نوع هزينه از ساخت وسازها ي مسكن هزينه هاي توليدرابسياربالامي برند.وبراي هرمجوزي وقت وهزينه هاي زيادي راازمتقاضيان مي گيرند.

درسالهاي اخيرهركجافسادي دراقتصادي حادث گرديده هميشه بانكهاونظام مالي پاي ثابت آنهابوده اند.درزمينه مسكن نيزعلاوه برهزينه هاي تامين مالي ،نرخ سودبالاي تسهيلات بانكي خريداملاك باموقيت تجاري مناسب وباچندين برابرقيمت بازار،دربسياري ازمواردباعث ايجادسونامي دراين بخش گرديده است.وصاحبان املاك مجاورهرگزحاضر به معامله ملك خودباقيمت بازارنخواهندبود.واين درحالي است كه اين مبالغ براي بانكهاي قابل توجه نيست ولي براي عموم غيرقابل پرداخت است.احياناوجودپورسانت مرتبط باقيمت تلاشهارابراي افزايش هرچه بيشترقيمت ملك ودرنتيجه پورسانت اين معاملات افزايش مي دهد.اقدامي كه دربنگاههاي معاملات املاك هم صورت مي پذيرد واشتباهي بسياربزرگ است.

توزيع نامناسب امكانات وآمايش سرزميني باعث مهاجرت گسترده به شهرهاي بزرگ، خصوصا"درسالهاي اخيرگرديده است وتقاضارادراين شهرهابيشترازسايرشهرهاكرده است.وخلف وعده دولت دراعطاي تسهيلات وعده داده شده به كارمنداني كه اقدام به مهاجرت معكوس مي كننداين طرح رانيزعقيم كرده است ورقبتي هم براي اين كارمندان باقي نگذاشته است.

هرچنداجراي طرح ضربتي مسكن مهرتاحدودي به تقاضاهاي انباشته شده پاسخ دادولي افزايش قيمتهانشان ازكم اثرشدن اين طرح دارد.

درپايان پيشنهادمي گرددبجاي پرداخت نقدي يارانه ها اين وجوه صرف تامين حقوق طبيعي افرادگرددكه هم باعث رونق توليدمي گردد،وهم دردرازمدت دغدغه هاي اصلي جامعه رابرطرف مي كند.ازطرف ديگرهم دولت براي پرداخت اين وجوه اين مقدارتحت فشارقرارنمي گيردوفرصت بيشتري براي پرداخت بدست مي آورد.ومردم ماهم هماننددیگرکشورهای درحال توسعه ازحداقل معیشت برخوردارمی شودودربخش حقوق طبیعی جلوی فشارهای غیرانسانی گرفته می شود.چون متاسفانه حقوق طبیعی جایی است که مردم بیشترین فشارراتحمل می کنندوحمایت های دولت هم بسیارناچیزوده است.خصوصا"دردولتهای قبلی.

مجيدگودرزي

مدرس دانشگاه

 


برچسب‌ها: وزیران, بهداشت, حقوق, مسکن
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه بیست و سوم مرداد 1392 و ساعت 9:9 |

بسمه تعالي

طلاوكاركردهاي اقتصادي آن       Gold, and economic functions.

 

 

مقدمه:

با تامل در سير تکاملى تمدن ها ،متوجه مى شويم که انسان ها در ادوار مختلف ،همواره متناسب با سطح فرهنگ خود ؛به دنبال زيبايى و تزيينات بوده و براى ايجاد اين تزيينات ،از طبيعت و محيط اطراف ،بهره گرفته اند .

در طى قرن ها از فرهنگى به فرهنگ ديگر ،مواد کمياب و زيبا مانند : صدف ،استخوان ،سنگريزه ،عاج، پنجه ى حيوانات ، چوب ،سنگ ،مرواريد ،مرجان و مينا ،مواد قيمتى ناميده مى شدند .از اين مواد ،متناسب با طبيعت محل زندگى و فرهنگ ،در تزيينات ،بهره گرفته مى شد.

در اين ميان ،ايران همواره سردمدار فرهنگ و تمدن ،بوده و داراى سنن خاص خود در طراحى و استفاده از جواهرات ،سنت ها ى خاص خود را به کار برده است .

جواهرات در ايران ،تاريخچه کهن و پر فراز و نشيبى دارد .در ايران باستان ،از جواهرات علاوه بر زيبايى براى رفع بلا و طلسم خدايان بد سرشت ،استفاده مى شد همچنين جواهرات ،نشان دهنده مقام اجتماعى شخص و اصالت خانوادگى او نيز بود .

در ايران براى ساخت جواهرات ،از طلا ،نقره ، و برنز و انواع سنگ هاى رنگى استفاده مى شده است و از آن جا که ايرانيان اهميت زيادى به تجمل و آراستگى مى دادند ،از نظر جواهرات براى تزئين لباس ها ،آرايش مو و ساخت ظروف استفاده مى کردند و از اين نظر ،ايرانيان در هر دوره تاريخى ،داراى سبک و نقش و نگارهاى ويژه اى شدند .

سرانجام از قرن نوزدهم ،با نفوذ اروپائيان به ايران ،بسيارى از تکنيک ها و سبک هاى ايرانى کمر نگ و کمرنگ تر شدند ،اما ايران ،همچنان فرهنگ غنى خود را در دل اقوام و قبايل خود حفظ کرد و بدين ترتيب برخى مدل هاى سنتى ،در بين قبايل ،از جمله اقوام کرد ،ماندگار شد.

متاسفانه امروزه نيز از طرح هاى غربى استقبال بيشترى مى شود .فرهنگ نادرست غرب پرستى ،دامن گير صنعت جواهرسازى نيز شده رو به گسترش است به گونه اى که بسيارى از طرح هاى ايرانى ،در ايرن صنعت رو به فراموشى رفته است .اکنون زمان آن فرا رسيده است که با تجديد نظر در طرح ها و فرهنگ سازى ،مانع پيشرفت اين سير نزولى شويم و آفرينش سبکى خاص را جايگزين تقليد از سبک هاى غربى نموده ،فرهنگ ايرانى را از فراموشى حفظ نماييم .

در اين جا به منظور آشنايى با فرهنگ سنتى ،کهن و اصيل ايرانيان در ساخت طلا و جواهر و سير تکامل اين صنعت در کشورمان از ادوار دور تا کنون ،به بررسى کوتاه تاريخچه جواهرات در ايران مى پردازيم .

طلا از گذشته‌هاي بسيار دور، به ‌دليل جلاي زيبا، مقاومت بالا در مقابل اكسيداسيون و ديگر عوامل شيميايي، شكل‌پذيري خوب و كميابي، در طول تاريخ مورد توجه بشر بوده و داراي اهميت ويژه‌اي مي‌باشد. طلا به عنوان مهمترين استاندارد پولي جهان مطرح بوده و بيشترين مورد مصرف آن در ساخت سكه و شمش طلا به عنوان ذخاير پولي بين‌المللي است. اين فلز به علت زيبايي و مقاومت، به صورت زيورآلات و كارهاي هنري نيز استفاده مي‌شود. اين فلز همچنين در ساخت لوازم الكترونيكي دقيق مورد استفاده است به‌طوريكه در آينده رده اول مصرف طلا را به خود اختصاص خواهد داد

تاريخچه طلا

اين فلز از قديمي‌ترين فلزات شناخته ‌شده است كه مورد استفاده قرارگرفته است، زيرا به سادگي شكل‌پذير مي‌باشد. هندي‌ها اولين بار در كتاب مقدسشان(4000 سال قبل از ميلاد مسيح) به طلا اشاره كرده‌اند. قديمي‌ترين معدن طلا(4000 سال قبل از ميلاد مسيح) در بين‌النهرين، در خاورميانه و مربوط به سومريان بوده‌است. يافته‌ها نشان مي‌دهد بين سال‌هاي2654 تا 2685 قبل از ميلاد در آبيدوس(Abydos) و نگده(Nagada) مصر، زرگري مرسوم بوده‌است. اين زمان به پيش از تاريخ استفاده از نقره برمي‌گردد. در اين زمان استفاده از طلا در جواهرسازي و تزئينات، بجز براي فرعونيان، خانواده آن‌ها، كاهنين و مقامات بلند پايه ممنوع بود. براساس اطلاعات محلي در مصر، طلا براي اولين بار در نيل آبي و معادن خاص گزارش شده كه به سال 2200 قبل از ميلاد برمي‌گردد.

در يونان باستان سكه‌هاي طلا در سده‌هاي هفتم و هشتم پيش از ميلاد رايج بوده است و در ارمنستان استفاده از سكه‌هاي طلا در سده اول پيش از ميلاد شروع شد.

در زبان پارسي باستان كلمه "زرنه" و در زبان پهلوي كلمه "زر" معرف طلا بود. ايرانيان از حروف A.U.R به عنوان نشانه طلا استفاده مي‌كردند كه از كلمه لاتين Aurum به معني طلوع گرفته شده است. اسلاوها، ژرمن‌ها و فنلاندي‌ها از حروف G.Z.O.L به‌عنوان نشانه طلا استفاده مي‌كردند. روس‌ها كلمه Zoloto را براي اين منظور به ‌كار مي‌بردند. در علم كيمياگري، خورشيد نشانه طلا بود و در علم شيمي Au معرف طلا مي‌باشد.

طلا فلزي گرانبها است که در زبان هاي فارسي به زر، فرانسه به OR ، انگليسي به GOLD ، آلماني به GOLD ، ايتاليايي به ORO و عربي به ذهب معروف است.زر از جمله فلزاتي است که از زمان هاي باستان مورد استفاده ي بشر قرار گرفته است.

باستان شناسان عقيده دارند که در ايران طلا از هزاره ي سوم قبل از ميلاد مورد استفاده قرار گرفته و از آن اشياء زينتي درست مي کرده اند.قسمتي ازاين اشياء در حفريات باستان شناسي به دست آمده است.

در ايران معادن طلا و نقره هم يافت مي شود که در قديم در آنها کار مي کرده اند. شاه عباس هم خواست آنها را استخراج کند اما چون خرجش بيشتر از دخلش بود از آن منصرف شد.

در دوره ي هخامنشي توليد طلا در داخل کشور و همچنين واردات طلا به ايران افزايش يافته است و در اين دوره سکه ي طلا براي اولين بار در جهان ضرب شد. نام اين سکه که در 516 قبل از ميلاد ضرب گرديد، داريک بود. تا آن دوره در دنياي آن روز هنوز سکه هاي طلا ضرب نشده بود. سکه هاي رايج از مس، مفرغ و نقره بود و پس از داريوش در کشورهاي ديگر هم سکه ي طلا ضرب شده . در رم در سال 225 قبل از ميلاد.

زر از جمله فلزاتي است که از زمان هاي باستان مورد استفاده ي بشر قرار گرفته است. احتمال مي رود در ابتدا ريزه هاي براق آن در کنار رودخانه ها جلب توجه او را کرده باشد.دانشمندان عقيده دارند که تاکنون از پوسته ي زمين قريب 95000 تن طلا استخراج شده که اين مقدار از يک ميليونيم حجم موجود در پوسته ي زمين، کمتر است(ذخيره ي طلاي پوسته ي زمين را پانصد ميليونيم درصد برآورد کرده اند).

تنها در آب اقيانوس ها قريب يک ميليارد تن طلا وجود دارد. البته همه ي طلاي موجود در پوسته ي زمين قابل بهره برداري نيست. در ايران گيرشمن، در کتاب ايران از آغاز تا اسلام مي نويسد:در دوره ي مادها از معادن طلاي اطراف همدان بهره برداري مي شده است.

ويل دورانت در جلد اول کتاب مشرق زمين گاهواره ي تمدن از گفتار G.HAUART نقل مي کند:

در کوره هايي که اين قوم (مادها) براي سکونت خود انتخاب کرده بودند مس، آهن، طلا، نقره، سنگ مرمر و سنگ هاي گرانبها به دست آوردند.از گفتار استرابون جغرافي نويس يوناني نقل شده که در ايران، طلا، نقره، مس،آهن،سرب و زرنيخ استخراج مي شده و بيشتر از ناحيه ي کرمان به دست مي آمده است.

در دوره ي ساسانيان نمايندگان چين که بين سال هاي 455 و 531 ميلادي به دربار ايران رفت و آمد داشته اند مي نويسند:
در تيسفون پايتخت ساساني محصولات طبيعي عبارتست از طلا، نقره، مرجان، عنبر، مرواريد و اشياء زجاجي- بلور، آهن، مس، شنگرف و جيوه بود...
باستان شناسان عقيده دارند که در ايران طلا از هزاره ي سوم قبل از ميلاد مورد استفاده قرار گرفته و از آن اشياء زينتي درست مي کرده اند.قسمتي ازاين اشياء در حفريات باستان شناسي به دست آمده است. و در جاي ديگر مي نويسد:
در ايران معادن طلا و نقره هم يافت مي شود که در قديم در آنها کار مي کرده اند. شاه عباس هم خواست آنها را استخراج کند اما چون خرجش بيشتر از دخلش بود از آن منصرف شد.

شاردن، از معادن طلاي نزديک تبريز نام مي برد و مي نويسد مدت مديدي است که استخراج آن موقوف شده است چون معلوم شد که عايدات حاصله تکافوي مخارجش را نمي کند.
در دوره ي قاجاريه و مخصوصا در زمان اميرکبير اقداماتي براي بهره برداري از معادن طلا به عمل آمد. از معدن طلاي موته واقع در نزديک لنجان ( البته نزديک دليجان صحيح است و احتمالا مولف نام شهر را اشتباها نوشته باشد) در اين دوره بهره برداري شده است.
پس از مشروطيت، امتياز معدن طلاي آستانه (اراک) در رود ازنا، به اشخاص واگذار شد( درسال 1328 ه . ق ) ولي نتيجه اي از آن به دست نيامد. دمرگان هم در گزارش ماموريت علمي در ايران درباره ي طلا مي نويسد:
در ايران طلا به طور طبيعي کم است، در بعضي از رودخانه هاي کردستان، خراسان و قره داغي نزديک ارس يافت مي شود ولي درباره ي بهره برداري از آنها چيزي ننوشته است.
معادن طلاي قديمي
از نظر قدمت، قديمي ترين معدن طلايي که اسم آن در تواريخ و گزارش ها آمده ، معدن سيستان است و پس از آن بيشتر نويسندگان از معدن کوه زر دامغان ياد کرده اند. ابودلف سياح عرب که در زمان سامانيان در ايران سياحت کرده از معدن طلاي شيز(تخت سليمان نزديک تکاب) ياد کرده و مي نويسد طلاي آنجا سه قسم است. يک قسم به نام قومسي ( شايد طلاي معدن کوه زردامغان باشد) و آن عبارت از خاک طلا است که بر آن آب مي ريزند و پس از شستشوي خاک، طلاي آن مانند گرد باقي مي ماند. اين طلا با جيوه ترکيب مي شود و رنگ آن سرخ روشن و سنگين و نرم و چکش خور مي باشد و رنگ آن در آتش استقامت دارد. قسم ديگر شهربي نام دارد و تکه هاي آن از يک گندم تا ده مثقال يافت مي شود رنگ آن تند و ثابت است ولي جنس آن کمي خشک مي باشد.
قسم ديگر سجابذي است که رنگ آن سفيد و هنگام محک سرخ مي شود. ( مخلوط با مس بوده است) و در جاي ديگر از طلاي همدان گفتگو کرده و مي نويسد به علت اينکه زغال در آنجا کمياب است هزينه ي به دست آوردن طلا زياد و بهره برداري صرف نمي کند. بعدا از معدن طلاي مازندران به نام کوه خشم ياد مي کند. اصطخري در مسالک الممالک از معدن طلاي و خان (در ماوراء النهر) نام مي برد و مي نويسد زرآب از اين ديارخيزد و در کنار رودها و بر اثر سيلاب ها پديد باشد.

ابن حوقل در صوره الارض از معدن طلاي فارس نام مي برد. در حدود العالم به خاک هاي رز که در جوي هاي جيرفت وجود دارد اشاره شده است.

در نزهت القلوب مولف از معادن طلاي فرغانه و معدن به حدود دامغان که آن را کوه زر خوانند و طلا بارها در ميان خاک مي يابند ياد شده است. و در جاي ديگر از معدن طلاي سيستان( که در افواه شايع است در عهد سلاطين غزنوي کار مي کردند و به علت زلزله از بين رفته ) ياد شده است.

در جواهرنامه ي سلطاني نوشته شده : از خواجه ابوريحان، در کتاب تساميع، بقراط بيان کرده که کاني در حدود زابلستان است و احمد طبيب ساوجي بر آن است که در نواحي دامغان و جبال جنوبي کرمان چند کان زر غيرخالص مشاهده کرده است.

سرانجام جرجي زيدان در کتاب تمدن اسلام از معادن طلاي خراسان ماوراء النهر، دمندان در کرمان نام مي برد.

بعد از حمله ي مغول تا دوره ي صفويه از معادن طلا در ايران بهره برداري مي شده است. ولي مثل اين است که در دوره ي صفويه فعاليت در معادن طلا چشم گير نبوده است. تا ورنيه در سفرنامه ي خود مي نويسد:
اين مسئله مسلم است که در قديم معادن طلا و نقره در ايران بوده چنانکه هنوز اثر آن در بعضي حفريات بسيار عميق ديده مي شود ولي از وقتي که طلا و نقره زياد شده و از اتيوپي و جزاير سوماترا و چين و بعضي جاهاي ديگر وارد مي شود ديگر ايراني ها در مملکت خود به کشف طلا و نقره نپرداختند و ...

اولين سابقه ي زري سکه ي طلا
در دوره ي هخامنشي توليد طلا در داخل کشور و همچنين واردات طلا به ايران افزايش يافته است و در اين دوره سکه ي طلا براي اولين بار در جهان ضرب شد. نام اين سکه که در 516 قبل از ميلاد ضرب گرديد، داريک بود. تا آن دوره در دنياي آن روز هنوز سکه هاي طلا ضرب نشده بود. سکه هاي رايج از مس، مفرغ و نقره بود و پس از داريوش در کشورهاي ديگر هم سکه ي طلا ضرب شده . در رم در سال 225 قبل از ميلاد.
در دوران ساساني طلا در ايران فراوان بوده به طوري که ظروف و ديگر اشياء طبقه ي مرفه همه از طلا يا نقره ساخته مي شده و اين وضع پس از حمله ي اعراب به ايران ادامه داشته است

هزاره دوم قبل از ميلاد

ساکنان فلات ايران ،در سال هاى 300 تا 1300 قبل از ميلاد ،از زيور آلات مسى و نيز رشته هايى از مهر ه هاى رنگارنگ استفاده مى کردند .

در نيمه اول اين هزاره ،جواهراتى به صورت گردنبند ودستبند ،با دانه هايى مانند تخمه هاى خربزه و جدا کننده هاى توخالى طلايى ساخته شدند که هم مردان و هم زنان از آنها استفاده مى کردند . در " Susa" در شمال غربى ايران نيز هنرمندان از همان تکنيک و طراحى ،براى ساختن جواهرات استفاده مى کردند و در شهر سوخته ،واقع در استان سيستان و بلوچستان جواهرات توسط صنعتگران بومى ساخته ميشد.

هزاره اول قبل از ميلاد

مخلوط شدن گروه هاى قومى و گروه هاى تازه واردى که به دليل برانداخته شدن سلسله پادشاهان در بين النهرين به ايران وارد شده بودند و نژاد آريايى از شمال ،آداب و سنت هاى غنى را ايجاد کردند ، اين سنت هاى هنرمندانه ،د رحفارى هاى باستن شناسى کشف شده است .

به طور مثال ،در استان آذربايجان ،استخوان هاى دخترى مربوط به سال هاى 800 تا 1000 ميلادى کشف شد که با ديسک ها ،پيشانى بند ،دستبند ،انگشتر ،خلخال و رشته اى از هفت مهره برنزى ،تزيين شده بود .

در اين هزاره ،در استان لرستان ،گروهى از برنز کاران سکونت داشتند که سنجاق ها و زيور آلاتن مذهبى و تزيينى ؛همراه با نقش و نگارهايى از توتم ،(مانند خنجر ،شمشير و ابزار آلات جنگى ) مى ساختند .براى زدن طرح هاى افسانه اى ( اژدها و ديوها ) ،و همچنين براى ساخت ديسک و تيردان ،صفحات فلزى را چکش کارى مى کردند .

هخامنشيان

در زمان هخامنشيان ،کار با طلا و هنر جواهرسازى ،نتيجه هماهنگى سنت هاى مختلف ،به روشى بسيار ماهرانه بود.

تعدادى از اشياى مدل داده شده مربوط به اين دوره ،شامل بازوبند ،پلاک ،شمسه ،دستبند ،انگشتر ،دکمه ،مهره ،گردنبند ،سنگ هاى قيمتى و ...است .

پارتيان

پارتيان به تزيينات و درخشان سازى اشياء که در شرق ايران ؛ ا ملت هاى ديگر فرا گرفته بودند ،علاقه خاصى نشان مى دادند .ساير ملل نيز از روش هاى تزييناتى پارتيان ،پيروى مى کردند .

در زمان پارتيان ،جواهرات ،زيبا تر و با شکوه تر شدند .طلا و جواهرات ،در مقياس هاى کوچکتر و با طرح هايى ساده تر ،ساخته مى شدند .آنها از انواع مختلف تزئينات ،آويزها ،سنجاق هاى کوچک ،حلقه ها و سنگ هاى قيمتى استفاده مى کردند .کمربند ها وکلاه هاى تزيين شده از جواهرات ،در اين دوره رواج داشت.

ساسانيان

در دوره ساسانيان ،هنر طلا و جواهرسازى ،مانند ساير هنرها به شکوفا يى رسيد .

پيچيدگى مهر و نشان ها ،کيفيت سکه ها ،روکش هاى تزئينى بر روى تاج ها ومهارت به کار گرفته شده در نقره آلات اين دوره شگفت انگيز است .

خواص فيزيكي طلا

طلا یا زَر با نشان شیمیایی Au نام یک عنصر است. طلای پالوده فلزی با رنگ زرد روشن، براق و به صورت سنتی چشم گیر است که این به دلیل اکسید نشدن در هوا و آب است. از نظر شیمیایی، طلا فلزی واسطه است که در گروه ۱۱ جدول تناوبی جای دارد و یکی از کم واکنش ترین عنصرهای جامد در شرایط استاندارد است. پس می‌توان این فلز را به صورت خالص در طبیعت به صورت دانه‌ای یا تکه‌ای در میان سنگ‌ها، کانی‌های بلوری شده و مواد ته نشینی آبرفتی پیدا کرد. همچنین در میان کانی‌ها به صورت ترکیبی با دیگر عنصرها بویژه تلوریم دیده شده اما فراوان نیست. نماد شیمیایی این عنصر، Au از نام لاتین آن aurum به معنی «درخشش سپیده دم» گرفته شده‌است.[۱]

طلا در برابر بیشتر اسیدها پایدار است اما در تیزاب سلطانی (نیترو-هیدروکلریک اسید) حل می‌شود دلیل برگزیدن نام «تیزاب سلطانی» برای توانایی حل کردن طلا است. افزون بر این طلا در محلول‌های آلکالینی سیانور که در معدن کاری کاربرد دارد، و در جیوه با ساخت آلیاژ ملغمه هم حل می‌شود. نیتریک اسید که توان حل کردن نقره و فلزهای پایه را دارد در برابر طلا ناتوان است. این ویژگی نیتریک اسید در آزمون اسید برای شناسایی و تایید طلا به کار می‌آید.

از ۲۰۰۹ به این سو، روی هم رفته ۱۶۵٬۰۰۰ تُن طلا از معدن‌ها بدست آمده‌است.[۲] چیزی نزدیک به ۵٫۳ میلیارد تروی اونس (troy ounce) یا ۸۵۰۰ مترمکعب که ۵۰٪ آن در گوهرسازی، ۴۰٪ در سرمایه گذاری و ۱۰٪ در صنعت به کار رفته‌است.[۳]

علاوه بر سرمایه گذاری مالی و کارهای پولی، شکل‌پذیری بالا، پایداری در برابر خوردگی و واکنش پذیری پایین این عنصر باعث می‌شود که این عنصر کاربرد فراوانی در زمینه‌های گوناگون داشته باشد. رسانایی الکتریکی بالای طلا در سیم کشی برق به کار می‌آید. افزون بر این طلا در دندان‌پزشکی، الکترونیک و تولید شیشه‌های رنگی کاربرد دارد.

طلا فلزی است كه در حالت طبیعی درتمام سنگهای قشر زمین اعم از آتشفشانی و رسوبی همچنین در آب دریاها و اقیانوسها یافت می‌شود. مقدار تقریبی طلا در سنگهای آتشفشانی 62% قسمت در میلیون و در سنگهای رسوبی 15% قسمت در میلیون می‌باشد.

طلا فلزی است كه در حالت طبیعی درتمام سنگهای قشر زمین اعم از آتشفشانی و رسوبی همچنین در آب دریاها و اقیانوسها یافت می‌شود. مقدار تقریبی طلا در سنگهای آتشفشانی 62% قسمت در میلیون و در سنگهای رسوبی 15% قسمت در میلیون می‌باشد.
طلای طبیعی توسط رنگ، خاصیت چكش خواری، وزن و خاصیت برش برداشتن از دیگر كانیها قابل تشخیص است. از فلز طلا بطور عمده بمنظور سكه زنی و تهیه شمش و پشتوانه ارزی استفاده می‌شود. طلا در تولید لوازم مختلفی بكار می‌رود كه جواهرات زینتی در صدر آنها قرار می‌گیرند.علاوه بر این امروزه، انواع آلیاژهای طلا در صنعت ارزش روزافزونی پیدا كرده است.
طلا یكی از چگال ترین فلزات است. مكعبی از طلا به ضلع یك سانتیمتر دارای وزنی برابر 19.25 گرم یا بیش از دوبرابر وزن یك سانتیمتر مكعب آهن است. طلای خالص آنقدر نرم است كه با ناخن می‌توان روی آن خراش انداخت. طلا در مقایسه با فلزلت دیگر از خاصیت ورقه و مفتول شدن بیشتری برخوردار است.طلا را می‌توان بصورت ورقه ای به ضخامت یكصدهزارم میلیمتر نازك كرد یا مفتولی از آن ساخت كه كه هر متر 0.0005 گرم وزن داشته باشد. نقطه ذوب طلا 1064.76 درجه سانتی گراد و نقطه جوش آن 2700 درجه سانتی گراد است. سختی این فلز بر حسب موس 3-2.5 و با مقیاس برینل مساوی 18.5 است.
عدم میل تركیب طلا با اكسیژن هوا و حفظ خواص ظاهری آن موجب رضایت خاطر طلا و جواهرسازان است بویژه آنكه با هر وسیله ای می‌توان روی طلا كار كرد و آن را در تمام فرآیندهای ساخت مصنوعات طبیعی بكاربرد.از آنجایی كه طلای خالص بسیار نرم است آن را با فلزات دیگر بصورت آلیاژ در می‌آورند. استفاده از طلا در جواهرسازی، ضرب مسكوكات و علوم و فنون مختلف دامنه روزافزونی پیدا كرده است.بیشتر طلاهایی كه تا كنون در سراسر دنیا استخراج گردیده در خزانه های دولتی و بانكهای بزرگ بمنظور موازنه پرداختهای تجاری با كشورهای خارجی نگهداری می‌شود.
رنگ بندی طلا
در بین رنگهای طلا زرد برای غالب طلا و جواهرسازان مقبولیت بیشتری پیدا كرده است و استفاده از آن متداول تر است. مصرف طلای سفید را معمولا برای الماس در نظر می‌گیرند زیرا از لحاظ همرنگی با آن توازن بیشتری دارد. طلای قرمز اكثرا همراه با طلای زرد بمنظور ایجاد تناسب در رنگ بكار می‌رود. طلای سبز رنگ نیز معمولا برای كاربرد قطعات جواهری كه آنتیك دارند مورد مصرف قرار می‌گیرد.
هرگاه در آلیاژ طلا با نقره كه رایج ترین آلیاژ است 50 تا 60 درصد نقره بكار رود رنگ طلا زرد مایل به سفید كه اصطلاحا طلای گبری گفته می‌شود، خواهد شد و چنانچه 25 درصد آن باشد رنگ آلیاژ حاصله سفید مایل به سبز می‌شود كه این هر دو در جواهرسازی كاربرد فراوان دارد. آلیاژ طلا با چند فلز دیگر كه اسامی آنها خواهد آمد به رنك سفید بوده و این آلیاژ از 80 درصد طلا، 16 درصد نیكل، 3 تا 4 درصد روی و گاهی 1 درصد مس تشكیل شده است. آلیاژ طلا و مس با 75 درصد طلا و 25 درصد مس كه رنگ آن مایل به سرخ می‌باشد در صنعت سكه سازی كاربرد داشته و مس در این میان نقش سخت كننده را دارا می‌باشد.
نكته مهم در اینجا این است كه طلای قرمز از طریق كاهش مقدار نقره و افزایش مس بدست می‌آید. طلای سبز با كاهش مقدار مس و افزایش مس بدست می‌آید. طلای سبز با كاهش مقدار مس و افزایش مقدار مقدار نقره تهیه می‌شود و طلایی كه بمنظور مینا كاری بكار گرفته می‌شود بایستی ترجیحا دارای مقدار اندكی روی باشد. گاهی نیز در تركیب طلای سفید 18 عیار به جای روی پالادیم بكار می‌رود. در یك طبقه بندی دیگر از نسبت درصد فلزات مختلف در آلیاژهای رنگی طلا ذكر گردیده كه برای تهیه سفید با عیار 18 می‌بایست 750 قسمت آن را طلا، 50 قسمت را نقره نقره و 200 قسمت را پالادیم درنظر گرفت یا اینكه 750 قسمت را طلا، 135 قسمت را نیكل و 85 قسمت را مس و 30 قسمت را روی انتخاب كرد.
آلیاژهای طلا
طلا و نقره به هر نسبتی با یكدیگر با یكدیگر تشكیل آلیاژ می‌دهند. هرگاه درچنین آلیاژی 60 – 50 در صد نقره بكار رود آلیاژی به رنگ زرد مایل به سفید تشكیل خواهد شد. هرگاه میزان نقره 25 درصد باشد آلیاژ حاصله سفید مایل سبز خواهد شد كه آلیاژ در طلا و جواهر سازی كاربرد زیادی دارد. آلیاژ طلا و مس با 75 درصد طلا و 25 درصد مس به رنگ به رنگ زرد مایل به سرخ در سكه سازی كاربرد دارد. طلای قرمز با افزایش درصد مس بدست می‌آید. طلای ارغوانی آلیاژی از 75.49 درصد طلا و بقیه آلومینیوم است و طلای آبی رنگ روشن حاوی 53.83 درصد ایندیوم و 46.17 درصد طلا می‌باشد. در هر صورت با تغییرات لازم در میزان درصد طلا و عناصر آلیاژی دیگر رنگهای متنوعی از طلا بدست می‌آید.
مقیاس عیار در حقیقت مقدار طلای خالص در 24 قسمت قسمت از كل فلز است یعنی اینكه عیار طلای 100 درصد خالص 24 در نظر گرفته می‌شود به عبارت دیگر واژه عیار بیامگر میزان خلوص آن در 24 قسمت می‌باشد. بهترین طلای تجاری كه در ساخت زیور آلات به كار می‌رود 22-14 عیار است. سكه های داخلی طلا عموما 21.6 عیار هستند یعنی در آنها 90 درصد طلا وجود دارد.
نسبت طلا را گاهی اوقات در هزار قسمت در نظر می‌گیرند با یك تناسب ساده می‌توان مثلا متوجه شد كه طلای 18 عیار در چند هزار است.
فرمول كاهش عیار
هنگامیكه قرار باشد از یك طلای پرعیارتر طلای كم عیارتر تهیه گردد بایستی مقداری فلز بار به آن اضافه شود تاعیار مطلوب بدست آید در این زمینه از رابطه زیر استفاده می‌شود:
M=mg(k2-k1)/k1
M وزن فلز بار برای تقلیل دادن عیار.
mg وزن طلا.
k1 عیاری كه مورد نظر است(عیار مطلئب).
k2 عیار موجود.
سير تاريخي قيمت طلا درسالهاي گذشته

طلا بعنوان یکی از مهمترین پشتوانه ها در طول تاریخ مطرح بوده است و مقیاس آن بر اساس اونس تروی میباشد . قیمت آن بطور عمده بر اساس اونس بیان میگردد. اونس (مخفف: oz) از واحدهای جرم است. Oz سرواژه عبارت ounce است.

واحد اونس در دستگاه‌های گوناگون همچون یکاهای انگلیسی، یکاهای سلطنتی و دستگاه یکاهای معمول ایالات متحده کاربرد داشته است. و در هر یک از این دستگاه‌ها وزن متفاوتی دارد. اونس معمولی در سیستم بین‌المللی اوزان برابر با یک‌شانزدهم پوند یا ۴۰۰ ارزن است که در سیستم متریک مساوی ۲۸/۳۴۹۵۲۳۱۲۵ گرم می‌شود. این واحد در ایالات متحده بسیار متداول است، در بریتانیا استفاده رسمی از آن در سال ۲۰۰۰ به پایان رسید اما هنوز هم در این کشور به طور غیررسمی استفاده می‌شود.

همچنین برای اندازه‌گیری وزن فلزات گرانبها یعنی؛ طلا، نقره، پلاتین و پالادیم از اونس بین‌المللی تروا استفاده می گردد که معادل ۳۱/۱۰۳۴۷۶۸ گرم می باشد. این اونس فقط برای اندازه‌گیری فلزات گران‌بها کاربرد دارد و وزن شمش‌ها و سکه‌های طلا و دیگر فلزات گران‌بها و همینطور قیمت آن‌ها معمولاً با اونس تروا بیان می‌شود. اصطلاح یک اونس طلا به معنی طلایی یک‌تکه یا ساچمه با وزن یک اونس تروا و با خلوص ۹۹/۹۹ درصد (۲۴ عیار) است.

انواع دیگر اونس شامل اونس ماریا ترزا معادل ۲۸/۰۶۶۸ گرم، اونس اسپانیایی معادل ۲۸/۷۵ گرم، اونس متریک چینی معادل ۵۰ گرم و اونس متریک هلندی معادل ۱۰۰ گرم، می‌شوند.

.یک اونس طلا برای دهه های متمادی 20.67 دلار تا سال 1934 تثبیت شده بود .در واقع سال 1934 نقطه عطفی برای آغاز صعود قیمت طلا بود و قیمت آن تا 35 دلار در هر اونس افزایش پیدا کرد. در سال 1968 ساختار دو لایه ی قیمت گذاری تاسیس شد و در سال 1975 طلا اجازه نوسان پیدا کرد

در ژانویه 1980 قیمت طلا به 850 دلار در هر اونس رسید که متوسط آن در آن سالها حدود 6.5 دلار برای هر اونس بود . در سال 2000 قیمت ها سقوط کرد و تا حدود 272 دلار رسید .در اوایل سال 2000 قیمتها اندکی رو به افزایش نهاد تا جایی که در سال 2011 تمامی رکورد های پیشین خود راشکست و به بیش از1800 دلار در هر اونس رسید. جدول زیر بسته شدن قیمت طلا رادر بورس نیویورک بصورت هر 5 سال نشان میدهد .

سال

ارزس قیمت طلا در هر اونس

2010

$1,410

2005

$513

2000

$272

1995

$386

1990

$424

1985

$354

1980

$615

1975

$151

1970

$38

1965

$36

1960

$37

1955

$35

1950

$40

1945

$37

1940

$35

1935

$35

1930

$21

1925

$21

1920

$21

1915

$21

1910

$21

1905

$21

1900

$21

1895

$21

1890

$21

1885

$21

1880

$21

1875

$23

1870

$23

1865

$30

1860

$21

1855

$21

1850

$21

1845

$21

1840

$21

1835

$19

1830

$19

1825

$19

1820

$22

1815

$22

1810

$19

1805

$19

1800

$19

 

بازارهاي جهاني طلا

بیشتر کشورهای مهم تولیدکننده ی طلا، معافیت های مالی، سوبسیدها(subsides) و کمک های دیگری را برای صنعت استخراج طلا فراهم آورده اند. در این کشورها به ویژه کانادا و آفریقای جنوبی، کمک های یادشده در ابقاء و برقراری صنعتی فعال و عملی مهم بوده اند. در سال های دهه ی 1970 که قیمت طلا افزایش یافت،تقریبا همه ی معادن طلای استرالیا و کانادا سوبسیدهایی را دریافت کردند.

بسیاری از معادن آفریقای جنوبی دارای معافیت های مالی می باشند. با توجه به اینکه در سال 1983 مدیر کل خزانه داری آفریقای جنوبی، طرح هایی را اعلام کرده تا مساعدت و کمک دولتی را درمعادن حاشیه ای طلا که از جانب دولت می توانند حمایت شوند کاهش دهد. معادن آفریقای جنوبی تحت نظر دولت اداره می شوند و ملزم به صدور طلایشان بهبازار های بین المللی از طریق بانک ذخایر آفریقای جنوبی می باشد و شوروینیز با ابلاغ احکام اداری ویژه ای از صنعت استخراج طلای خود حمایت مینماید.

چین، دورنمای صنعت طلای کشورش را از طریق تشویش و مشارکت جمعیت شهری و نظامی پایه ریزی می نماید. شرکت ها تولیدکننده ی طلا در ایالات متحده ی آمریکا، برای عملیات داخل کشور دارای 15% ( فوق العاده برداشت) و 14% ویژه ی عملیات خارج از کشورند. در ایالات متحده هیچ نوع تعرفهای روی واردات کانی های طلا، کنسانتره ی مربوطه یا شمش وجود ندارد اما عوارضی از 5%-11/2% برای انواع مختلف محصولات طلای نیمه ساخته وجود دارد.

در ساخت طلا به ویژه در صنایع الکتریکی و الکترونیک، هزینه ی طلای استفاده شده به ازای واحد کالا، هنوز درصد کوچکی از کل هزینه ی واحد مزبور است و از این رو، قیمت طلای مصرف شده در دستگاه اغلب اهمیت کمی در قیمت گذاری محصول دارد. در پاسخ به افزایش سریع و پایدار قیمت جهانی طلا در حد فاصل اواسط سال 1976 و اواخر 1980 ، شرکت های اکتشاف کننده به اندازه یدلالانانفرادی ، جستجوی جهانی خود را برای طلا شدت بخشیدند و نتایج جستجوی آنها چشمگیر بوده است.

برای مثال کانسارهای عظیم طلا در برزیل و پرو و جاهای دیگر کشف شده و میزان تولید به طور ناگهانی بالا رفت. البته این نتایج اغلب تنها از طریق تلاش های پیوسته دلالان انفرادی که توسط همان رویاهای طلایی که نسل های پیشین را به میادین طلای کالیفرنیا، آلاسکا، استرالیا و گینه ی جدید پیش می راند، حاصل شده است.

اگرچه قیمت طلا از سطح تثبیت شده ی آن در سال 1980 کاهش یافته است، اما به طور قابل ملاحظه ای بالاتر از سطح قیمت های اواخر دهه ی1970 باقی خواهد ماند. این سطح بالای قیمت، علاقه سرمایه گذاران را بیشتر نموده و آنها را ترغیب به افزایش کلی در سرمایه گذاری جهت ازدیاد ظرفیت اکتشاف، تولید نموده و هدایت کرده است.

استخراج کانسارهای آبرفتی نسبت به استخراج منابع زیرزمینی کم هزینه تر بوده و در واقع استخراج زیرزمینی گران ترین روش استخراج تلقی می شود و البته این هزینه ها از معدنی به معدن دیگر به مقدار زیاد تفاوت می کند، بااین وجود بعضی از معادن زیرزمینی نسبت به عملیات روزمینی و سطحی، قابلیت تولید ارزان تر یک اونس طلا را دارند.

هزینه ی متوسط برای تولید یک اونس طلا در معدن در ایالت داکوتای جنوبی آمریکا در خلال1983 ، 301 دلارآمریکا بوده که این رقم به تفکیک به موارد زیر مربوط می شود:

253 دلار بابت استخراج و عملیات بعدی

18 دلار مخارج کلی و اداری

30 دلار مربوط به مالیات.

البته هزینه مربوط به استخراج و عملیات به ترتیب زیر سرشکن می شود:

- 20دلار( توسعه ی کار)

- 64 دلار(وقف در عملیات )

- 19 دلار ( حمل و نقل )

- 27 دلار ( انتقال مواد به سط حزمین )

- 7 دلار خرد کردن و حمل با تراموا

- 80 دلار به واسطه ی سایر هزینه های کلی و عملیات معدنی و همچنین

- 36 دلار به ازای آسیا کردن مواد اولیه.

لازم به یادآوری است هزینه های پروسه ی کانی های طلا بسته به عملیات مورد لزوم می توانند بسیار متفاوت باشند. سطح تکنولوژی عملیات استخراج نیز تا حدود زیادی روی هزینه ی تمام شده اثر می گذارد.

- تجارت جهانی

بیشتر از یک دهه، قسمت اعظم طلای جهان از طریق زوریخ سوییس به جریان افتادهاست و کشور سوییس جایی است که بانک ها و معامله گران، معاملات و فروش اکثر طلای استخراج شده در آفریقای جنوبی و شوروی را انجام می دهند و لندن برای تنظیم و فیکس نمودن قیمت ها ، همانند قبل، مرکز سنتی باقی خواهد ماند.

لندن در حقیقت مکانی است که پنج معامله گر مهم شمش طلا که بازار بورس طلای لندن را در دست دارند و روزانه دوبار با یکدیگر ملاقات کرده تا سفارش ها و خریدها را با یکدیگر هماهنگ کنند. قیمتی که سفارش ها و خریدها بر اساس آن بوده و پس از موازنه و نیز تثبیت از طریق سرویس های خبررسانی و بی سیم به عنوان یک خبر مهم به سراسر جهان مخابره می شود. سایر مراکز تجارت مهم و برجسته ی طلا عبارتند از: نیویورک، شیکاگو، وینپگ، پاریس، فرانکفورت، بیروت، جده، هنگ کنگ، بمبئی، سنگاپور و توکیو.

ارتباط تلکس فوری میان مراکز معاملات جهانی، این امکان را به معامله گران و بازرگانان می دهد تا در هر زمان و با روشی واحد نسبت به گسترش بازار عکس العمل نشان داده و بنابراین بهطور مداوم حرکت طلا را در تجارت جهانی بیشتر نمایند. آمار تجارتی طلا در سال های پیش از1978 به واسطه ی گنجایش و تداخل حرکت های پولی بین بانک های مرکزی پیچیدهمی باشند.

بعد از 15 آگوست سال 1971 که قابلیت تبدیل دلار ایلات متحده به طلا حذف شد، ایالات متحده هیچ طلایی را از ذخایررسمی خود مورد معامله قرار نداد، البته به استثنای 25/1 میلیون اونس شمش فروخته شده در حد فاصله ی زمانی 9-1978 شوروی در بازار جهانی طلا به عنوان یک فاکتور مهمولی متغیر تلقی می شود.

در بعضی از سال ها این کشور 15میلیون اونس طلا به کشورهای بازار مشترک (اقتصاد آزاد) صادر نموده است. در سال 1981صادرات خالص از شوروی و شرق اروپا بالغ بر حدود 9 میلیون اونس می شد. هر چندتا سال 1983 ، این میزان تجارت به حدود 2 میلیون اونس با افزایش فرو شمحصولات شوروی کاهش یافت.

طلای شوروی که در بازار های جهانی مورد معامله قرار می گیرد، دارای خلوص 999/0 درمقایسه با 995/0 برای طلا در دسترس از جانب دیگر منابع می باشد. تعدادی از بانک ها، دلالان و استفاده کنندگان صنعتی طلای با درجه خلوص بالا را ترجیح می دهند.

در سال 1982 ، همچنین آفریقای جنوبی، طلای با خلوص زیاد یعنی (99/99) برای رقابت با طلای شوروی روانه ی بازارهای بین المللی نمود. در سال های اخیر، شوروی حدود یک پنجم واردات طلای ایالات متحده را تامین نموده، اگرچه در خلال سال 1983 از طرف شوروی طلایی به ایالات متحده وارد نشده است.

علاوه بر تجارت شمش طلا، تجارت بین المللی در رابطه با کانی های حاوی کنسانتره ی طلا و طلای قراضه وجود دارد. برای بعضی از کشورها طلای بازیابی شده از کانی های وارداتیو قراضه، ممکن است درصد مهمی از کل تولید طلایشان را تامین نماید.

در ژاپن برای مثال، طلا به عنوان یک محصول فرعی ازکنسانتره های فلز ما در وارداتی، بازیابی می شود که راسا مشخص می باشد و بالغ برتقریبا 80% تولید طلای ژاپن در خلال سال 1983 می شود. طلا همچنین به طور بین المللی به عنوان یک جزء و مولفه که از مس خام تصفیه نشده، تنها بعد از پالایش در بیروناز کشور مبدا بازیابی می شود، به جریان می افتند.

بسیاری از کشورهای تولیدکننده ی طلا، فروش طلای تهیه شده در داخل کشور را ممنوع کرده اند ولی درعوض لازم می دانند به عنوان یک دارایی ملی در مراکز دولتی حفظ و نگهداری گردد.

كاركردهاي اقتصادي طلا

طلا بعنوان يك فلز ارزشمندازگذشته هاي دوروسيله دادستدبوده است وازآن زمان كاركردهي اقتصادي خودراحفظ كرده است.

درسال 1500قبل ازميلاددرمصرسكه هايي بنام shekelبعنوان اولين وسيله دادوستداستاندارددربازرگاني بين المللي مورداستفاده قرارگرفت.اين سكه هاي 11.3گرمي آلياژي ازدوسوم طلاي electrumويك سوم نقره بودند

درايران درسال 516قبل ازميلادداريوش كبيرپادشاه هخامنشي اولين سكه ي طلاي ايران بنام داريك راضرب كرد.ودرحقيقت ايرانيان بعدازمصريان دومين استفاده كنندگان ازسكه براي انجام مبادلات اقتصادي بودند.اين درحالي است كه اولين سكه درآمريكا درسال1787م ضرب شده است!

امادرسال 344قبل ازميلادوپس ازشكست ايران درمقابل سپاه اسكندرمقدوني  بزرگترين سرقت طلاوجواهرات تاريخ اتفاق افتاد.اسكندروسربازانش درحدودو 23بارشترازطلاوجواهرات دربارايراني را به مقدونيه منتقل كردند ودرآن زمان اولين بيماري هلندي تارخ اتفاق افتاد.چراكه ساختارهاي اقتصادي مقدونيه  ي آن زمان توان ايجادعرضه برابرنقدينگي وحشتناكي كه ايجادشده بود،رانداشت واين يكي ازبدترين وابتدايي ترين بيماري هاي اقتصادي تاريخ بودكه درسال 1969دركشورهلندبه بيماري هلندي مشهورشد.چون درآن زمان بعلت كشف منابع نفتي بزرگ دراين كشوروجهش دردرآمدها، نقدينگي زيادباتوليدزيادهمراه نشدوبه همين دليل فشارتقاضا باعث سونامي درقيمتها گرديد.وچون دركشورهلنداين پديده شناسايي شد به بيماري هلندي مشهورشد.

دركشورهاي آسياي ميانه ،قفقازوشبه قاره هند متداولترين دليل نگهداري طلا خصوصادربين زنان گذشته از زينتي بودن آن ،امنيت اقتصادي براي زنان دراين كشورهاست كه درغرب اين كاركردطلا بسياركم رنگ است ومعمولا" براي پس انداز اقدام به خريد ونگهداري سهام مي كنند.ازآنجا كه مهمترين مشكل كشورهاي درحال توسعه قطعا كمبود سرمايه واستفاده نابجا ازسرمايه هاي خود مي باشد،نگهداري حجم عظيمي ازارزش وخارج كردن آن ازگردونه اقتصادبصورت زيورآلات يك معضل اقتصادي به حساب مي آيد.تا جايي كه درماه ازدواج درهندوستان حتي قيمت جهاني طلا راتحت تاثيرقرارمي دهد.امامقوله نگهداري طلا دركشورهاي صنعتي وپيشرفته جايگاه ديگري دارد.بعنوان نمونه درخلال سالهاي 1933تا1975مالكيت خصوصي طلا ممنوع بوده است.چون آنها معتقدند سرمايه هايي كه بصورت زيورآلات ازگردونه اقتصادي كشورخارج مي گردد،باعث كندي جريان سرمايه وكاهش توليدمي گردد.وسرمايه گذاري درزيورآلات گرانقيمت توليدراباكمبودسرمايه روبرو مي كندوبه نوعي كنزسرمايه است

امايكي ازكاركردهاي جالب توجه طلا بالانس ارزش است.بدين معني كه درزماني كه ارزش سهام درآستانه سقوط قرارمي گيرد،بهترين وسيله براي حفظ ارزش دارايي خريدطلاست.امري كه درسالهاي اخيروبه واسطه ي ركودجهاني باعث شدت گرفتن اوج گيري قيمت طلا گرديده است.ومي توان گفت يكي ازدلايل تشديد ركودجهاني بوده است.

چون طلا مدت زمان بسیار طولانی ارزش خود را حفظ کرده است ، بعنوان یک سرمایه گذاری مشهود اغلب به صورت بخشی از یک سهام نگهداری می شود. چون طلا ارزش خود را حتی هنگامیکه پول بی پشتوانه بی ارزش می شود حفظ می کند،بنابراین مخصوصا" در زمان ناتوانی یا تورم شدید مورد نیاز می گردد. اگرچه طلا در صنعت و هنر بسیار مهم است ، این عنصر وضعیت منحصر به فردی نسبت به تمامی کالاها دارد و آن حفظ ارزش خود در دراز مدت می باشد

رابطه طلاوامنيت

هرچندطلا باارزش ترين دارايي بوده وهست وامنيت اقتصادي مناسبي براي صاحب آن به همراه داشته است ليكن همواره ترس ازسرقت ودستبرد همراه وهمزادهميشگي طلا بوده است .يكي ازدلايل اصلي  بالا رفتن قيمت طلا ،بالا رفتن ريسك سرمايه گذاري دركشورهاي صنعتي جهان است وركودجهاني تقاضا براي اين فلززردرا افزايش داده است.همچنين كشور چين براي افزايش پشتوانه پولي خوداقدام به خريدمقدارقابل توجهي طلا كرده است واين اقدام هم درپي بي نتيجه بودن  سرمايه گذاري 1000ميليارددلاري اين كشور دراوراق قرضه آمريكا بوده است . (كه درحال حاضركشورچين به واسطه ي اين حجم ازسرمايه گذاري دراوراق قرضه آمريكاتوانايي ايجاديك آشوب ويك بحران بزرگ رادراقتصادآمريكا رادارامي باشد)

سخن پاياني

اگر هر زن ايراني تنها 5 گرم طلا در اختيار داشته باشد چيزي در حدود 15750000000000 تومان از سرمايه هاي كشور كه مي تواند بخش توليد را باجهش مواجه كند ، كنز مالي شده است و از آنجا كه علت عقب ماندگي بسياري از كشور‌هاي جهان سوم مديريت غلط سرمايه‌هايشان است ، برگرداندن اين مقدار سرمايه در سايه اصلاح فرهنگ عمومي مي‌تواند تحريم سرمايه گذاري را بي‌اثر كند.وبا اين مقدار از كنز مالي اميد به توسعه بسيار غير واقع بينانه است دركشورهاي توسعه نيافته ويابهتربگوييم دربسياري ازمواردكمبودسرمايه وجودنداردبلكه نقصان وضعف درمديريت مالي ومديريت سرمايه است.اگردركشور خودماطلا وزيورآلاتي كه مخصوصا"خانمهانگهداري مي كنندجذب سرمايه گذاري  وتوليدگردد،مشكلات فراواني رابرطرف خواهدكرد.اين رسم غلط باكاركردهاي مخرب دراقتصاداست.ويك نوع ازتحريمهاي سرمايه گذاري،آنهم ازنوع داخلي است.ومتاسفانه نگهداري مقدارزيادي نقدينگي بصورت طلا وجواهرمايه مباهات ودليل ارتقا جايگاه اجتماعي افراداست!ودليل بيكاري جوانان وسرپرستان خانواده هايمان را درچيزهاي ديگرجستجومي كنيم!ولي اگررسوم اجتماعي مااصلاح شودازجمله سرمايه گذاري درامورغيرمولد وغيرضرور، قطعا"ايجاداشتغال كردن كاردشواري نخواهدبود.وماراياداين بيت شعرمعروف مي‌اندازد:

سالها دل طلب جام جم ازما مي كرد                       آنچه خودداشت زبيگانه تمنامي كرد.

قيمتهاي حبابي،رسوم اشتباه،انگيزه هاي سفته بازي،كاركردهاي اجتماعي بجاي كاركردهاي صنعتي،سودجويي دولتها براي دربازارطلا،آشفتگي ونداشتن مكانيسم لازم براي بازراطلا،انحراف سرمايه ها ازتوليد به بازارطلاوسكه و...برخي ازكاركردهاي اين فلز گرانبهادرايران است.

مجیدگودرزی

 


برچسب‌ها: طلا, اقتصاد, Gold
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه بیست و دوم مرداد 1392 و ساعت 10:29 |

بسمه تعالي

آنچه ازنظام سرمايه داري بايدآموخت Whatever must be learning from the capitalism

همان طوركه همگان مي داننددريك قرن گذشته بويژه بعدازجنگ جهاني دوم يكي ازاصلي ترين دلايل پيشرفت ژاپني ها،تركيب بسيارزيباي سنتهاي اصيل ژاپني (سخت كوشي،انسجام ،ميهن پرستي و...)باتكنوژي روز دنياست.درحقيقت آنهاهرچيزخوبي راجذب مي كردندودرمقابل مانع ازذوب شدن فرهنگ شان درسايرفرهنگها مي شده اند.وهرچيزوارداتي رابعداز پالايش به بخشهاي دروني جامعه برده وحداكثراستفاده راباپشتكاربي نظير خودمي بردندوآن رابه يك نقطه قوت تبديل مي كردند.جالب است كه آنهاحتي ازآمريكاييهايي كه خالق فجايع بمباران اتمي كشورشان بوده اند،چيزهاي زيادي رايادگرفتندوجهش هاي بي نظيري رادراقتصادخودرغم زدندتاجايي كه محصولات سوني(Sony) رامي توانستيم حتي دردورافتاده ترين نقاط آفريقا هم ببينيم.

اما آن چيزهايي كه براي ماايرانيان اهميت فراواني دارداينست كه چگونه مسايلي راازنظام سرمايه داري استنتاج كنيم كه منطبق براصول فرهنگي وديني ماباشد.وورود يك تكنولوژي جديد سبب آسيب به فرهنگ ما ويابهتربگوييم موجب بخشي ازتهاجم فرهنگي نشود.طردهرچيزي سسبب حذف برخي ازفرصتهاخواهدگرديد.والگوگيري صحيح باعث ترقي وپيشرفت خواهدگرديد.خداوندهم درقرآن مي فرمايد:«...چه بسيارشود كه چيزي راشماناگوارشماريدليكن خيروصلاح شمادرآن بوده،وچه بسيارشود كه چيزي رادوست داريدودودرواقع شروفسادشمادرآن است،وخداوند(به مصالح امور)داناست وشما نادانيد.»(سوره بقره آيه 216)

ولين ومهمترين چيزي كه ازنظام سرمايه داري مي توان آموخت بحث نرخ بهره است.باوجودآنكه پايه واساس بانكداري امروزدنيا درقرن هفدهم وتوسط يك يهودي بنانهاده شد،اماتقريبا درهيچ كجاي دنياوحتي دركشورهاي بامبناي سرمايه داري هم مطلقا خبري ازنرخ بهره 20%نيست وهرگز نرخ سودتسهيلات 27تا33% رواج ندارد.چون آنهامي دانندكه اين نرخ يك انهدام كامل اقتصادي ونابودگرزيرساختهاي اقتصادي است .اين يك اصل دراقتصاد است كه رابطه بين سرمايه گذاري ونرخ بهره رابطه ايي عكس است وقطعا"اين نرخ بهره يك تحريم سرمايه گذاري داخلي ودليل اصلي تحريم سرمايه گذاري خارجي است.ودرحقيقت نقطه ضعف بزرگترازاين نرخ بهره براي برنامه ريزي وجنگ اقتصادي وجودندارد.

لبته خداونددرقرآن هميشه بهترين راههارابه مسلمانان نشان داده است ودرآيات 275،276،278،و279سوره بقره،آيه 39 سوره روم،130آل عمران و131سوره نساءربارابشدت نكوهش كرده است وحتي درحد محاربه باخدا دانسته است .ولي افسوس كه ماغافليم.

دومين درسي كه ازنظام سرمايه داري بايدآموخت نظام توزيع كارآمد است.آنهاباوجودآنكه نظام خودرابرمبناي سودگذاشته اند،ولي هرگزنظام توزيع فاسدرانمي پذيرند.چون براساس اصول مسلم اقتصادي فساددربخش توزيع هم توليدكننده وهم مصرف كننده راتحت فشارقرارمي دهدوسودبادآورده ونامتناسب براي توزيع كنندگان درنهايت باعث كاهش قدرت خريدوركود-تورمي مي گردد.ازسوي ديگرمصرف كنندگان بادرآمدثابت تحت فشارشديد قرارمي گيرند.آنهاهرگز احتكارنمي كنندچون هزينه هاي نگهداري بشدت بالا مي رودوسودكمي راحاصل احتكاركننده مي كند.درنظام سرمايه داري تقريبا"كم فروشي مصدااق پيدانمي كندچون هرچيزي كاملا"تعريف شده است .

دراين نظام هرچيزگران باارزش نيست بلكه هرچيزارزشمند گران است.آنهايادگرفته‌انددرمقاطعه اي كه به دلايلي قيمت كالاهافزوني مي يابدباكاهش خريدويا جايگزين كردن سايرمحصولات تعادل رابه بازار برگردانند.امادركشورما اگرپيش بيني ها حاكي ازآن باشدكه قيمت يك محصول افزايش مي يابد،هجوم بي رويه به مراكزخريدشدت مي گيردوالبته عكس قضيه هم صادق است واينها دركل باعث آشفتگي دربخشهاي مختلف اقتصادمي گردد،به نحوي كه گاهي حتي دولت هم درمهاربازارناتوان مي گردد.

يكي ديگرازضعفهايي كه دربخش توزيع مامشاهده مي گرددحضورافرادبدون شناسنامه دراين بخش ورفتارهاي خودسرانه وغيرقابل كنترل آنهاست.بنحوي كه هركدام ازبخشهاي اقتصادراكه بخواهندمي‌توانندبه راحتي تحت تحريم يافشارقراردهند.آنها مي توانندتوليدكنندگان راواداربه درج قيمتهاي بالاترازحدمعمول روي كالاها كنند.درغيراينصورت ازخريدتوليدات آنهاخودداري مي كنند.

برخلاف نظام سرمايه داري دراقتصادماورشكستگي معناندارد.وتوزيع باكمترين هزينه، وبشدت رقابتي، جاي خودرابه توزيع باكمترين زحمت وبيشترين سودداده است.وتعيين سوددراين بخش تقريبا"يك بازه كاملا"بازاست.توزيع كنندگان وبخصوص واسطه ها تنهاقشري هستندكه درايران درسونامي هاي تورمي دراقتصادكاملا"مصون هستندوحتي سودهم مي برند!وكنترلها بجاي كنترل صنف كنترل واحدها ست ،كه هم بشدت هزينه براست وهم ناكارآمد.كنترلها درايران دولتي وبرخوردباخرده فروشان است.

آيات متعدد ي ازقران وجودداردكه مي تواندبناي تغييرات به سمت مطلوب رامستحكم كندوازآن جمله است آيه 1سوره مطففين كه كم فروشان را بشدت نكوهش وبشارت عذاب سختي مي دهد. پديده ي زشتي كه درسالهاي اخيررواج بدي پيداكرده است ،خصوصا"درصنايع لبنيات.

سومين درس از نظام سرمايه داري درنظام سرمايه داري خريدونگهداري طلا مضوم وحتي دربرخي مقاطع ممنوع است وباعث خروج سرمايه ها ازبخش توليد ودرنتيجه ركودمي گردد.واصولا" بجاي طلا براي پس انداز آنهاازخريدونگهداري سهام استفاده مي كنند.امادرايران طلا زينت وپس انداز خانمهاي ايراني است كه اين فرهنگ آسيب هاي جدي به بخش سرمايه گذاري واردمي كند.آنهم درشرايطي كه يكي ازدلايل عقب ماندگي كشورهاي درحال توسعه نبودمديريت صحيح منابع سرمايه گذاري است.وحتي نسبت به كشورهاي پيشرفته نيازبيشتري به سرمايه وسرمايه گذاري دارند.وبه  جرات مي توان گفت استفاده غلط ازمنابع سرشارآنهاراعقب مانده اقتصادي كرده است.

چهارمين درس نظام سرمايه داري نگاه سيستمي است.درحقيقت بايدتمام نظامهاي اقتصادي رادركنارهم قراردادوديدكلي ايجادكرد.

اداره جامعه براساس ماليات درس پنجم است.درنظام سرمايه داري پرداخت ماليات وظيفه ومشاركت عمومي درهزينه هاي كشوراست ودربسياري ازكشورهابالاي 97% موديان ماليات خودراپرداخت مي كنند،آنهم بصورت صحيح.ودرايران نپرداختن ماليات زرنگي است.آنهاهزينه هاي اداره جامعه راباماليات وتوليدمي پردازندوماباتاراج منابع ملي.وفروش منابع ملي برضعفاي مديريتي هم سرپوش مي گذارد.

ششم آنكه آنهاسياست اقتصادي دارندومااقتصادسياسي.آنها سياسيت رادرخدمت اقتصادودرنتيجه رفاه جامعه قرارداده اندومااقتصادضعيف خودرازيربارسياست له كرده ايم.

هفتم آنكه آنهااداره رابراي انجام امورمي خواهندومااداره رابراي ايجاداشتغال.درنظام سرمايه داري مديريت نقطه كليدي است وارتقا بدون شايستگي معناندارد.آنهاشغل راتعريف سپس متناسب باآن فرد مناسب را استخدام مي كنند.ولي درنظام اداري ما اول شخص استخدام وبعدشغل اومشخص مي شودوبدترازآن هم اينكه تخصص گرايي معنا ندارد.ودريك كلام نقطه كليدي تمام فعاليتها مديريت است ودركشورما نقطه كليدي همه ضعفهاست.

 

 

مجيدگودرزي

مدرس دانشگاه

 


برچسب‌ها: سرمایه داری, اداره, طلا, سود, سرمایه
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در یکشنبه سی ام تیر 1392 و ساعت 12:32 |

چند سووال ازرييس جمهورمنتخب مردم ایران

سرانجام بعداز كشمكش هاي فراوان فراوان وگمانه زني هاي گسترده دكترحسن روحاني بعنوان هفتمين رييس جمهورانتخاب گرديد.

چندروز قبل وقتي كه پوسترهاي تبليغاتي كانديداهاي اصلاح طلب شوراي شهررامي ديديم عموما"دررزومه آنهاكلمه سابق به چشم مي خورد.معاون سابق،وزيرسابق و...حال كه پس ازهشت سال اصلاح طلبان به صندلي رياست جمهوري رسيده انداين سووال پيش مي آيدكه سيستم تاراجي كه اصولگرايان به بدترين شكل ممكن به اجراگذاشتند،اصلاح طلبان هم به اجراخواهند گذاشت؟يابه قول دكترروحاني آنهامايل به استفاده ازتمام ظرفيتهاي كشورند،چه اصلاح طلب وچه اصولگرا.

حال مي خواهيم چندسووال بپرسيم ازرييس جمهورمنتخب مردم:

1-درزمان رياست جمهوري آقاي هاشمي پديده زشت وناميمون شركتهاي پيمانكارتامين نيروكليدخوردودردولت آقاي خاتمي هم سفره محقراين قشرزحمت كش به نفع عده ايي خالي شد.حال كه باتلاشهاي بي نظيرآقاي احمدي نژادشركتهاي دولتي مجبوربه عقدقراردادمستقيم بااين نيروهاوحذف شركتهاي پيمانكارتامين نيرو شده اند،روندسامان دهي معيشت اين نيروهاادامه پيداخواهدكرد؟يارويه اشتباه آقايان  هاشمي وخاتمي ادامه خواهديافت؟

2-اجاره مسكن دراين روزهااگربگوييم براي كارگران كمرشكن شده است بيراه نگفته ايم واصلا"اغراق نكرده ايم.شاهدآنهم حق مسكن 000/10توماني واجاره هاي ميليوني است.كارگران مي خواهندبدانندتاكي اين روندظالمانه ادامه خواهدداشت؟

3-جنا آقاي دكترروحاني اساتيدومعلمان حق التدريس كشورما ساليانه يك دهم حقوق ومزاياي يك كارگرافغاني رادريافت مي كنند.شاهداين مدعاهم حق التدريس 5656توماني معلمان حق التدريس داراي مدرك دكتري تمام وقت است وحق التدريس 5700توماني اساتيددانشگاهها.آياشما هم حاضريددراين نظام آموزشي كه سوءاستفاده هايي به اين بزرگي درآن صورت مي گيردهمانندماتدريس كنيد؟يادآورمي شويم دراين نظام خودوخانواده محترمتان حق بيمارشدن هم نداريد!چون اصلا"بيمه براي اين قشرفرهيخته تعريف نشده است!

4-مااعتقادكه نه،بلكه ايمان داريم نرخ بهره 20%يك تحريم سرمايه گذاري وفعلي درحدمحاربه باخداست.اگربگوييم سرمايه گذاري مادرهمه زايشهاي اقتصاداست اصلا"اغراق نيست واگربگوييم نرخ بهره 20%مادراقتصادرافلج كرده است گزافه گويي نيست چون براساس اصل مسلم اقتصادرابطه ي نرخ بهره وسرمايه گذاري عكس است.حال اين سووال پيش مي آيدكه آيا شماتوان كاهش نرخ بهره ونجات اقتصادوبي اثركردن تحريم بين المللي سرمايه گذاري راداريدياخير؟يابه قول خودتان محافظه كاريد؟

5-جناب آقاي دكترروحاني ايرانيان هنوز هم ازحقوق طبيعي (مسكن،غذا،پوشاك،بهداشت ودرمان،آموزش)خودمحروم هستند شماهم اين حقوق رابه رسميت نمي شناسيد؟يانه براي آحادمردم يك حداقل معاش درنظر مي گيريد؟

6-مديريت هاي محفلي ومديراني كه الفباي مديريت راهم نمي دانستند ضرباتي به ما زدندكه به قول آقاي دكترمحسن رضايي آمريكا واسراييل هم توان زدن اين ضربه هارانداشتند.حال نوبت شماست كه يابراي هميشه اصلاح كنيدويا اين رويه غلط راادامه دهيد؟

۷-بودجه بزرگترين،پيچيده ترين وگسترده ترين لايحه دولت به مجلس است.اماهنوزهم دركشورمان ودرآموزش وعالي مان هنوزهم رشته ايي بنام بودجه نداريم.آياشماسازمان برنامه وبودجه رااحياخواهيدكردويانه حاتم بخشي خواهي كرد؟

۸–شكاف درآمدي كه بواسطه افزايش سرسام آورتورم وثبات نسبي درآمدحقوق بگيران حادث شده است قشرحقوق بگيررادروضعيت بدي قرارداده است ودربرخي مواردمجموع حقوق ومزاياي آنها حتي كفاف هزينه اجاره منزل رانمي دهد.شمابرنامه ايي داريد؟چون حقيقتا"براي اين قشربه قول معروف« كاردبه استخوان رسيده است».

۹-آياازهم اكنون درفكرانتخابات بعدي هستيدكه هماننداصولگرايان روزهاي سختي مثل امروز راتجربه نكنيد؟

 

مجيدگودرزي

مدرس دانشگاه


برچسب‌ها: روحانی, رییس جمهور, انتخابات, پیروز, Elected president
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در یکشنبه بیست و ششم خرداد 1392 و ساعت 10:46 |

بسمه تعالي

اولین بیانیه انتخاباتی مجیدگودرزیThe first election manifesto Mjid goudarzi

 كانديداي انتخابات رياست جمهوري يازدهم

وازاعضاي ائتلاف اساتيد،متخصصان ودانشگاهيان

درانتخابات پيش رو كه مصداق حماسه ي سياسي ايرانيان لقب گرفته است، نامزده ها با چهره ها وسليقه‌هاي مختلف آمده اندكه عزت واستقلال ايران اسلامي را يك‌بارديگر برصفحات تاريخ اين مرز پرگوهر به نگارش درآورند.ماكه تاكنون به نسل سوخته شهره بوده ايم زن ومردآمده ايم به همه ثابت كنيم مانسل پرنشاط وپرتوان اين انقلاب هستيم ونه نسل سوخته.نسلي كه توان وظرفيت ساختن ايران فردا رادارد وسرزندگي وشعف مايك‌بارديگرمروجان يأس ونا اميدي رامقهورحضور نسل جوان ايران خواهدكردونشان خواهيم داد كه خيل عظيم نسل جوان ايران توان خلق حماسه هاي زيادي را دارد همانند حما سه ي سياسي خرداد92.

درسال‌هايي كه ازانقلاب اسلامي ما مي گذرد انسان‌هاي بزرگي بيرق ايران اسلامي رادرجهان برافراشته داشته اندكه شهدا،جانبازان وايثارگران سردمداران عزت وافتخارما بوده اند.حال كه اين پرچم به دست مارسيده است وقت آن رسيده كه باتوكل برخدا‌‌‌و با تكيه برخيل عظيم سرمايه هاي دانشي وفرهيختگان كشورنقطه ي پاياني رابر عملكردهاي آزمايش وخطايي بگذاريم وباتكيه بر برنامه ريزي صحيح وپويا،كه باهرشرايطي قابليت انطباق داشته باشد،جهشي عظيم وعزمي ملي رابراي توسعه همه جانبه ايران اسلامي برپا كنيم وبه قول حافظ طرحي نو دراندازيم. واين به مدد‌ نيروي انساني متخصص ونيزموهبت هاي الهي وطبيعي بي نظيرايران امري دورازدسترس نيست.بلكه باانسجام ملي واصلاح بنيادين مديريت ها قطعا"امري سهل الوصول است.

آنچه كه بيش ازهمه مارابه ورود به جريان سياسي كشوروخصوصا" انتخابات رياست جمهوري ترغيب كرده است،حضوركانديداهايي است  كه در وراي اسم هاي  بزرگ خود، عملكردي داشته ودارندكه وضعيت موجودرارقم زده اندكه مطمئنيم درشأن والاي ملت ايران نبوده ونيست.والبته قضاوت دراين خصوص رابه مردم فهيم ايران وا مي گذاريم آنهم درپاي صندوقهاي رأي.

ماآمده ايم تافكرهاي بزرگ وبرنامه هاي كارآمدراجايگزين اسم‌هاي بزرگ كنيم.وبگوييم نيروهاي انقلاب چند نفرخاص نيستندكه با ابزارهاي تبليغي خودناكارآمدي راكارآمدي جلوه مي دهندوكشمكش هاي بيهوده سياسي وجناحي راجايگزين منافع ملي كنند.وسوءمديريت خودراهمواره به گردن دشمنان خارجي بيندازند.

اهم برنامه هاي مابراي حضوردرانتخابات به شرح ذيل است كه به استحضارمردم شريف ايران مي رسد:

- براي اولين باربعدازپيروزي انقلاب مادرصدد تشكيل كابينه اي ازهمه نيروهايي هستيم كه در34سال گذشته عملكرد مناسبي داشته اندودربخشهاي اجرايي دولت هاي مختلف باعث جهش هاي بلندي شده اند.بدون توجه به گرايشهاي حزبي وسياسي وتنها با توجه به اولويت منافع ملي؛

- تغييرنرخ بهره درطول 4سال تارسيدن به نرخ 8%براي تحريك سرمايه گذاري داخلي ومقابله اساسي باتحريمهاي سرمايه گذاري خارجي.چون مامعتقديم نرخ بهره 20%يك تحريم سرمايه گذاري داخلي است ومنشأ بسياري ازنابساماني هادربخشهاي مختلف اقتصاد همانند توليد و اشتغال گرديده است ؛

- تغييررسالت بانك‌ها از واسطه ايي به حامي توليد و مبارزه جدي با فساد در بخش پولي ومالي كشور و ايجاد انضباط مالي ؛

- تخصصي كردن مديريت دولتي وحذف كامل نيروهايي كه هنوزهم اعتقادي به تخصص گرايي وشايسته سالاري ندارندومديريت رامنبع درآمدمي دانندونه مسووليت.همچنين اجراي دقيق برنامه هاي كنترلي ونظارتي درسازمانها وادارات دولتي براي مبارزه ي جدي بافسادروز افزون؛

- احياي مجددسازمان برنامه وبودجه باساختاري دقيق واثربخش وتغييرات ريشه ايي وبنيادين درسيكل بودجه كشور(كه هم اكنون به بودجه ايي مرده بدل گرديده است)وارتباط دادن بودجه بابرنامه ها ي كوتاه مدت وبلند مدت.قابل توجه آنكه دربخش آموزش عالي ماهنوز هم رشته ايي بنام بودجه نداريم و تربيت نيروي متخصص ازاولويت هاي اصلي مادراين بخش خواهدبود؛

- توجه جدي به حقوق طبيعي ايرانيان(غذا،پوشاك،بهداشت ودرمان ،آموزش ومسكن)كه رسالت اصلي وفلسفه وجودي همه ي دولت ها ست كه متاسفانه هنوز هم درايران ناديده گرفته مي شود و هنوز هم بسياري ازهم وطنان مااگرازكاربيكارشوند،حق بيمارشدن هم ندارند.رفع معضلات اساسي دراين بخشهابابرنامه ريزي صحيح وحل ريشه ايي معضلات بخش مسكن وبهداشت ودرمان؛

- تدوين واجراي برنامه نظام جامع آماري دولت وشفاف سازي براي تصميم گيري هاي صحيح؛

- اصلاح نظام توزيع وكوتاه كردن فاصله توليدكننده ومصرف كننده با استفاده ازشيوه هاي نوين وعلمي مديريت بازرگاني همانند:توزيع مويرگي.براي اولين قدم هم براي كاهش تورم قيمت  توليدات وخدمات دولتي كاهش پيداخواهدكرد؛

- ارتقاءو اصلاح نظام سياسي كشور و اعطاي بازنشستگي به كساني كه عملكرد ضعيفي داشته اند و متاسفانه با هرعملكردي ارتقاء پيدا كرده اند!وتلاش براي تعريف درست جرم سياسي؛

- اجراي كامل طرحهاي آمايش سرزميني براي اجراي عدالت درتوزيع امكانات خصوصا دراستانهاي محروم؛

- دردولت آينده خط قرمز ما مردم خواهند بود و نه مسوولين.و هيچ گروه سياسي حق عدول ازخط قرمز مردم را ندارد.

مواردفوق ازاهم برنامه هاي ماست كه به حول وقوه الهي وحمايت همه جانبه آحادمردم درجهت منافع ملي به اجرادرخواهدآمد.

 

                                                                                                                        مجيدگودرزي 

                                                                                                              

 


برچسب‌ها: بیانیه, انتخابات, نامزد, کاندیدا, حماسه
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در دوشنبه بیست و سوم اردیبهشت 1392 و ساعت 13:53 |

برنامه های انتخابات ریاست جمهوری یازدهم

به حول وقوه الهي اينك كه ملت ايران درآستانه خلق حماسه ايي سياسي قرارگرفته اندوباتوجه به تاكيدات مقام عظمي ولايت مبني برحضورحداكثري برخودفرض دانستم كه دراين عرصه مهم واردوبابيان ديدگاههاي نووملاك قراردادن انديشه هاي بزرگ وبرنامه هاي سازنده به جاي داشتن اسمي بزرگ ،منشاءتحولي درانتخابات گردم وبصيرت راجايگزين مقام وموقعيت كنم كه اگردرهمين حدهم باشد،تحولي شگرف خواهدبودبراي بالندگي ايران اسلامي درآينده وانتخاب درست مردم براي اين مهم باارائه برنامه هاي خودبه شوراي محترم نگهبان قصدكانديداتوري به نمايندگي ازقشرفرهيخته ودانشگاهي كشوررادارم.اميداست كه سازنده باشد.

1-همانگونه كه مستحضريدآشفتگي ها دربخش بودجه ايي كشورازساليان دورتاكنون ادامه داشته است وتاجايي پيش رفته است كه باوجودتحولات عظيم دربخش آموزش عالي هنوز هم خبري ازرشته بودجه نيست.ونبودنيروي متخصص درمهمترين بخش اقتصادي وبرنامه ايي دولت ،بودجه رابه بودجه اي مرده وياهمان سنواتي بدل كرده است.

درمهمترين برنامه اينجانب ايجادرشته ي دانشگاهي بودجه به منظورتامين نيروي انساني متخصص دراين  بخش ونيز احياي مجددسازمان برنامه وبودجه باساختاركارآمدوبه روزجايگاه ويژه ايي دارد.

2-نرخ بهره 20%يك فاجعه اقتصادي ويك دورتسلسل باطل بين تورم وركودو...بانرخ بهره ايجادكرده است.وبهانه واهي نرخ تورم ولزوم بالا بودن نرخ بهره بالاترازنرخ تورم رادراذهان به غلط جاانداخته است.درحالي كه نرخ بهره بالازمينه سازكاهش سرمايه گذاري وكاهش سرمايه گذاري كاهش توليدوافزايش قيمتهارابدنبال دارد.ودراصل زمينه سازتحريمهاي بين المللي نرخ بهره 20%ياهمان تحريم داخلي بوده وهست ومتاسفانه زمزمه هايي هم براي افزايش مجددآن وجوددارد.واين درحالي است كه حتي آناني كه الفباي اقتصادرابدانندتصديق خواهندكردكه رابطه ي نرخ بهره وسرمايه گذاري رابطه ايي عكس است واين نرخ درحقيقت سرمايه گذاري داخلي راتحريم كرده است واين نرخ ناثواب وغيرعقلاني باعث تحريم سرمايه گذاري داخلي گرديده وباتحريم سرمايه گذاري خارجي تكميل گرديده است وهماانطوركه مي دانيدهمه ي زايشهاي اقتصادنشات گرفته ازسرمايه گذاري است ودرزماني كه سرمايه داخلي وخارجي تحريم گرديده است ايجاداشتغال،مبارزه باتورم،كاهش ركودو...يك طنز تلخ ويك فكاهي است.

اولويت دوم بنده بعدازموفقيت درانتخابات كاهش نرخ بهره براي بي اثر كردن تحريمهاوتحريك سرمايه گذاري براي نجات اقتصادوازطرفي تغييررسالت بانكها ازواسطه ايي به محرك توليداست.چون باادامه وضع كنوني ،بانكها دربلندمدت بزرگترين قربانيان اقتصادورشكسته ي ماخواهندبود.

 

3-سومين بخش برنامه هاي آتي بنده به تغييراساسي درمديريتهاي كشوراست چراكه اگراين بخش اصلاح شودتوسعه امكان پذيرخواهدبود.ودرشرايط كنوني حتي ازتقسيم كارهم كه الفباي مديريت است درادارات دولتي خصوصا"خبري نيست.قاطعانه با ناشايسته سالاري وزدوبندهابرخوردوبركارآمدي واثربخشي مديريت دولتي تاكيدواصرارخواهدشد.

4-تقريبآدرهمه نظامهاي سياسي دنيارعايت واعاده ي حقوق طبيعي آحادجامعه رافلسفه وجودي خودمي دانند.اماهنوزهم دركشورمابسياري ازمردم اگربيكارشوندحتي حق مريض شدن هم ندارند!رعايت حقوق طبيعي براي آحادجامعه برنامه ي بعدي ماخواهدبود.

5- معيشت 000/000/12ميليون كارگروخانواده هايشان به وضعيت بحراني رسيده است .كه حق مسكن ماهيانه ۰۰۰/۱۰توماني سندي بربي عدالتي وظلم دراين بخش است ومي رودكه به بحران آينده ومنشاسوءاستفاده دشمنان بدل گردد.كه درآينده سعي خواهدگرديدباكاهش هزينه هاي توليددربخش تامين مالي سهم كارگران درتوليد منصفانه گرددواين وضعيت ازبحران خارج گردد.

6-استفاده ازفناوري هاي نو ين وتجاري سازي ابداعات مارادربرابرتحريمهاي نفتي و...مصون مي كندوزمينه سازي براي ارائه خدمات پزشكي ومهندسي درسطح منطقه وجهان وباقيمتهاي رقابتي درسطح نازل باعث شكوفايي وبهره وري نيروي انساني متخصص خواهدگرديد.

7-احياي اقتصادتوريسم واستفاده بهينه ازسرمايه هاي موجوددراين بخش مي تواندماراتا سطح درآمدكشورهايي مانندتركيه واسپانيا بالا ببرد.

8-ايجادارتباط مستقيم بين متخصصان بخش كشاورزي وكشاورزان ،ايجادزمينه براي صادرات آني محصولات كشاورزي وافزايش محصول درواحدسطح مي تواند باعث تحول عمده دراين بخش گرددوماراازيك واردكننده بزرگ محصولات استراتژيك به يك صادركننده بدل كند.

9-باقدرت تمام سعي درانهدام مديريت هاي محفلي وباندي وزارتخانه هاي نيروونفت خواهم داشت تاماشاهدصادرات خصوصي بيت المال نباشيم.

10-مسكن حق طبيعي همه مردم است وبرآورده كردن اين نياز وظيفه ي دولت است دولت بايدبه هرزوج يك باب مسكن مناسب واگذارنمايدباشرط اجاره به شرط تمليك .دربخش خصوصي هم ماديگررهن واجاره نخواهي داشت بلكه تنها اجاره به شرط تمليك خواهدبودتايك اصلاحات ارضي ديگرهم دربخش مسكن شكل بگيرد.ودرخصوص خانه هاي خالي مصادره جاي ماليات راخواهدگرفت.چراكه اين هم يك نوع احتكاراست ونبايدبايك نوع احتكاردونوع برخوردكرد.

11-ارتش مابايدارتشي مبتني برتخصص باشدنه نفروسلاحهاي مربوط به جنگ جهاني دوم.وضعيت معيشت نيروهاي مسلح هم بايدبهبودپيداكند.

12-حق التدريس يك رسم ناميمون ويك ظلم مسلم دربخش آموزش كشوراست.بخش آموزش جاي سودجويي نيست ومي بايست هزينه تمام شده ازداوطلبان اخذگردد.

13-جرم سياسي بايدتعريف مناسبي داشته باشد.چون فقط مردم مجرم نيستند.وقطعا"جرم مسئولان ازمردم شعاع بيشتروتبعات بدتري دارد. ما درنظام سياسي كشوربازنشستگي نداريم وسياسيون باهرعملكردي،هم داراي ثبات وهم داراي ارتقاءدائمي هستند.كه اين غلط است وبرخي مقامات حتي بايدجوابگوي عملكردبعضا"فاجعه بارخودباشند.وبراي ايجادثبات سياسي دركشورلازم وواجب است برخي مديران وعملكردهاحذف شوند.

14- سيستم تاراج ياهمان ناديده گرفتن ظرفيت ها ي رقيب وحذف توانايي هاي بازنده انتخابات درعرصه سياسي كشور،سالهاست كه درممالك پيشرفته كنارگذاشته شده است كابينه دولت بايدبراساس عملكردهاوازهمه ي گروههاي سياسي انتخاب شودوسرمايه هاي انساني شگرفي فارغ ازجناح بندي هاي سياسي در34سال گذشته پديدارشده وظهوروبروز پيداكرده است و مامعتقديم سيستم تاراج باعث نابودي سرمايه هاي كشوردربخش عالي شده است.ونگاه حزبي وگروهي باعث ناديده گرفتن اين سرمايه هامي گردد.

15-شكاف درآمدي(افزايش كمترازميزان تورم حقوق) باعث فقرشديدقشرحقوق بگيرومتوسط جامعه گرديدكه بايداين شكاف به مرور ازبين برود.

16-قيمتهابايددرداخل وخارج يكسان گرددودرآمدها هم بايدمتناسب باآن تنظيم گرددتاازپديده ي قاچاق جلوگيري گردد.ونيازي به صرف هزينه هاي گزاف براي مبارزه باقاچاق نگردد.وپرداختهاي انتقالي اقشارآسيب پذيررابه سطح معقولي ازدرآمدبرساند.

17-نظام بسيارفاسد توزيع دركشوربحرانهاوآشوبهاي زيادي راايجادوباعث تحميل بحران برتوليدكننده ومصرف كننده شده است واين هردورابارها تحت فشارقرارداده ودرآمدهاي ناثوابي وبدون زحمتي رانصيب عده ايي كرده است.تلاش مي گرددنظامهاي توزيع همانندتوزيع مويرگي ترويج ،وفاصله توليدتامصرف به حداقل برسد.

18-تلاش مي گرددتاطرحهاي عظيم چون طرح پنج درياچه وياانتقال آب ازدرياي خزربه كويرمركزي ايران اجرايي گردد.كه اگرحتي يكي ازاين طرحهاي عظيم به بهره برداري برسدبيكاري وفقردركشورريشه كن مي گردد.

19-چهاراستان لرنشين به انضمام استانهاي كردستان وسيستان وبلوچستان  ايران سهمشان ازپيشرفت ،پيشرفت فقربوده است.طرحهاي آمايش صنعتي وكشاورزي دراين استانهاباجديت دنبال خواهدگرديد.

20-براساس آمارها000/000/11نفردرآستانه ازدواج قراردارندكه بايدمشوقهاي جدي به آنهاپرداخت گرددوبراي جلوگيري ازتبعات بعدي اين يك الزام براي كشوروجامعه است.چراكه دشمنان مازودترازمادست بكارشده اندوبراي ضربه زدن به ماازنقاط ضعف مااستفاده مي كنند.

21-فن آوري هاي روز بايدجاي خودرابه سيستم هاي فرسوده وغيركارآمددرهمه ي بخشها دهند.

22-رييس جمهوربايددركنارمردم قرارگيردوهربخشي كه حقوق مردم رارعايت نكندبايدتابازگشت به شرايط مطلوب ورعايت حقوق مردم تحريم گردد.

23-زمينه سازي براي ورد به بازارهاي جهاني بايدصورت بگيردقبل ازآنكه فرصتها به تهديدبدل گردند.

24-محورمقاومت بايدتقويت گردد.

25-دراعزام حجاج به عربستان سعودي وايجاد درآمد براي سران وهابي بايدتجديدنظرگردد.

26-هنرمندان بايدبازتاب دهنده ي مشكلات جامعه باشندونبايدهرگزبه واسطه ي بازتاب مشكلات ومفاسدتحت فشارقرارگيرند.

27-دولت بايدبجاي كنترل تك تك مغازه هاصنوف راكنترل كندوبجاي سفرهاي استاني كه هم براي مردم وهم مسوولين ايجادمشكل مي كنداستانداران راكنترل كند.

28-مشروعيت نظام بايددرعملكردوبهبودرفاه عمومي باشد،نه تعدادشركت كنندگان درراهپيمايي هايي كه هم مردم وهم مسوولان راتحت فشارقرارمي دهد.

29-نظام آماري دولتي(GFS)تاكنون وجودخارجي پيدانكرده است واصولا"آمارهايي كه ارائه مي گرددغالبااشتباه است وفاقدارزش براي تصميم گيري است.ودربسياري موارد،هم  به مردم وهم مسوولان دروغ مي گويد.شفاف شازي اولويت ماست براي تصميم گيري صحيح.

 

 

مجیدگودرزی

نامزدانتخابات یازدهم


برچسب‌ها: انتخابات, ریاست جمهوری, کاندیدا, نامزد, presidential elections
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در شنبه بیست و یکم اردیبهشت 1392 و ساعت 14:42 |

چالشهاي رييس جمهورآينده دربخش مالي كشور The head of the country's financial sector challenges for new peresident

مهمترين چالش آينده ايران بخش مالي ماخواهدبود.بخش مالي هراقتصادي ودركل هرجامعه ايي نبض آن جامعه محسوب مي شودودرنگاهي جزيي ترمي توان گفت دريك ساختارسازماني اگردربخش مالي فسادنباشدتمام يك سازمان مي تواندسالم باشدوبرعكس .درحقيقت جرم خيزترين وفاسد ترين بخش هرسازمان وهركشوري بخش مالي مي باشد.كه درسالهاي اخيربه علت كنترلهاي ناكارآمدويابهتربگوييم نبودكامل كنترل دربخشهاي مالي،اقتصادكشورمادچارتنشهاي فراواني گرديده است.ومتاسفانه اين تازه ابتداي كاراست.شعبات بسيارزيادبانكهارامي توان به رشدقارچهاي سمي دراقتصادايران تشبيه كردكه باپولهايشان درحال خفه كردن مردم وبخصوص توليدكنندگان هستند.

ظهورشبه دولتي ها وقدرت گرفتن آنهادرسالهاي اخيرباعث عقيم شدن كامل كنترل دولت گرديده است ودرحقيقت آنهاهركاري كه توانسته انددراقتصادكرده اندوبعلت ريشه هاي سياسي قوي تقريبا"فارغ از هرگونه نظارت وبرخوردي بوده اند.استفاده ازرانت هاي دولتي فراوان وبسيج منابع وامكانات دولتي براي منافع شخصي درآينده مشكلات زيادي رابوجود مي آورد.وباعث ايجادوگسترش اقتصادزيرزميني وخاكستري خواهدگرديد.كه هردولتي رابراي منافع گروههاي فشارتحت فشارقرارخواهدداد.

نقدينگي فاجعه اي است كه هم تورم رابه دنبال آورده وهم ابزار هاي ويرانگررابراي مقابله بااين پديده توجيح مي كند.كه اين ابزارازخودنقدينگي به مراتب خطرناك ترند.شاهداين مدعانيزنرخ بهره ايست كه براي جمع آوري نقدينگي رواج پيداكرده است كه بسرعت درحال نابودي تمام بخشهاي اقتصادي كشوراست .تاجايي كه استفاده ازاين ابزارخطرناك باعث تشويق غربيها براي استفاده ازتحريمهاي سرمايه گذاري شده است،چون به واسطه نرخ بهره 20%سرمايه گذاري داخلي كاملا"تحريم شده است.وسرمايه گذاري دربانكها ازسرمايه گذاري درتوليدسودمندترشده است.وازآنجاكه سرمايه گذاري مادر همه زايشهاي اقتصاداست ،فلج كردن آن باعث فلج شدن اقتصادمي گردد. نرخ بهره 20%به واقع يك ويراني خودخواسته است.

بي اخلاقي دربخش مالي كشوررواج بسياربدي پيداكرده است تاجايي كه دادمسولان راهم درآورده است .جذب سپرده هاي مردم بصورت پس انداز واعطاي تسهيلات باسودتا33%تنهابخش كوچكي ازفساد سازماندهي شده دربخش مالي وخصوصا"بانكي كشوراست.

بودجه هاي مرده اي كه همان بودجه سنواتي فعلي كشوراست درنهايت بي كفايتي براي پاسخگويي به نياز هاي توسعه ايي كشورقراردارند. واصلا"هيچ ارتباطي با برنامه هاي كوتاه مدت وبلندمدت وحتي چشم اندازبيست ساله ندارند.وفقط محل بده بستانهاي سياسي بين دولت ونمايندگان شده است.ماهنوز هم رشته ايي بنام بودجه درنظام آموزش عالي كشورنداريم.وعموم كارهاي بودجه دردستان كارشناسان حسابداري است كه غالبا" باالفباي بودجه نويسي هم بيگانه اند.اعضا وتخصص هاي افرادعضو كميسيون برنامه وبودجه مجلس هم جاي تامل فراواني دارد!درجايي كه حتي يك نفرفارغ التحصيل بودجه دركشورماوجودنداردآنهامدعي مي شوندساعتها روي لايحه بودجه كاركارشناسي كرده اند!

مديريت هاي بي كفايت وكاملا"ناآشنا،حتي بااصول اوليه مديريت ،تقريبا" درسرتاسرسازمانهاي دولتي ما موج مي زند.ومتاسفانه دربسياري ازسازمانهاهنوزهم حتي ازتقسيم كارهم خبري نيست. ودربخش مديريت چه خردوچه كلان به مرزهاي فاجعه نزديك شده ايم.كابينه دولتهاي نهم ودهم بجزمعدودي ازافرادتواناوشايسته شاهداين مدعاست.واخراج برخي ازآنهانشانه نارضايتي حتي شخص رييس جمهورازعملكرد آنهابوده است.

تزلزل فرهنگ وغالب شدن ضدارزشهابجاي ارزشهاوبي آبرو شدن ارزشهاي ناب ايراني،شكاف درآمدي كه هروز فشاررابرحقوق بگيران بيشتروبيشترمي كند،غفلت ازوضعيت معيشتي مردم،هدفمندی بودن یاقطع آن هردومصیبت است وبرای هررییس جمهوری یک چالش اساسی است،نظام توزيع كاملا"فاسدكه توان تحت فشارقراردادن هم توليدوهم مصرف كننده رادارد،رانت هاي دولتي،ترويج خطرناك سياست درهمه بخشهاي جامعه،نهادهاي تصميم گيرنده چندگانه وچندلايه،نبودديدكلي وكلان نگري دربخشهاي مختلف و...همگي چالشهايي است كه براي حل آنهاهم توان وهم قدرت بسياربالايي نيازاست.آنقدرزيادكه حتي گروههاي فشارحاكم دراين بخشها بارها توانسته اندرييس جمهوري همچون احمدي نژادراهم تحت فشارقراردهند.و وادار به معامله كرده اند.معامله ايي كه بازنده ي حقيقي آن تنهامردم ايران بوده اند.

رييس جمهورآينده ايران ازهرگروهي كه باشدقطعا"كارزيادي نخواهدكرد.چون تعارض بااين گروههاي قدرتمندفشار،كشورراباچالشهاي بيشتري مواجه خواهدكرد.ونبودجامعه مدني سازمان يافته وسازمانهاي مردم نهادقدرتمندبراي حمايت ازرييس جمهور وبرنامه هاي او،هرمردمي نژادي راواداربه كرنش وعقب نشيني مي كند.ونقش مردم درتحولات آتي كشورروزبه روزكم رنگ تر مي شود.وداشتن پايگاه مردمي ديگرارزش خودراازدست داده است.وجاي خودرابه نمايندگي گروههاي ذينفع داده است.

مجيدگودرزي

نامزدریاست جمهوری یازدهم



برچسب‌ها: تحريمهاي خارجي تحريمهاي داخلي, انهدام اقتصادی, ارزش پول ملی
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در یکشنبه یکم اردیبهشت 1392 و ساعت 13:46 |

انتخابات رياست جمهوري يازدهم Eleven presidential elections

كساني كه وارد عرصه انتخابات رياست جمهوري مي شوندبايدپايبندبه انقلاب اسلامي وارزش ها،پايبندبه منافع ملي،ومعتقدبه اداره كشورباعقل جمعي وتدبيرباشند.(مقام معظم رهبري)

-     درهمه نظامهاي سياسي دنيافلسفه ي وجودي حكومت ها تامين حقوق طبيعي (حق غذا،پوشاك،بهداشت ودرمان،آموزش ومسكن)بعنوان حداقل هابراي آحادمردم آن كشوراست.بدون توجه به اينكه فردشاغل است يابيكار.امادرنظام سياسي ماهنورهم بسياري ازجمعيت كشورمااگربيكارشوندحق مريض شدن هم ندارند.ودولتمردان ماحتي بخاطر حقوق طبيعي انسانهاهم احساس وظيفه نمي كنند.خصوصآدرمورداقشاركم درآمدوكارگران فصلي كه عموما" فاقدبيمه هاي درماني مي باشندويا بيمه هاي ناكارآمددارند.درموردآموزش ،خوراك ،پوشاك،وخصوصا"مسكن دروضعيت بحراني قرارداريم.

-      درهمه ي نظامهاي سياسي دموكراتيك دنياخط قرمز همه گروههاي سياسي مردم هستندولي دركشورماخط قرمزهمه ي مردم سياسيون هستند.تاجايي كه ماهنوز هم تعريف روشني ازجرم سياسي نداريم، ولي تعدادسرسام آوري قاون براي تنبيه مردم داريم .مردم دربسياري مواردحتي حق اعتراض به سياسيون راهم  ندارند.

-      درهمه ي نظامهاي سياسي دنياعملكردوبرنامه براي انتخابات اصل اساسي به حساب مي آيندولي ماهنوزهم بدنبال اسمهاي بزرگ هستيم. حتي اگرنامزدهاعملكردفاجعه بارداشته باشند.واين درحالي است كه برخي اسمها اقيانوسهايي به عمق يك سانتيمتر هستند.وحتي دربرخي مواردكساني چهره شده اندكه دريك نظام دموكراتيك نه تنها چهره نمي شدندچه بسابخاطرعملكردفاجعه بارمحاكمه هم مي شدند.وضعيت كنوني كشور مابهترين راه شناخت عملكردكساني است كه خودرامحق مي دانندكه رييس جمهورآينده ايران شوند.برآيندعملكرد آنهاست كه كشورمارابه اين وضع دچاركرده است.چرابايدمجددا"همين ها انتخاب شوند؟اينهاتنهانماينده گروه ياحزب خودبوده اند.چرااينهارجال به حساب مي آيند؟ نوع انتخاب مردم وبيزاري ازسياسيون باعث گرديده جمع كثيري خودرامستحق كانديداتوري بدانند،حتي اگراين كانديداها هيچ تخصصي دراين زمينه نداشته باشند،مانندتكواندوكاران،كشتي گيران،مجريان برنامه هاي كودك،هنرمندان و...

-     استفاده ازظرفيت هاي بي نظيرداخلي تحريمهاي بين المللي را عقيم خواهدكردواين استفاده ازفرصتهاتنهادر يد مديران توانمنداست.حتي نقدينگي بالاظرفيتي براي تحول وجهش درسرمايه گذاري داخلي است.نيروي انساني متخصص و منابع طبيعي فراوان به قول معاون وزيرامورخارجه دولت كلينتون ايران رادرآستانه يك جهش عظيم قرارداده است.وتحريمها انگيزه وموتورمحرك اين جهش خواهدبود.

-         انرژي هسته ايي وچرخه سوخت حق ماايرانيان است وهرگزقابل معامله نيست.

-      سيستم تاراج ياهمان ناديده گرفتن ظرفيت ها ي رقيب وحذف توانايي هاي بازنده انتخابات درعرصه سياسي كشور،سالهاست كه درممالك پيشرفته كنارگذاشته شده است وخردجمعي ومنافع ملي جاي خودرابه منافع حزبي وگروهي داده است. امادرايران تاپايين رده مديريتي باهرظرفيت وعملكردي بايدكنارگذاشته شوند.واين يعني منافع گروهي بجاي منافع ملي.درده دوره گذشته دركابينه هاي دولتهاي مختلف وزرايي حضورداشته اندكه عملكردآنهادرتاريخ سياسي ايران بي نظيربوده است وتشكيل كابينه ايي ازبي نظيرهارشدوتوسعه سياسي واقتصادي واجتماعي كشور راتضمين مي كند.

-     شايدجالب باشدكه بدانيدزمينه ساز تحريمهاي بين المللي خودهمين آقايان بوده اند.چه تحريم سرمايه گذاري وچه تحريم نفتي.وغربيهافقط ازاشتباهات اينهابعنوان اشتباهات استراتژيك استفاده كرده اند.نگاهي به تحريم سرمايه گذاري خارجي كه به واسطه تحريم سرمايه گذاري داخلي (بواسطه نرخ بهره 20%)وضع گرديده است اين ادعا رااثبات مي كندكه رفتارهاي ناشيانه والبته فاجعه بارزمينه سازبسياري مشكلات اقتصادي ايران است.

-     حق مسكن 000/10توماني كه هشت سال است كارگران ايران رابه خاك ذلت نشانده است،نشاني ازانصاف ودفاع ازمظلوم وانقلاب مستضعفين ندارد.واين تنهايكي ازمظالمي است كه درحق 000/000/12كارگرايراني وخانواده هايشان شده است.وقدرت خريدآنهابه قدري ناچيزشده است كه براي تامين نيازهاي اوليه هم بامشكل مواجه شده اند.

-     نظام آموزشي ازاصلي ترين زيربناهاي توسعه است،ولي رسم ناخوشايندوظالمانه «حق التدريس» فاجعه ايي است كه بعدها اثرات آن درنظام آموزشي كشوروجامعه ي ما بيشترظهوروبروزپيدامي كند.چراكه تمام حقوق يك استادحق التدريس حدود يك دهم يك كارگرافغاني است واين نهايت سودجويي دربخش آموزش كشور است ونهايت ظلم درحق معلمان واساتيدحق التدريس والبته دانش آموختگان .

-     يك برنامه براي اصلاح بخش مسكن  كافيست وماآن رااجرايي خواهيم كرد  تا درس عبرتي باشد براي آنانكه حيات مردم رادرخطرانداخته اندوكساني كه مانع تصويب ماليات برخانه هاي  خاليشان  شده اندبايدطعم تلخ مصيبتهاي مستاجران رابچشند.مامعتقديم دربخش مسكن كشوريك اصلاحات ارضي ديگر لازم است.

-      نرخ بهره 20%باعث فلج شدن سرمايه گذاري شده است،چون سرمايه گذاري دربانك ازسرمايه گذاري درتوليدهم جذاب ترشده است وهم ريسك كمتري دارد.ووقتي سرمايه گذاري كه مادرهمه ي زايش هاي اقتصادهست فلج شود،مگرمي توان شعارايجاداشتغال،مبارزه باتورم وركودو...راسرداد؟اقتصادفيلم تخيلي نيست.قانون دارد.وآنانكه الفباي اقتصادرابدانندرابطه ي عكس نرخ بهره وميزان سرمايه گذاري راقطعا"مي فهمند.

-     نظام بانكداري كنوني جهان برمبناي الگوي صهيونيستي است كه البته درايران به ناحق نام بانكداري اسلامي گرفته است.جالب است كه نرخ بهره دربانكداري صهيونيستي به ندرت به بيش از5%مي رسد ودرايران به بيش از30% هم مي رسد.وجالب تر اينكه ازطرف بانك جهاني برخي ازبانكهاي ايراني بعنوان بانك پيشرو تعيين مي گردند!

-     اكثريت قريب به اتفاق مديران ماالفباي مديريت راهم بلدنيستندوحتي درزمينه تقسيم كارهم بامشكل جدي مواجه هستندومتاسفانه بسياري ازآنهامدارج بالايي هم به ناحق به دست آورده اند. دربخش سياسي مابازنشستگي نداريم وبايدعده ي زيادي بازنشسته شوندتا كشوربه ثبات برسد.ونبايدانسانهايي باقدرت سياسي بسياربالانظام سياسي كشوررا هروقت اراده كنندباطلاطم مواجه كنند.

-         باوجودآنكه اكثر جمعيت ما متولدين دهه هاي پنجاه وشصت هستندولي هيچ نقشي دراداره سياسي كشورندارند.اين حق ماست و مابراي اعاده اين حق آمده ايم.

-      ماهنوز هم رشته ايي بنام بودجه دردانشگاههاوموسسات آموزش عالي نداريم، درحالي كه رشته تنبك هم داريم.واين درحالي است كه بودجه عظيم ترين ،گسترده ترين وپيچيده ترين لايحه دولت به مجلس است وتمامي اركان كشوررادربرمي گيردواكنون به واسطه عدم توجه جدي به بودجه ايي مرده(ياهمان سنواتي) بدل گرديده است. بدون حتي يك كارشناس !

-     نيروهاي مسلح تخصصي وحرفه ايي براي جنگهاي دانش بنيان يك ضرورت انكارناپذيراست.جنگ امروزجنگ فكراست نه تعددنفرات.البته وضعيت معيشتي نيروهاي مسلح بايددرسرلوحه يبرنامه ها قرارگيرد.

اینهابرخي ازاهداف مابراي كانديداتوري درانتخابات رياست جمهوري دردوره يازدهم است.

 

                                                                                                                                           مجيدگودرزي

                                                               كانديداي دوره يازدهم رياست جمهوري

 

 

 


برچسب‌ها: انتخابات, ریاست جمهوری, کاندیدا, نامزد, presidential elections
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در شنبه سی و یکم فروردین 1392 و ساعت 14:35 |

تجارتي بنام ازدواج Commercial name of marriage

كوچكترين ومهمترين نهادهرجامعه ايي، نهادخانواده است.كه هم مقدس وهم بنيادين است.خانواده به باور همه كارشناسان اساسي ترين ركن هرجامعه ايي است

افزايش گسستهاي خانواده هاي ايراني امروزه تقريبا" درهمه آمارهاي سازمانها ونهادهاي مرتبط به چشم مي خوردوتاجايي پيش رفته است كه قريب به اتفاق آنهااين ميزان رادرمرزهشدارجدي مي دانند.ونگاهي به آمارهاي اخيرسازمان ثبت احوال دوتغييرخطرناك رانشان مي دهد:اول كاهش ازدواج ودوم افزايش ميزان طلاق.اين آمارها نشان ازپيامدهاي بسيارناگواري داشته است تاجايي كه مقامات ارشدكشوررابه واكنش واداشته است.نهادمهم، حياتي وارزشمندخانواده بانقش تربيتي بي بديل امروزه درحال تخريب وگسست قراردارد.وابتدايي ترين پيامدهاي عدم تشكيل وياانهدام خانواده ها كاهش قدرت سياسي واقتصادي جامعه ي فرداست.واكاوي دلايل بروز اين بحران شايدجالب باشد؛

مامعتقديم اسلام بهترين وكامل ترين دين است وبهترين نوع روابط وساختارهاي اجتماعي راتعريف وتبيين كرده است.چنانچه براي آشنايي،ادامه وحتي طلاق زوجين معيارهايي رامشخص كرده است.وبه باوربسياري ازمحققين نگاه داشتن عده براي زن وپرداخت مهريه مي تواندازبسياري ازمفاسدجلوگيري كند.زن مي بايست بعدازطلاق به مدت شش ماه ازازدواج مجدد خودداري كندودراين مدت مردمي بايست به وي نفقه پرداخت كند.مهريه نيزكاركردي بسيارخوبي براي ايجادوادامه وتلاش بيشترزوجه دارد.ولي رقابت ناسالم وچشم وهم چشمي هاي ويرانگراين رويه وسنت حسنه راباچالش جدي مواجه كرده است.هزاران سكه بهارآزادي كه براي مهرتعيين مي گردندخودعاملي وسوسه كننده براي جدايي وايجاداختلافات صوري است.شايدتعدادانگشت شماري درايران باشندكه توانايي پرداخت مهريه هاي چندميلياردي راداشته باشند.واولين اصل اين است كه مهريه بالا هرگزضامن خوشبختي نبوده است .

متاسفانه درجامعه كنوني ايران نوكيسه هايي كه بدون رنج وزحمت دارايي هاي خودراكسب كرده اند،دراين زمينه پيش قدم بوده اند.وچنان افراطي به پاكرده اند،كه نه تنها سنت ها،بلكه جامعه رابه چالش جدي كشانده اند.وتاجايي پيش رفته است كه داشتن روابط ناسالم وبدون قيدوبندكم هزينه وداشتن روابط مشروع وسالم بسيارگران قيمت شده وحتي ممكن است تمامي عمريك انسان رانابودكند.چنانچه براي گفتن يك بله!مرد مي بايست حداقل 55سكه بهارآزادي پرداخت كند.واين وحشتناك است.وبيم آن مي رودبه تجارتي پرسودوگنجي سهل الوصول بدل گردد.

بياييدهزينه يك موافقت شرعي  وقانوني رابراي ازدواج درايران حساب كنيم ؛اگريك نفربامزدقانوني 395000تومان درماه قصدازدواج داشته باشدوحداقل 110سكه بهارآزادي مهرهمسرش كرده باشدواگرمتوسط قيمت هرسكه 000/400/1تومان باشد،اين شخص بايد000/000/154به همسرش بپردازدواگرهمه حقوق وي رابراي اين كاردرنظربگيريم وازهمان لحظه اين شخص رامرده متحرك درنظربگيريم!نزديك 390ماه بايدهمه درآمدش رابه زوجه ي خودبپردازدواين مدت مي شود32.5سال واين يعني نيمي ازعمريك انسان.كه واقعا"بهاي گزافي است به يك توافق شرعي.

اين يك مثال ساده ويك ضرب وتقسيم سرانگشتي است حال اگرهزينه هاي مسكن ماهيانه 000/10توماني وحق اولاد33000توماني رابه اين ليست سياه اضافه كنيم درخواهيم يافت كه 000/000/12ميليون نفري كه به درسن ازدواج قراردارندوازدواج نمي كنند،هم عاقلندوهم بسيارباهوش.

جالب تراينكه درحالي كه ديه كامل يك نخبه بي نظيردرايران تنهارقم000/000/120تومان است،درحالي كه يك بله شرعي تاميلياردهاتومان هزينه دربردارد!

آيابازهم تاييدنمي كنيدكه سياست گذاري هاي غلط باعث عدم تمايل به گرفتارشدن دربندازدواج ودرنتيجه گسترش فساددرجامعه مي گردد؟

يكي ديگرازريشه هاي بحرانهاي خانواده هااشتغال زنان است. معمولا "خانمها آن وابستگي سابق به مردخانه راندارندودرحقيقت نه اجباري به ازدواج دارندونه اجباري به ادامه زندگي مشترك.وديگر مردتنها نان آورخانه نيست.ازطرف ديگردرخانواده هايي كه زن ومرد شاغل هستند برخلاف خانواده هايي كه فقط مردشاغل است وبچه دارشدن باعث رهايي زن از تنهايي مي شود،تولديك فرزندفاجعه به حساب مي آيد.دربروزبرخي از اختلافات نيزعدم تمايل زنان شاغل  به شراكت درهزينه هاي زندگي نقش مهمي ايفا مي كند.چنانچه برخي اززنان معتقدندوظيفه مردتامين هزينه هاي زندگي است وزن اين حق راداردكه براي خودش كاركندوپس اندازكند.

خط ومشي گذاري هاي كاملا"غلط وكاملا" غيرمسئولانه دادبرخي ازدلسوزان نظام راهم درآورده.همانطور كه اشاره شد درهشت سال گذشته حق مسكن كارگران درقانون كارجمهوري اسلامي ايران ماهيانه رقم ناچيز ومضحك 000/10تومان بوده است واين تنهاگوشه ايي ازبي عدالتي ها ي پرداخت ها وشكاف درآمدي است كه روز به روز برمشكلات خانواده هاي ايراني خصوصا" بعدازانقلاب افزوده است.

داشتن زندگي درست درجامعه ايي كه همه چيزآن غلط طراحي شده است محال است.درجامعه ايي  كه مسولين فكرمي كنندسياست گذاري هاي غلط آنهادامان خودشان رانخواهدگرفت،وهرمصوبه وقانوني رابدون درنظرگرفتن عواقب آن تصويب مي كنند،بايدفاتحه سنت هاي زيباي آن جامعه راخواند.درجامعه كنوني ما ديگرازدواج يك سنت حسنه نيست بلكه يك مصيبت عظمي ويك حماقت نابخردانه است.واگر زوجه كمي سودجوباشدازدواج نه تنها يك سنت حسنه نيست،بلكه يك تعهدغيرقابل جبران ويك انهدام روحي رواني ،اقتصادي واجتماعي براي مردان ايراني است .ويك سرنوشت تلخ براي بچه ايي كه دربدبختي خودهيچ نقشي نداشته اند.وهيچ اجباري براي ادامه زندگي مشترك والدين خودنمي بينند.بلكه برعكس برق سكه هاي طلا پايگاه مهروعاطفه ي مادران ايراني راويران كرده است وتمايل به جدايي بسياربيشترازهم زيستي مسالمت آميز گرديده است.دراين ميان بيشترين سودنصيب زنان وبيشترين خسارت متوجه مردان وكودكان است.چراكه پرداخت حداقل 000/000/154تومان براي اقشارضعيف ومتوسط جامعه يك بحران ويك كابوس است.

عدم همكاري بانكها هم درعدم پرداخت رقم ناچيزوام ازدواج ونبودالزام قانوني براي اين پرداختها،مشكل ازدواج رابازهم پيچيده تر كرده است.

ودرحقيقت اگركلمه طلاق را به دوقسمت تقسيم كنيم طلاي آن به زنان مي رسدوقاف آن مي شودقصه مردان وكودكان ايراني.


برچسب‌ها: ازدواج, طلاق, خانواده, فرزندان, جدایی
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در چهارشنبه بیست و یکم فروردین 1392 و ساعت 8:32 |

مدیریت دانش(Knowledge Management)

تغيير در جوامع بشري، امري محتوم و گريزناپذير است. دگرگوني امري فراگير بوده و به همه ابعاد اجتماع راه مي‌يابد. سازمان‌ها از مهم‌ترين عناصر تشكيل دهنده جوامع بشري هستند و با رشد جامعه، تكامل مي‌يابند… تئوري مديريت دانايي به عنوان تئوري زندگي مبناي تكامل و تعالي جوامع، سازمان‌ها و گروه‌هاي پيشرو شناخته شده است؛ بنابراين در حيطه سازماني، پيدايش سازمان‌هاي نوين كه بر محور مديريت دانايي ساماندهي شده‌اند، از جمله موضوعات مهمي است كه بايد به آن پرداخت.

بررسي چگونگي اين سازمان‌ها با نگاهي نقادانه به مديريت ثبات و سازمان‌هاي كلاسيك و عدم كارسازي آن در دنياي امروز همراه است.

اين مقاله بر آن است تا در اين راستا به تبيين سازمان‌هاي نوين بپردازد.

مديريت دانايي در عمر كوتاه خود دستخوش تغييرات مكرري شده و در مدت پانزده سال گذشته مراحل تكوين خود را پيموده است. از حدود سال 1990 تا 1999 تئوريسين‌هايي كه Knowledge Management را تعريف كردند، خود نيز برداشت روشني از آن نداشتند. آن‌ها فكر مي‌كردند كه وقتي فنآوري‌هاي نوين در قالب رايانه‌ها و وسايل كامپيوتري در حال شكل گرفتن و تكامل است، اگر سازمان‌ها را بر اساس متخصصان  IT و ICT سامان دهند، مديريت دانايي مستقر شده است. دنيا حدود يك دهه هزينه سنگيني براي اين برداشت ناقص پرداخت و ما چون مشغول كار ديگري بوديم، در اين هزينه شراكتي نداشتيم و ضرري هم نكرديم.

واقعيت اين است كه در حال حاضر ما نيز در كشور به دنبال همين مفهوم ناقص هستيم و برداشت شخصي بنده اين است كه نگاه ما به دولت الكترونيك، صرفاً يك نگاه استقرار فناوري‌هاي نوين است؛ به همين جهت به‌كارگيري فعاليتي كه با زحمت فراوان عزيزان در اين پوشش ساماندهي مي‌شود، به منظور به‌كارگيري نظام‌هاي نوين تكنولوژي‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي در كشور است كه اين همان ديدگاه دهه نود است.

در اواخر دهه نود، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اين جزء، فناوري‌هاي نوين لازم است ولي كافي نيست. و دريافتند كه اشتباه آن‌ها در اين بوده است كه فكر مي‌كردند اگر به‌جاي مهندسان و كارشناسان سازمان، متخصصان IT را جايگزين آنان كنند، اين افراد سازمان را به سوي تعالي Excellence  مي‌برند. از شروع قرن جديد بود كه اين بحث مطرح شد كه دانايي به خودي خود ارزش چنداني ندارد و نخستين مفهومي كه معناي مديريت دانايي را تكميل‌تر كرد، «انتشار همگاني» دانايي بود كه مي‌توانست ارزشمند باشد؛ ولي  همچنان اين موضوع مطرح مي‌شد كه دانايي تاريخ مصرف دارد؛ يعني كلمه دانايي با همه زيبايي،‌ مفهومي است كه وقتي تاريخ مصرفش گذشت، بايد بدون هيچ تعصبي آن‌را به‌دور ريخت؛ وگرنه چون اين دانايي به‌روز نيست، وقتي مي‌خواهيم بيهوده بر آن تأكيد و اصرار ورزيم، از قافله عقب مي‌مانيم.

امروزه ديگر بحث جدي‌اي درباره مشروعيت نگاه‌هاي مديريت ثبات وجود ندارد؛ زيرا به سادگي قابل درك است كه دوران مديريت ثبات به سر آمده است. آن‌هايي كه هنوز به فكر حفظ وضع موجود هستند، شايد متوجه اين موضوع نشده باشند كه ما در دنيايي از تلاطمات و تغييرات مكرر قرار داريم كه عمدتاً مديريت سازماني در خيلي از موارد در آنها دخالتي ندارد و در بسياري از آن‌ها قادر نيست اقدامي انجام دهد. درطول دهه گذشته، سه نسل فناوري در ادبيات دنيا تغيير كرده است كه در مورد نسل اول به‌عنوان فناوري‌هاي الكترونيك، اطلاعات خوب و تقريباً كاملي داريم و در مورد نسل دوم يا نظام‌هاي زنده درحال حركت Mobility اطلاعات كمي در اختيار داريم و در مورد نسل آخر يا نظام‌هاي فناوري به ظاهر بي‌نظم ولي مطمئن و ايمن با نظم طبيعي Chaos Computing به نظر مي‌رسد كه هيچ اطلاعاتي نداريم. حالا ببينيد تكنولوژي به عنوان يكي از عناصر متعدد تأثيرگذار در ساختار در طول چندسال سه نسل عوض مي‌كند. اينجا است كه  مي‌گوييم مديريت ثبات به‌تنهايي قابليت بحث ندارد. حال اين پرسش مطرح مي‌شود كه آيا مكاتب منعطف مانند مكتب مديريت مشاركتي پاسخ روز ما هستند؟

در بررسي ادبيات نوين مديريت متوجه مي‌شويم كه خشت اول تغييرات بنيادين علوم و فناوريهاي جديد در سال 1963 ازسوي دانشمندي به نام «لورنز» در كشور آمريكا به‌كار گرفته شد؛ ولي در سال‌هاي اخير از لحاظ ادبيات جديد در قالب نرم‌افزارهاي بعد از 2000 و نظام‌هاي بي‌سيم، اروپا از آمريكا جلو مي‌زند و نكته جالب‌تر اين كه نخستين جوامع و سازمان‌هايي كه اين مفاهيم را مورد عمل قرار دادند، كشورهاي جنوب شرق آسيا بودند. پس هنگامي كه شما بر روي يك عامل بيروني ساختار كه تكنولوژي باشد، اين‌همه تغيير مي‌بينيد ـ آن‌هم درشرايطي كه زمان به‌كارگيري آن‌ها عامدانه ازسوي سرمايه‌داران دچار تأخير شده است. ـ اين تفكر كه واژه‌اي به نام «مديريت تغيير» براي حل مسئله كافي است، جواب ماست.

يعني اگر ما بياييم از شكل «مديريت سنتي» خودمان به قالب مديريت تغيير كه به نحوي شروعش در همين مكتب مديريت مشاركتي است منتقل شويم، آيا به جامعه يا سازمان نوين تبديل شده‌ايم؟

يكي از رايج‌ترين ويژگي‌هايي كه در مكتب مديريت مشاركتي در عمليات از آن استفاده كرده‌اند، مفهومي به نام برنامه‌ريزي استراتژيك است كه دركشور خودمان تأثرات مشخصي از اين نوع نگاه برنامه‌ريزي استراتژيك داريم و روي بلند مدت بودن آن فكر مي‌كنيم. بدين دليل واژه برنامه‌ريزي را به عنوان يك روش تحليلي جزءگرايانه بر روي موضوعاتي كه ابتدا، فرايند و انتهايش مشخص است، استوار مي‌كنيم، آيا درواقعيت ما مي‌توانيم در ده سال آينده مقدرات دنيا را پيش‌بيني كنيم؟ آيا در دوسه سال گذشته ما واقعاً مسائل و تغييرات را درست پيش‌بيني كرده‌ايم؟ مثلاً درمورد نفت به‌عنوان ثروت ملي همه كارشناسان در تمام موارد تغييرات را درست پيش‌بيني كرده‌اند؟ آيا درآمد اضافي نفت را پيش‌بيني كرده بوديم؟ آيا در برنامه‌ريزي بلندمدت براي آن طرح و پروژه و محل خرج تعريف كرده‌ايم. حال اگر عكس مسئله تصور شود، زماني كه قيمت نفت ناگهان كاهش يابد و درآمد ما نصف شود، پس همين حدود كم مي‌آوريم، حالا چگونه مي‌توانيم پروژه‌هايمان را براساس برنامه‌ريزي استراتژيك مديريت كنيم؟ چه كسي «تسونامي» و آثار آن‌را در نظام برنامه‌ريزي استراتژيك آسياي جنوب شرقي پيش‌بيني كرده و در برنامه‌ گنجانده بود؟ فقط در نخستين ساعات، يك ميليون فرصت شغلي از بين رفت و ميلياردها دلار بايد براي كاهش ضايعات اوليه و ساماندهي بحران هزينه شود. شايان ذكر است كه ديگر امروزه به‌دليل ناشناخته بودن مقصد و آينده و تغييرات و چالش‌هاي مداوم و مستمر در شرايط عدم قطعيت محيطي و محدوديت زمان و تبديل دايمي نقاط قوت به ضعف و فرصت‌ها به تهديد و بالعكس، كسي در دنيا برنامه‌ريزي درازمدت را براي سوق دادن جوامع و سازمان‌ها به آينده قبول ندارد. به‌تازگي آقاي «پيتر سنج» تحقيقي درمورد250 سازمان انگليسي انجام داد و به‌ اين نتيجه رسيد كه فقط حدود 11 درصد آن‌ها نظام برنامه‌ريزي استراتژيك مصوب دارند. در مصاحبه با مديران و كاركنان اين سازمان‌ها مشخص شد اتفاقاتي درعمل صورت مي‌گيرد كه با  نظام برنامه‌ريزي استراتژيكي آن‌ها نمي‌خواند. اگر بخواهيم در واقعيت فراتر رويم، به مطلبي از كتاب مديريت بر ناشناخته‌هاmanaging unknowable  ـ كه مفاهيم آن جديد است و ازسوي اينجانب و جناب آقاي نيازمند ترجمه شده است‌ ـ اشاره مي‌كنم. در سازمان‌هاي نوين، نظام مديريت دانايي به قدري نهادينه شده است كه در شركت بزرگي مثل كانون وقتي يك نمونه از محصول جديد توليد مي‌شود، مديرعامل و هيئت مديره اطلاعي از توليد آن ندارند؛ زيرا سازمان در قالب گروه‌هاي تخصصي سامان يافته و شكل گرفته است؛ بنابراين بدون حرف و حديث و رييس‌بازي بي‌مورد مشخص است كه به محض طرح موضوع و ورود آن به هيئت مديره تصويب مي‌شود. جالب است بدانيم كه پيش‌بيني فروش اوليه محصول 5000 عدد، ولي اولين فروش آن در بازار 8000 عدد است. واقعاً چطور مي‌شود در چنين سازماني نظام برنامه‌ريزي دراز مدت را پياده كرد، در سازمان‌هايي كه  فقط در طول چندسال چندبار محصولاتشان تغيير كرده يا محصولات جانبي جديد به آن‌ها اضافه شده است. حضرت علي‌ابن‌ابيطالب ع در فرازي از دعاي كميل مي‌فرمايند: اي خدايي‌كه چراغ فراراه درماندگان و وحشت‌زدگان در تاريكي هستي يانورالمستوحشين في الظلم، آينده ناشناخته است بنابراين با روش‌هاي كارساز در روشنائي و قطعيت نمي‌توان از تاريكي و ناشناخته‌ها به راحتي گذشت.

درشرايطي كه پيدايش و مرگ سازمان‌ها در كمتر از چند سال اتفاق مي‌افتد. ما هرچقدر كه دلمان بخواهد زمان نداريم كه براي ساخت يك مدل عملياتي برنامه‌ريزي درازمدت سه چهارسال اختصاص دهيم؛ بدين معنا‌كه نمي‌توانيم هرچه‌قدر كه مي‌خواهيم اين زمان شتابان در گذر را براي شناخت تمامي نقاط قوت و ضعف، تهديدات و فرصت‌هاي سازماني صرف كرده، ماتريس‌هاي متعدد را استخراج، آن‌ها را دسته‌بندي كرده و سپس اولويت‌گذاري نموده و از درونشان راهكار خارج كنيم. زمان بسياري به طول مي‌انجامد كه در دنياي امروز به ما فرصت آن داده نخواهد شد. به روايت جمله‌‌ فورچون fortune  در چند سال گذشته از500 شركت دنيا، بيش از 150 شركت گم شده‌اند؛ يعني ديگر وجود خارجي ندارند. چرخه عمر سازماني در عصر جديد بسيار كوتاه‌تر از چرخه عمر كاركنان شده است؛ از اين‌رو بايد ادبياتمان را محتوايي تغيير دهيم كه در سرلوحه آن‌ها مفاهيم «نابودي خلاق» و «تنش خلاق» اساس حركت به‌سوي سازمان‌هاي دايماً متغير و زنده امروزي است.

نابودي خلاق يعني اين‌كه دانايي با همه زيبايي‌هايش، زماني كه تاريخ مصرفش به پايان رسيد، بايد دور ريخته شود تا بتوان سازمان را به آينده پيوند داد و خلاقيت  و نوآوري داشت ولي هنوز شعار بسياري از مديران ما اين‌ است‌كه مواظب باشيد در سازمان تنشي پيش نيايد. مي‌گويند اگر كشتي را اين‌طور نمي‌ساختند، سفر اولش سفر آخرش مي‌شد. كشتي بايد طوري باشد كه دايماً در تنش زنده باشد، در موج زنده باشد و ره بپويد. اين‌جا است كه نمي‌تواند استقرار مديريت تغيير به‌عنوان برنامه‌ريزي حركت سازمان از نظام مديريت ثبات به يكبار تغيير كافي باشد. براي سازمان‌هاي «دايماً درحال تغيير» بايد بتوان دايماً جهت و مسير حركت را دريافت. در يكي از مدل‌هاي عملياتي‌سازي مديريت دانايي به‌نام نظام ارزيابي عملكرد متعادل Balanced Scorecard  نظام مديريت عملكرد جامع، چندوجهي، الكترونيك و زنده است و مديريت مي‌تواند هرلحظه به آن دسترسي يابد. شما در طول سال موظف هستيد 16 گزارش عملكرد ارائه كنيد كه 12 گزارش عملياتي در پايان هرماه و 4 گزارش استراتژيك در پايان هر 3 ماه اساس كار اين نظام عملياتي‌سازي است كه دايماً تصويري شفاف و بروز از جريان انجام كار را گزارش مي‌كند. ما وارد قرني شده‌ايم كه نامش را قرن موجود زنده Bionic؛ واژه‌اي بسيار قوي‌تر و منعطف‌تر از پويايي Dynamic. گذاشته‌اند. اگر به رفتار انسان توجه كنيد، مي‌بينيد كه هر  روز و شايد هرساعت رفتارش به شكلي است. اگر مشكلي داشته باشد، با همه قصد درگيري دارد؛ اگر مشكل حل شده باشد، به همگان بي‌دليل لبخند مي‌زند!، در محيطي كه خود را غالب مي‌بينيم، با شخصيت طلبكارانه برخورد مي‌كنيم و در يك محيط مغلوب، آرام مي‌شويم. در كلاس درس به عنوان مدرس، خود را استوار و مسلط نشان مي‌دهيم. در جاي ديگر كه آموزش مي‌بينيم، شكل شاگرد به خود مي‌گيريم. يك فرد در روز مي‌تواند ده‌ها نقش مختلف بازي كند؛ حتي مي‌تواند در موقعيت‌هاي مشابه، نقش‌هاي مختلف داشته باشد. حال اين موجود مي‌خواهد سازماني بنا كند كه اين سازمان به منزله موجود زنده است؛ يعني مي‌خواهد در تلاطم باشد و زنده بماند و كمال‌جو و متعالي هم باشد. درحالي‌كه ما در سيستم‌هايي زندگي مي‌كنيم كه به شدت در مقابل تغيير مقاوم هستند. در يك مقاله‌اي كه حدود دوسال پيش ترجمه كرديم، مقاومت در مقابل تغيير در آمريكا و اروپا بين 35 تا 40 درصد بيان شد و منصفانه اين است كه بگوييم در كشور ما به‌دليل علاقمندي اكثريت براي حفظ وضع موجود اين آمار مي‌تواند دوبرابر باشد. صورت مسئله اين‌ است‌كه مي‌خواهيم با هم به جلو برويم، مي‌خواهيم نترسيم و نااميد هم نباشيم. بنابراين مي‌خواهيم بدانيم در استدلال و بحث درازمدت ما بايد روي چه چيزي برنامه‌ريزي كنيم كه در آينده در محيط متلاطم به عنوان يك خميرمايه غيرمتغير در دامان تغييرات مكرر، آن‌ را حفظ كنيم. آيا به غير از انسان با موجود و منبع ديگري مثل فرآيند، سيستم و فناوري مي‌توان اين كار را انجام داد. همه بزرگان امروزي علم بويژه علم مديريت مي‌گويند هرچه كه مي‌خواهيد درباره تغيير مستمر بگوييد، از واژه «مديريت بر مديريت تغيير»Managing Change Management استفاده كنيد. تغيير مستمر، زنده و با زيربناي فرهنگي مبتني بر ارزش‌ها و اخلاقيات است.

مفهومي به‌عنوان مديريت ارزش Value Management، با برداشتي جديد در مديريت سازماني در سالهاي اخير شكل گرفته است كه مي‌گويد: بياييد سازمان را بر مبناي ارزش‌ها استوار كنيد. تكنيك عملياتي‌سازي اين مدل به نام مديريت به‌وسيله ارزش‌ها Managing By Valves در تعداد قابل توجهي از سازمان‌هاي پيشرو جهاني پياده شده است. مدلي كه تلفيق شايسته‌اي از مديريت دانايي و ارزش‌هاي انساني است و به زيبايي، تفكر و احساس را با يكديگر عجين مي‌كند. مدل‌هاي جديد مديريت، ارتباط شايسته‌اي با عرفان دارند و شما به راحتي مي‌توانيد در آن‌ها وجود خداوند را ببينيد. دليل روشني هم دارد؛ زيرا مدل‌هاي نوين مديريت بر تئوري خلقت يعني نظامهاي طبيعي مخلوق پروردگار يكتا استوار است.

امروزه روشن شده است كه حيطه روابط خطي كه حيطه مديريت ثبات نيز در آن است، يك بخش بسيار كوچكي از علم بوده است و حيطه اصلي علم كاملاً در نقاط تلاطم است. چه اتفاقي مي‌افتد كه يك جامد تبديل به مايع يا گاز مي‌شود و شكلش، بافتش و خواصش تغيير مي‌كند. وقتي جامد است زندگي بخش است، وقتي مايع مي‌شود زندگي مي‌گيرد. وقتي با عنصر خاصي تركيب مي‌شود روح‌‌بخش است و زماني‌كه با چيز ديگري تركيب مي‌شود جان‌‌گير است. در اين وادي است كه اين‌همه تغيير با طيف گسترده آن از سال 1970 به بعد بحث روابط‌ و ارتباطات غيرخطيNon Linear Programming   را به‌عنوان اساس علم مطرح مي‌كند. به راستي براي زنده ماندن در تلاطم چه بايد كرد؟ و مهم‌تر از آن چگونه بايد تلاطم را دوست بداريم. بر اساس معادلات جديد، تمامي قطب‌بندي‌ها و مفروضات در پهنه گيتي در حال تغيير است. يك‌سري از كشورها با اتكا به مزيت‌هاي نسبي‌ فكري و معنوي خود، بيشتر از سايرين آقايي مي‌كنند. به طور قطع بهترين كارشناس‌هاي فناوري نوين هندي‌ها هستند؛ بدين دليل كه هرچند استعمار پير كشور آن‌ها را تسخير كرد و در زماني منابع آنان را به تاراج برد، ولي در سطح جهاني زبان انگليسي را نيز به آن‌ها ياد داد. درشرايطي كه ديگران مشغول يادگيري زبان انگليسي هستند كه بفهمند چه اتفاقي افتاده است، اين‌ها جلوتر در حال دسترسي به دستاوردهاي بهتري هستند. آيا قابل باور است كه بگوييم كل نظام تعميرات مخابراتي كشور جهان اولي مانند انگلستان ازسوي هندي‌ها به صورت الكترونيك و زنده آن‌هم از هند مديريت مي‌شود. واقعيت اين است كه همه چيز در حال دگرگوني است. حال در اين قالب ببينيم كه سرمايه‌هاي اصلي و ثابت سازمان به منزله موجود زنده چيست؟ آيا مي‌توان، سرمايه‌گذاري اصلي را روي تكنولوژي، انجام داد؟ به‌نظر مي‌رسد كه متوجه شده باشيم همه چيز بجز انسان در دنياي امروز در ماهيت دچار تغييرات مكرر است؛ پس نمي‌تواند مبناي برنامه‌ريزي براي تحقق استراتژي رسيدن به آينده باشد.

انسان در سير تكوين ارزشي و توليدي خود، در مديريت ثبات به عنوان جزئي از توليد در كنار ساير عوامل قلمداد مي‌شود؛ در حالي‌كه مديريت‌ مشاركتي مي‌گويد انسان را به‌عنوان مهم‌ترين عامل توليد نمي‌توان با ماشين يا پول قياس كرد. مدل نوين مديريت دانايي مي‌گويد كه جاي انسان و توليد را با هم عوض كنيد. از اين به بعد توليد را معلول و انسان را علت قرار دهيد. اگر انسان را انگيخته كنيد، توليد به خودي خود اتفاق مي‌افتد و نتيجه در هرحال كم‌اهميت‌تر از انسان سازماني است؛ چراكه آن‌هم معلول است. در نظام‌هاي جديد كه مبتني بر خلاقيت است، نمي‌دانيم بر اساس چه تعاملي چه اتفاقي در آينده خواهد افتاد؛ پس چطور مي‌توانيم نتيجه را پيش‌بيني كنيم. كدام مدير مي‌تواند بگويد براي حضور در جلسات خلاقيت و نوآوري هر فردي مي‌بايست با خود يك نوآوري به‌همراه آورد، وگرنه بهره‌وري نخواهد داشت! اگر نمي‌خواهيد نگاه و مفهوم مديريت استراتژيك در برنامه‌ريزي فراموش شود، آن‌را به ورودي‌ها و مبدا نظام وصل كنيد؛ يعني كاري كنيد كه انتخاب گروه‌هاي دانش مدارتان صحيح باشد. هر چه مي‌توانيد آن‌ها را ورزيده‌تر و توانمندتر كنيد. در اين‌جا است كه نقش‌آموزش Training  يك نقش حمايتي مي‌شود كه مديران براي غني‌سازي و قادرسازي هرچه شايسته‌تر گروه‌ها بايد انجام دهند. تعامل، چالش و تبادل اطلاعاتي مستمر گروه‌هاي تخصصي در تمام بخش‌ها و فرآيندهاي سازماني است كه پي‌درپي كمال گروه و سازمان را بالا مي‌برد. مفهوم سازمان‌هاي ياددهنده و يادگيرنده  Learning Organization هيچ معنايي غير از اين ندارد. امروزه ديگر از مفهوم سازمان به تنهايي استفاده نمي‌شود؛ يعني هر سازماني در عرصه جهاني يك سازمان ياددهنده و يادگيرنده است. واژه سازمان‌هاي ياددهنده و يادگيرنده يا سازمان‌هاي فراگير، سابقه‌اي بيشتر از مديريت دانايي دارد. ولي واژه جوامع فراگير Learning Society چند سال پيش و واژه جهان فراگير Learning World  سال قبل تئوري مديريت دانايي را به‌عنوان تئوري واحد جهاني‌سازي نهادينه كرد. روش‌هاي عملياتي زنده هم آمده‌اند، بياييد خودتان با آگاهي انتخاب كنيد. هر كدام را مي‌خواهيد تهيه كنيد، همه دارند مديريت دانايي، ارزش و تغيير انتشار مي‌‌دهند؛ هرچند كه هيچ بسته‌اي تحت عنوان مديريت دانايي بدون بومي‌سازي آن، قابل استفاده عملياتي نيست. چگونه بايد كار را شروع كنيم: با آموزش افراد، هويت بخشي به آن‌ها، با تعريف آدم‌ها در قالب فرآيندهاي كارساز، با انتخاب فناوري مناسب براي تطبيق، هماهنگي و تلفيق انسان مجازي و انسان معنوي. از هركدام كه شروع كنيم، نتيجه يكي مي‌شود. در جهتي كه براي شروع و رفتن انتخاب مي‌كنيد، بالاخره در جاي مشخصي به قافله جهاني خواهيد رسيد و بايد با هم ادامه دهيد و اين معناي اجرايي جهان فراگير مبتني بر دانش است. مفهوم مديريت استراتژيك در شكل جديد خود، بجز سرمايه‌گذاري اصلي روي انسان‌ها در بلندمدت با تكيه بر شروع و ورودي‌ها جهت تغيير رفتارهاي اصلي سازماني معناي ديگري ندارد. سرمايه‌هاي انساني ممكن است روزي كه وارد سازمان مي‌شوند، يك سرمايه محدود باشند، ولي سال بعد يك دارايي و نعمت بزرگ خواهند شد. اگر در عمل به مراحل شكل‌گيري و تكوين يك سازمان نوين مثل ياهو نگاهي كوتاه بيندازيم، مي‌بينيم كه سهام اين شركت در كمتر از ده سال نزديك به هشت هزار درصد رشد كرده، كل نيروي انساني آن حدود 800 نفر است، كارهاي روزمره، روتين و تكراري را هوش مصنوعي يا انسان مجازي انجام مي‌دهد و ارزش دارايي‌هاي آن كه عمدتاً نرم‌افزاري و مغزافزاري، است بالغ بر هفتاد ميليارد دلار شده است. استفاده از هوش مصنوعي‌هايي كه مي‌توانند مثل انسان در انجام امور جاري مديريت كرده و ارتباطات گسترده بين سازماني آن‌هم به وسعت شبكه جهاني ايجاد كنند، ديگر از جنبه تفنن خارج شده‌اند. شما در هر زماني از شبانه‌روز مي‌توانيد با هر كجايي كه مي‌خواهيد ارتباط برقرار كنيد. ممكن است همزمان با شما ده‌ها هزار نفر ديگر هم نياز، مشكل يا پرسش‌هايي داشته باشند كه تمامي آن‌ها را پاسخگو هستند؛ مگر اين‌كه مورد، موضوعي خاص باشد كه با اطلاعات هوش مصنوعي تا زمان درخواست تطابق نداشته باشد. يكي از مفاهيم مديريت زمان را هوش مصنوعي‌ها ايجاد كرده‌اند چون زمان در انتظار را از بين برده‌اند و مي‌توانند 24 ساعته براي شما كار كنند. نه از مديري واهمه دارند، نه پارتي‌بازي مي‌كنند و نه خسته مي‌شوند؛ پس چرا نبايد كارهاي روزمره را به آن‌ها سپرد. استادان ما در گذشته نه چندان دور مي‌گفتند كه از لحاظ مديريتي انسان تنها مدل‌ساز خلقت است. در حال حاضر هوش مصنوعي به‌عنوان مدل مخلوق انسان، خود مدل‌سازي مي‌كند و كارهاي مديريتي انجام مي‌دهد. امروزه هوش‌هاي مصنوعي قادرند بين دو سازمان، ارتباط و نشست برگزار كنند و به نتيجه‌گيري و تصميم‌گيري دست‌ يابند. فناوري چنان پيشرفت كرده است كه اگر امكاناتش فراهم باشد، شما در هر كجا كه باشيد، مي‌توانيد ارتباط برقرار كنيد.

مفهوم ديگر مديريت زمان كه با فناوري‌هاي پيشرفته حاصل شده، از بين رفتن زمان ترانزيت و تلف شده از لحاظ مكاني مي‌باشد. نزديك به دو سال است كه در هواپيما‌هاي فوق مدرن، سيستم جديدي تعبيه شده كه شما مي‌توانيد از ارتفاع چهل هزار پايي با همه جا ارتباط برقرار كنيد، مثلاً دستور تغيير ساختار بدهيد، خريد و فروش كرده و تسهيلات و خدمات برقرار كنيد. در بستر انقلاب نوين اطلاعاتي، يعني نظامهاي زنده در حال حركت  Mobility، نظامهاي باسيم به سرعت در حال جايگزيني با شبكه بي‌سيم هستند. هم‌اكنون در بيشتر محافل عمومي اروپا و آمريكا نظام بي‌سيم مستقر شده است. در كشور دوست و مسلماني چون مالزي نيز نظام‌هاي بي‌سيم به شدت در حال استقرار است. رشته‌هاي دانشگاهي چون

Intelligence Knowledge Management, Artificial در مقاطع ليسانس دانشگاه‌هاي آن‌ها تدريس مي‌شود؛ ولي ما هنوز در اطلاعات تاريخ مصرف گذشته سير مي‌كنيم و برخي از استادان ما از چاپ بيست و ششم كتابشان، سي سال پس از نگارش آن، خوشحالند. اطلاعات نيم قرن پيش را ديگر نمي‌شود دوباره انتشار داد. نظام‌هاي زنده اطلاع‌رساني مي‌توانند اطلاعات يا محصول توليد شده روز را ارائه كنند. حال ما چطور مي‌توانيم اطلاعات قرن گذشته را در اختيار فرزندانمان قرار دهيم و آن‌ها برايمان نوآوري كرده و چالش ايجاد كنند! واقعاً وقتي خودمان قصد تغيير نداريم، چگونه مي‌خواهيم منشأ تغيير نسل توسعه باشيم.

در مدل‌هاي جديد توسعه كه دانش محور است و اساسش هم بر انسان استوار است مي‌گوييم ديگر نيازي نيست كه شما براي رفتن به عصر جديد توسعه، سير تحول تاريخي داشته باشيد. ديگر نگوييد از دنيا 150 سال عقب هستيم؛ زيرا مدل عملياتي شده مديريت دانايي كه اساس توسعه و اداره جوامع و سازمان‌هاي نوين است، كمتر از ده‌سال عمر دارد. بسياري از كشورهاي درحال توسعه در همين چندسال به شدت از بقيه جلو افتاده‌اند؛ زيرا فناوري، زمان را برايشان متراكم و فشرده كرده است. در عصر صنعت و توسعه اقتصادي براي تخصصي شدن، انتقال و استفاده حرفه‌اي از دستاوردهاي انقلاب صنعتي در ايران، نزديك به دو قرن زمان صرف شده است. حالا در عرض كمتر از نيم دقيقه با سه بار فشار دادن دكمه رايانه هر مقدار خدمات و اطلاعات كه بخواهيم دريافت مي‌كنيم. اين نوع زمانبندي زمان، خاص بشر امروزي است كه توانسته با فشرده‌سازي، 150 سال را در قالب مديريت هم افزايي تبديل به چند سال كند. براي گام نهادن و حركت در اين راه، نخستين گام ايجاد ادبيات مشترك است. بايد بفهميم چه اتفاقي در دنيا افتاده است. متأسفانه هرچه مديرانمان از لحاظ پست سازماني بالاتر مي‌روند، فكر مي‌كنند داناتر هستند و يك رابطه مستقيم غيرقابل انكار بين سمت و دانايي و خرد برقرار مي‌كنند. هر وقت همايش يا سمينار مي‌گذاريم، خودشان نمي‌آيند و معاونانشان را مي‌فرستند. مي‌گوييم بزرگان، نگرش مديريت تغيير مستمر، يك نگاه راهبردي است. اگر بقيه پرچم را در دست شما ديدند. به دنبالتان مي‌آيند. با يك مطالعه‌ محدود دريافتم كه نزديك به بيست رييس كشور جهان اولي، افتخار خود را «معمار مديريت دانايي» كشورشان دانسته‌اند و قائم مقام هم براي اين كار تعيين نكرده و شخصاً اين كار را به‌عنوان مهم‌ترين كار خود دنبال مي‌كنند. ولي ما مي‌خواهيم سازمان به منزله موجود زنده را با تعدادي انسان‌هاي نيم خفته و خفته انجام دهيم. انسان‌هايي كه بر اساس نظام شايسته سالاري ارتقاء نيافته و رابطه‌اي بين دريافتي و بهره‌وري‌شان نيست، بين دريافتي و اثربخشي‌شان نيز رابطه وجود ندارد.

بيشتر مديران ما در سازمان‌هاي دولتي در ارزيابي عملكرد كاركنان خود، حداكثر نمره بهره‌وري 5 را بذل و بخشش مي‌كنند؛ ولي از سوي ديگر آمار متوسط كارآيي را حدود 2 ساعت اعلام مي‌كنند و هيچ اتفاقي هم نمي‌افتد. اگر خواسته باشيم از گل‌آقا و مرحوم زنده ياد صابري يادي كرده باشيم، در يكي از شماره‌هاي گل‌آقا آمده بود كه يك كارمند دولت سركار حاضر شد، به محض ورود، به كارگزيني احضار شد و به او گفتند، شما اخراجيد، گفت به چه دليل؟ من هر روز ساعت 5/5  صبح سركار حاضر مي‌شوم و شب ساعت 8  به منزل مي‌روم، اضافه كار هم نمي‌گيرم، هركار ديگري هم كه زمين مي‌ماند  انجام مي‌دهم. ناهار خود را در 5 دقيقه پشت ميز كار صرف مي‌كنم. گفتند به همين دلايل اخراجيد؛ براي اين‌كه شما وصله ناجوري هستيد، تصميم گرفتيم شما را اخراج كنيم تا سازمان يكدست شود.

با توجه به استقرار نظام و حكومت مديريت اسلامي در كشورمان، ايجاد ادبيات مشترك كه در جهان، امروز فقط كار نظريه‌پردازها و اساتيد مديريت است، در كار دانشمندان علوم ديني نيز هست. وقتي يك مكتب مديريت ديني به شدت بر روي انسان تمركز مي‌كند و كرامت و توانمندي انسان را كه محور اصلي تعالي جوامع و سازمان‌ها براساس انساني كه خداوند از بابت آفرينش او به خود تبريك گفته است مي‌داند ديگر كشف و تكامل تئوري خلقت بعنوان اساس تغييرات جديد و چهارچوب كلي ايجاد سازمانهاي نوين يك دستاورد غربي نيست؛ بلكه تمامي جامعه بشري در اين راه ممارست و زحمت كشيده است و پيشينه عملياتي نشده‌اي از گذشته‌هاي دور دارد.

امروزه بزرگان فناوري دنيا، جوامع و كشورهايي هستند كه تا چندسال پيش نام و نشان خاصي از آنان نبود. در دو سال گذشته در طبقه‌بندي جهاني، دو كشور كوچك اروپايي يعني فنلاند و نروژ اول شده‌اند. پس ملاحظه مي‌كنيد كه تئوري نوين صاحب معيني ندارد. مانند اينترنت كه بعنوان مظهر فناوري همچون غول علاءالدين به مرور بزرگ و بزرگ‌تر شده است و امروزه ادبيات دنيا را دربرگرفته است. واقعاً دريغتان نمي‌آيد كه از شبكه غيرانتفاعي آقاي دراكر، مقالات و مطالب علمي را ـ كه تاريخ توليد بعضي از آن‌ها به يك ماه هم نمي‌رسد ـ به‌صورت مجاني برنداريد و به‌جاي آن، مطالب بيات شده كساني را بخوانيد كه مثلاً متعلق به سال 1950 و يا قبل از آن است!

بسياري از نظريه‌پردازها و دانشمنداني كه در عرصه روز جهاني معروفند، خود توصيه مي‌كنند كه ديگر كتاب‌هاي قديمي ما را نخوانيد. ما كتاب‌هاي جديد نوشته‌ايم و اشتباه سال‌هاي قبل خودمان را تصحيح كرده‌ايم يا مطالبي را طرح كرده‌ايم كه براي زندگي در دنياي امروز مفيد است. زيرا هيچ تعصبي بر مصرف دانايي تاريخ مصرف گذشته كه خود نوعي گمراهي است، ندارند.

مهم‌ترين مشكل مديران ما كجا است. ما مي‌خواهيم با نگاه و رفتار مقاوم در مقابل تغيير، سازمان‌ها را به جايي رسانيم كه در آن آدم‌ها تغيير را دوست داشته باشند؛ البته اين كار فقط با خواست و دستور ما امكانپذير نيست و مستلزم اين است كه تغيير برداشت و نگرش اساسي صورت گيرد. مقام معظم رهبري سال 83 را به عنوان سال پاسخگويي اعلام كرده‌اند. براي عملياتي كردن پاسخگويي، بايد دو واژه  «مسئوليت‌بخشي» و «مسئوليت‌پذيري» را تعريف و اجرايي‌كنيم؛ يعني كاركنان، مسئوليت بپذيرند و مديران هم تفويض مسئوليت كنند. ما در هر دو مشكل داريم. مديران بسيار سختشان است كه مسئوليت مهمي را تفويض كنند.  مقاله‌اي از دانشگاه هاروارد را ترجمه كرديم كه در آن تصوير مديري كه تمام سرنخ‌ها را به خود وصل كرده بود، كشيده شده بود. حدود دويست سرنخ همچون كلاف به دور وجودش پيچيده شده و در حال نابودي او بود. از آن طرف هم كاركناني را پرورش داده‌ايم كه مسئوليت‌پذير نيستند؛ به شكلي كه ساده‌ترين تصميمات اداري، مستلزم رهنمود عالي‌ترين مقامات سازماني است.

آموخته‌ايم كه پيشنهاد و نظر خود را بيان نكنيم. مي‌خواهيم ديگران پاسخگو باشند و اگر از ما بازخواست كردند، بگوييم ما كه پيش از اين گفته‌ايم به اوامر عالي بستگي دارد. نمي‌توان سازمان پيشرو و نويني را ساخت كه در آن، همه رهنمود بگير باشند. امروزه با يك قهرمان و تعداد معدودي مدير نمي‌توان يك سازمان را در عرصه جهاني شكل داد و پروراند. در مديريت دانايي مي‌گويند كه به صاحبان ساده‌ترين مشاغل نيز بايد هويت، ارزش و مشروعيت بخشيد.

روانشناسان مديريت در يك مهدكودك دريافتند كه بچه‌ها ديواره‌هاي پايين مهد را دايماً با كفش‌هايشان كثيف مي‌كنند؛ به‌گونه‌اي‌كه بايد هر دو ماه يكبار آن‌جا رنگ زده شود؛ به همين سبب فضاي موجود را به تعداد بچه‌ها تقسيم كرده و به آنان گفتند فضاي مربوط به خود را هر طور كه مايليد رنگ بزنيد. اگر خواستيد، از والدينتان نيز كمك بگيريد. جالب است بدانيد كه اولين رنگ دو سال بعد زده شد؛ زيرا با هويت‌بخشي به بچه‌ها، تمريني زيبا براي تعيين مرزهاي آزادي و كنترل انجام شده بود. بخش نخست استقرار سازمان‌هاي نوين انسان محور، بر هويت Identification  استوار است؛ يعني در مرحله نخست بايد به كاركنان ثابت كنيد كه انسانند، هويت دارند و با ارزشند و در گام بعدي از آن‌ها بخواهيد كه متحول شوند و متحول كنند.

مدل مديريت تغييرات مستمر در استقرار سازمانهاي نوين، مدلي سه مرحله‌اي است كه در آغاز با تغيير خود شروع مي‌شود. همه مديران مي‌پندارند كه اشكال در كاركنان است؛ درنتيجه بايد آن‌ها تغيير كنند تا سازمان متحول شود. خود مدير نمي‌خواهد تغيير كند و فكر مي‌كند كه عملكردش درست است. تا زماني‌كه اين تفكر حاكم است و تغيير را از خود شروع نكنيم، سازمان متحول نخواهيم داشت. اجراي نظام‌هاي مهندسي مجدد در قالب مديريت بر مديريت تغيير حتي در كشورهاي پيشرفته كار آساني نيست. يك مديرجهان اولي مي‌گويد: با وجود اين‌كه استقرار نظام مهندسي مجدد سازمان را تصويب كرده‌ايم، ولي نمي‌دانم چرا سازمان من براي اجراي آن، مشكلات دارد. هنگامي‌كه گروه مشاوران تحقيق مي‌كنند، درمي‌يابند كه همه كاركنان از وي مي‌ترسند و قلباً به صداقت او ايمان ندارند. خلاقيت در محيط ترس جواب نمي‌دهد، عدم مسئوليت‌بخشي و مسئوليت‌پذيري مفهومي متعلق به محيط ترس است. يكي از اجزاي بسيار زيباي تئوري خلقت، مفهومي بنام دوتايي شدن است. خداوند در قرآن مي‌فرمايد: ما همه چيز را جفت آفريديم. اين واژه‌ در ادبيات مديريت جديد به نام «Bifurcation» يا دوتايي شدن هر نظام طبيعي و واقعي است. خلقت انسان در همه اعضا و اجزا مانند سلسله عروق و اعصاب دوتايي است. وقتي تصاوير بسيار زيباي اسرار و رموز كشف شده خلقت و هستي را كه براساس رياضيات جديد فراكتالي ابداع شده است مي‌نگريد، در همه آن‌ها فرمول‌هاي تئوري نظم در بي‌نظمي يعني دوتايي شدن تكرار مي‌شود. تئوري ارائه شده در كشف راز كهكشان ـ كه «پروفسور هنون»، برنده جايزه نوبل، آن را ارائه كرده است‌ ـ اين‌است‌كه چرا كهكشان با اين‌همه تغييرات مداوم تا به حال نابود نشده است و چرا اين‌همه تلاطم سبب نشده كه از بين برود؟ او ثابت مي‌كند كه تمامي اين سياره‌ها دو‌به‌دو دوريك مدار مي‌چرخند. در هر لحظه، مدار يكي از اين دوتايي‌ها به دليل دريافت يك نوع انرژي باز مي‌شود و يكي از آن‌ها آزاد شده و از مدار خارج مي‌شود. انرژي گرمايي توليد شده سبب بازشدن مدار كناري گرديده و يكي هم از اين مدار خارج مي‌شود. دو سياره بيرون افتاده يك مدار جديد ايجاد مي‌كنند و آن دو كه در داخل مدارهاي اوليه بودند، مدار جديد ديگري به‌وجود مي‌آورند. «هنون» نتيجه‌گيري مي‌كند كه كل خلقت در اجزا، دايماً متغير، زنده و منعطف است؛ ولي در كل، ثابت و از نمودار يكساني برخوردار است.

كشف تئوري چهارمCHAOS به‌عنوان تئوري مادر نظم در آشفتگي در قالب مجموعه تئوري‌هاي خلقت واقعاً آفرينشي بي‌نظير است. بر اساس اين تئوري، نمودار كلي تمام نظام‌هاي طبيعي با وجود متغير و متفاوت بودن اجزا يكسان است؛ براي نمونه پالس قلب با پالس هواشناسي يكي است و پالس هواشناسي با پالس زمين يكي است. منحني كلي تمامي اين نظام‌ها كاملاً برروي هم منطبق است. در كنه تصوير اين زيبايي‌هاي شگفت‌انگيز خلقت، انسان قادر است آشكارا خداوند را با چشم دل مشاهده كند. لازم نيست كه وجود خداوند به‌صورت الزامي پذيرفته شود، بلكه او را با تمامي عظمتش مي‌توان ديد. وقتي از درون پنج ميليون نقطه، يعني پانزده ميليون مشخصه بي‌نظم و بي‌قواره، به يكي از زيباترين تصاوير خلقت مي‌رسيد، درمي‌يابيد كه به خداوند رسيده‌ايد.

در شكل‌دهي سازمان‌هاي جديد بايد درپي استقرار مفهوم مهندسي مجدد باشيد. مهندسي مجدد كامل، يعني نابودي و تنش خلاق براي رسيدن به سازمان خلاق و نوآور. دو سال پيش ورزشگاه ويميلي لندن را به عنوان نماد ورزشي كشور انگلستان به‌كلي تخريب كردند و گفتند كه درتلاشيم تا ورزشگاه فوق مدرني را در قالب الكترونيك، مجدداً مهندسي كرده و بنا كنيم. گفتند اگر  بخواهيم با ساختار ورزشگاه موجود اين كار را انجام دهيم، نه تنها كار وصله‌پينه‌اي مي‌شود، بلكه زمانمان هم بيشتر شده و هزينه‌ها افزايش مي‌يابد. با مهندسي مجدد است‌كه مي‌توان ورزشگاه زيباتري را سريع‌تر و با هزينه كمتر بنا كرد. انسان به‌عنوان عامل اصلي استقرار نظام‌هاي مهندسي مجدد با تمامي هويت و  توانمندي در نظر گرفته مي‌شود. بحث مهندسي مجدد كه براي خسته‌ها، بيحال‌ها و ترسو‌ها به ظاهر ويران كننده است، درحقيقت پديد آورنده نوي است كه با ادبيات عرفاني ما همخواني دارد. نوكردن و نوشدن  در بخشي از اشعار بزرگاني مانند: مولوي، صائب، شيخ محمود شبستري در كمال زيبايي جا دارد. دنياي امروز نظامهاي مديريت دانايي را در قالب مهندسي مجدد سازماني به شدت عملياتي سازي كرده است؛ عملياتي سازي‌اي كه در قالب بسترهاي زنده و درحال حركت نظام‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي

It  و Ict قابل تحقق است. البته نقش It  و Ict  صرفاً يك بستر و يك محمل است كه لازم است ولي كافي نيست، مهم است ولي اصلي نيست.

امروزه همگان در اين متفقند كه اصلي‌ترين كاري كه بايد اتفاق بيفتد، كار فرهنگي است. همانگونه كه ذكر شد، يكي از رايج‌ترين مدل‌هاي عملياتي‌سازي مديريت دانايي‌ ـ كه سيستمي و جامع است و از سوي پروفسور «كاپلان» و «نورتون» از دانشگاه ‌هاروارد ارائه وجهانگير شده ـ ارزيابي عملكرد متعادل سازماني «Balanced ScoreCard» نام دارد.

مشاهده مي‌كنيم كه بعضي از مديران فقط يكي از واژه‌هاي مهم مهندسي مجدد را مبنا قرار داده و مي‌كوشند بر مبناي آن تجديد سازمان كنند؛ يعني يك سازمان از طريق مديريت فرآيند، يك سازمان از طريق نظام مديريت خدمات مشتريان، يك سازمان از طريق نظام توسعه سرمايه‌هاي انساني و يكي ديگر برمبناي نظام قيمت تمام شده. مثلاً اگر مديري بگويد كه كه مي‌خواهيم  نظام‌هاي مالي شفاف شود و سازمان را برمبناي قيمت تمام شده استوار كنيم، بايد خاطرنشان كرد كه بسياري از سازمان‌هاي بزرگ در پهنه جهاني، آن‌هايي كه چند سال پيش بالاترين سودها را داشته‌اند، اكنون ديگر نيستند. مهم‌ترين ويژگي نظام‌هاي مهندسي مجدد، جامع بودن آن‌ها مي‌باشد كه همه موضوعات اساسي را با هم مي‌بيند؛ هرچند كه در هرحال با يكي از موضوعات شروع مي‌كنند، ولي بقيه را هم حركت مي‌دهند. نظام ارزيابي عملكرد متعادل سازماني، چهار محور و وجه جامع دارد. محور محيطي با تمركز بر مشتري، هم رضايت و هم نارضايتي مشتري را اندازه‌گيري مي‌كند. دومين محور، سازمان را بر اساس مدل‌هاي ساختاردهي فرايندي تعريف مي‌كند. بسياري در كشور با طرح واژه ساختار فرايندي، ساختار وظيفه‌اي را به‌عنوان فرايندي اجرا مي‌كنند. آن‌ها مي‌گويند: معاون مالي، فرايند مالي، معاون فني، فرايند توليد، معاون خدمات مشتريان، فرآيند امور مشتريان و معاون منابع انساني، فرآيند مديريت كاركنان را در اين نظام رفتاري فرآيندي عهده‌دار است! هنگامي‌كه شما براي يك سازمان، فرايندهاي اصلي را تعريف مي‌كنيد، معلوم نيست كه آن‌ها از كجا شروع و به كجا ختم مي‌شود. خيلي از فرايندها به محيط باز مي‌گردد و با مشتري بازمي‌گردند. اگر شما مايليد كه مدل فرايندي ارائه بدهيد، بايد بتوانيد آغاز و انجام فرايند را تعريف و مديريت كنيد. فرآيندهاي اصلي سازماني خيلي از بخش‌ها را فراگرفته و در تعامل با محيط است؛ بعنوان مثال در يكي از انواع ساختار فرآيندي چهار فرايند اصلي مثل: فرآيند خلاقيت، فرآيند توليد، فرآيند خدمات پس از فروش و فرايند توسعه را تعريف مي‌كنند. فرآيند خلاقيت با مفهوم يادگيري فراگير عجين است و فرآيند توسعه ارتقاي كرامت‌ها، قابليت‌ها و توانمندي‌هاي كاركنان را دربرمي‌گيرد. زمان بسياري صرف اين مسئله شد تا كرامت در مقابل توانمندي قرار گيرد؛ درحالي‌كه هيچ كدام بدون ديگري كامل نيست و هر دو لازم و ملزوم يكديگرند.  چنين دعوايي در مبحث علم وجود ندارد. وقتي انسان در يك قوطي به عنوان شغل محبوس گرديد، ديگر با هويت يك انسان نمي‌تواند كار كند. انسان موجودي لايتناهي، به اندازه وسعت دنيا است، وحتي قادر است خود را فراتر از آن  منتشر كند، پس بايد به وي فضاي تجلي و خلاقيت داد. فضايي كه درعين گستردگي محصور هم هست.

مدل مديريت دانايي برخلاف تئوري مديريت مشاركتي مي‌گويد: اگر مشاهده كرديد كه تعدادي سد راه پيشرفت سازماني هستند و حركت آن را متوقف مي‌كنند و اصلاح هم نمي‌شوند، با آن‌ها تحكم كنيد. نپنداريد هركس به دلخواه مي‌تواند اعمال سليقه كند. نه به شكلي باشد كه به‌دليل آزادي بي‌حدوحصر هرج و مرج ايجاد شود و نه كاملاً محدود باشد. اينجا است كه براي نخستين بار از مدل دو وجهي خلقت در مديريت يعني به‌جاي يا «اين و يا آن» از «هم اين و هم آن» استفاده مي‌شود. تئوري مديريت دانايي مي‌گويد: نه پايداري مطلق و نه ناپايداري مطلق را قبول دارم؛ زيرا مورد اول‌ به اين مي‌انجامد كه در خمودگي بمانيد و افسرده و دلزده ‌شويد و مورد ديگر نيز به هرج و مرج تبديل مي‌شود.

مديريت دانايي بر روي پيوند زيباي پايداري و ناپايداري محصور، يعني روي نقاط مرزي حركت مي‌كند. نقاط مرزي همان‌جايي است كه نظم و بي‌نظمي در كنار هم به‌عنوان مدل‌هاي واقعي طبيعي رخ مي‌نمايند؛ بنابراين مديريت روي نقاط مرزي همانند بندبازي كار آساني نيست. جايي‌كه ارتباطات و برنامه‌ريزي غيرخطي و رياضيات جديد آشفتگي‌ها اساس حركت به جلو مي‌باشد. تمامي ساختار بزرگ‌ترين مركز و دانشگاه فناوري دنيا Mit براساس روابط غيرخطي، مهندسي مجدد شده است و ديگر در آن رياضيات اقليدسي كارآيي نداشته و رياضيات فراكتالي حاكم مي‌باشد كه نظامندي‌هاي آن از اساس با رياضيات قراردادي و مجازي اقليدسي فرق دارد.

حيطه واقعي علم اين‌جا است. در اين حيطه لازم نيست كه انسان در قوطي شغلي محبوس شود. انسان را بايد در يك گستره بزرگ‌تري قرار داد تا بتواند استعدادهايش را شكوفا كند. روانشناسان جديد مديريت سخنان جديدي مطرح مي‌كنند. آن‌ها، مي‌گويند: كسي كه از بالاترين ضريب هوشي برخوردار است، معلوم نيست كه موفق‌ترين آدم باشد. هوش هيجاني و هوش عملي از ادبيات روانشناسي مديريت نوين سرچشمه مي‌گيرد. نحوه به در حركت درآمدن و هيجان انسان، نحوه تجلي و بروز وي و ارتباط مستمر با عواملي محيطي است كه ضريب هوشي را جهت داده و كامل مي‌كند؛ بنابراين آن‌چه در عمل بروز مي‌كند، آن نيست كه از اول بوده است. افرادي كه ضريب هوشي بالايي دارند، براي انطباق با شرايط زندگي اجتماعي با مشكلات بيشتري روبه‌رو هستند. امروزه ديگر ما با فرد كار نمي‌كنيم كه روي فرد تكيه كنيم. نقش انسان را بايد در گروه ديد. تعريف مشاغل به سرعت درحال تغيير است. و مشاغل به‌صورت گروهي تعريف مي‌شوند؛ مثل گروه تخصصي خلاقيت.

مديران در استقرار سازمان‌هاي نوين دو وظيفه دارند:

 نخست اين‌كه عضوي از گروه‌ تخصصي ذيربط، بر اساس اين‌كه آيا مدير اجرايي، مياني يا راهبردي است، محسوب مي‌شوند.

 در نظام مديريت مشاركتي براي اين‌كه ارتباطات بدنه سازمان با مديريت راهبردي بيشتر شود، بايد تعداد مديران مياني را به حداقل رساند. ثابت شده كه در دنياي امروز، يعني در پهنه بازار جهاني نه تنها اين كار نادرست است، بلكه بايد بيشترين تمركز روي مديران مياني باشد؛ زيرا اين‌دسته ايجاد كننده زبان مشترك سازماني بين مديران راهبردي با توده كاركنان هستند. مديران مياني بايد مسائل سازمان را با مديران راهبردي مفاهمه كرده و نتيجه را درجهت عملياتي‌سازي با مديران اجرايي تبادل نمايند.

دومين وظيفه مديران در مديريت دانايي حمايت، پشتيباني و مشروعيت بخشي به موضوعات، تصميمات و نوآوري‌هايي است كه در گروه‌هاي تخصصي شكل گرفته است. در عمل، اين مهم‌ترين شكل هويت‌بخشي محتوايي به سرمايه‌هاي انساني سازمان است. در سازمان‌هاي نوين، كاركنان مشكل سير كردن خود را ندارند؛ بنابراين با تئوري مازلو به دنبال ارضاي نيازهاي فيزيولوژيك خود نمي‌روند. آنان درپي اين هستند كه بدانند در سازمان چه‌كاره‌اند و چه ارزشي دارند و براي سوق‌دادن سازمان به آينده چه نقشي را ايفا مي‌كنند. مشاركت ـ در واژه‌ جديدش به‌نام نظام اشتراك مساعيCollaboration Managementــ بزرگ‌ترين كمكي كه در استقرار سازمان‌هاي نوين مي‌كند، كمك به نهادينه شدن مفهوم يادگيري فراگير است؛ يعني نهاد يادگيري فراگير به شكلي عمل مي‌كند كه در سازمان و جامعه همه با هم ياد مي‌گيرند و با هم ياد مي‌دهند. «پيتر دراكر» مي‌گويد: اگر شما بهترين متخصص و جراح هستيد، به شما توصيه مي‌كنم كه پس از عمل جراحي دانشجويان پزشكي را جمع كرده و كاري‌ را كه انجام داده‌ايد، مشروحاً برايشان توضيح دهيد. درپي اين كار چندين نتيجه پديد مي‌آيد:

1. مسير عمل در ذهن خودتان شكل يافته‌تر مي‌شود امروزه  تكنيك‌هاي گوناگوني براي تمرين ذهن ابداع شده است.

2. با انتقال اطلاعات، انتشار دانايي مي‌دهيد.

3. با پرسش و پاسخ، خود شما نيز آگاهي جديد كسب مي‌كنيد؛ زيرا درمي‌يابيد كه از چند عامل مهم غفلت كرده‌ايد و متوجه مي‌شويد كه پارامترهاي ديگري نيز براي بهتر انجام دادن كار وجود دارد؛ در نتيجه روز بعد كه براي عمل جديد به بيمارستان مي‌رويد، ديگر آن دكتر ديروزي نيستيد، بلكه يكباره ارتقا يافته‌ايد و دانشجويان پزشكي هم يك مرتبه بالا آمده‌اند؛ پس در يك فرآيند مداوم، هم ياد داده‌ايد و ياد گرفته‌ايد.

اين تمثيل يك كارگاه زنده يادگيري است؛ كارگاهي كه از قماش آموزش Training نمي‌باشد؛ زيرا يكسويه نيست و نتيجه تعامل و چالش دوسويه‌اي‌ است كه در آغاز انسان‌ها در آن انگيخته مي‌شوند و سپس ياد مي‌گيرند براي اين‌كه ياد بدهند. حال اگر اين جريان مستمر يادگيري را با تفويض اختيار ممزوج كنيم، حركت به سوي سازمان‌هاي خلاق انسان محور را آغاز كرده‌ايم. ما از انسان مسئولي سخن مي‌گوييم كه خداوند با تمام عظمتش او را قائم مقام خود در زمين قرار داده است. انسان‌ها براي حضور شايسته در جهان دانايي، نيازمند هويت، مسئوليت‌بخشي و مسئوليت پذيري هستند. ايدئولوژي و آرمان‌هاي مديريت اسلامي براي ما يك مزيت معنوي است كه اگر بدانيم چطور از آن استفاده كنيم، سريع‌تر مي‌توانيم به توسعه نوين دست‌يافت. امروزه مزيت‌هاي فكري و مهارتي قادرند در صعود جوامع و سازمان‌ها به مدارج رشد و ترقي كارسازي كنند. يكي از اين مزيت‌ها، دانستن زبان انگليسي به‌عنوان تنها زبان ارتباطي براي جهاني‌شدن است. درحال حاضر نزديك به دو ميليارد نفر در حال يادگيري زبان انگليسي هستند. آلماني‌ها ـ كه به ناسيوناليسم گرايش بسياري دارند‌ ـ وقتي دريافتند كه ديگر با زبان آلماني نمي‌توانند با دنيا ارتباط تنگاتنگي برقرار كنند و خطر عقب‌ماندگي آن‌ها را تهديد مي‌كرد، به دنبال فراگيري زبان انگليسي رفتند. هندي‌ها نيز با آگاهي از زبان انگليسي، روند رو به‌ رشد سريعي را در جريان توسعه فناوري كسب كردند. امروزه بر اين باورند كه اگر كسي زبان انگليسي نداند، كور است.

بعضي‌ها خود را براي زندگي‌اي آماده مي‌كنند كه ديگر وجود خارجي ندارد. «مايكل همر» مي‌گويد: بكوشيد به‌ هرشكلي‌ كه شده در قطاري كه شتابان در حال گذر است سوار شويد، هر جايي باشد مهم نيست، ولي اگر سوار آن نشديد، زير چرخ‌هاي همين قطار له مي‌شويد. در دنياي امروز كسي منتظر كسي نمي‌ماند، خودتان بايد جايگاه خودتان را بيابيد؛ همچنين بايد مشخص كنيد كه در اين عرصه، كجاي كار قرار داريد. انسان به تنهايي يك واژه ناقص است. «انسان مسئول» انساني است كه سازمان نوين را بنيانگذاري مي‌كند. يكي از شاخص‌هاي اساسي ايجاد كرامت و هويت در كاركنان اين است كه به آن‌ها مسئوليت بدهيد. بگوييد «تو» مي‌تواني اين كار را انجام دهي. «تو» بايد اين كار را انجام دهي. در بررسي‌هاي جديد دريافته‌اند كه هر چه به كاركنان اضافه حقوق مي‌دهند، آنان زياد ارضاء نمي‌شوند، ولي هنگامي‌كه مي‌گويند اين كار متعلق به تو است، بيشتر ارضاء مي‌شوند. دومين نتيجه نظام مشاركت همگاني پس از استقرار نظام يادگيري مداوم، ايجاد ارتباط  Connect است. ايجاد درك مشترك با فرهنگ مشترك تفاوت دارد. هرچند كه يك فرهنگ اوليه مشترك براي شروع لازم است ولي در گروه نبايد به دنبال نهادينه كردن فرهنگ مشترك باشيم.

همان‌گونه كه بيان شد، نخستين وجه مديريت نوين، حضور ترغيب كننده كاركنان در گروه‌هاي تخصصي است؛ حضوري با پذيرش رأي مساوي با بقيه كاركنان براي فراهم كردن محيطي كه در آن، آزادي و هويت در چالش، منشأ و منبع خلاقيت است. مديران در نظام مديريت مشاركتي براي خود رأي مساوي با ديگران قايل نيستند؛ بنابراين بعد از مدتي به دو دسته بله قربان گويان Yes man و نفي كنندگان No man  تبديل مي‌شوند.

در آغاز به‌نظر مي‌رسد كه همه در يك محيط مشاركتي، موضوعات مشترك مي‌آفرينند؛ ولي كاركناني كه بيش از حد اظهار نظر مي‌كنند، در پايان ماه درمي‌يابند كه به‌دليل اظهار فضل زيادي! پاداش بهره‌وري آن‌ها يك سوم شده است؛ درنتيجه از اين به بعد ياد مي‌گيرند كه فقط سر تكان دهند و مديران هم بيايند و رهنمود بدهند. گويا رييس هيئت مديره و مدير عامل هوندا است كه چند سال پيش در يكي از جلسات هيئت مديره مي‌گويد: من ديگر از امروز مدير عامل نيستم، همه مي‌گويند قربان شما سال‌هاي سال است كه مدير عامليد، مگر مي‌شود بدون شما هوندا را اداره كرد. وي مي‌گويد بر اساس آماري كه گرفتم، متوجه شدم حدود هفتاد درصد از پيشنهادات من با كمترين مخالفت ديگران مورد تأييد قرار مي‌گيرد. حال كه چنين است، مدير عاملي بياوريد كه با وي چالش كنيد و بدون بحث با او نظرش را نپذيريد. بنده مدير راهبردي‌اي را مي‌شناسم كه به معاونش گفت: ديگر اين كارشناس‌ را با خود به جلسه نياور. دليلش هم اين بود كه ايشان اطلاعات كاملي ندارد و حرف نادرستي مي‌زند؛ درحالي‌كه چون كارشناس برخلاف نظر ايشان سخن درستي بيان كرده بود، ايشان رنجيده بود. اگر مي‌خواهيد سازمان مبتني بر خلاقيت داشته باشيد و در مدل‌هاي تغيير زنده بمانيد، به ديگران آزادي عمل و محيط مناسب براي حضور ببخشيد. مديريت تغيير مستمر يك نگرش فرهنگي و اخلاقي است. بايد انصاف داشته باشيد، بايد آزادي عمل بدهيد تا به نتيجه برسيد. انسان‌ها موجودات ظريفي هستند كه گاه ممكن است با يك اشاره بشكنند و هنگامي‌كه شكستند، ديگر كارايي ندارند. انسان همان‌گونه‌كه يك مغز پيچيده براي تفكر دارد، يك قلب تپنده هم براي ارتباط دارد؛ به همين دليل اگر قلب اين انسان حساس شكست، ديگر مشاركت و هم‌افزايي نمي‌كند. اگر خواهان دستيابي به سازمان نوين هستيد، نبايد به ادبيات قديمي تكيه كنيد؛ ادبياتي كه بيان مي‌كند مسائل سازماني را با ديگر مسائل بيروني مثل مشكلات خانوادگي يا محيطي نبايد تداخل داد. واقعاً در عالم واقعيت مي‌توان چنين كاري را انجام داد. شما اگر پدر خوبي نباشيد، قدر مسلم نمي‌توانيد مدير خوبي هم باشيد. اگر نتوانيد فرزندانتان را مديريت كنيد، چگونه مي‌خواهيد هزاران نفر انسان متفاوت را مديريت كنيد. اگر شما ارتباطي بين محيط، سازمان و جامعه‌تان برقرار نكنيد، هرگز نمي‌توانيد يك مدير سيستمي باشيد؛ درنتيجه فقط براي شما محدوده كمي قابل ديد است و نمي‌توان شما را درقالب يك استراتژيست جاي داد.

امروزه بين اين محدوده‌ها مرزبندي وجود ندارد. تئوري مديريت دانايي، تئوري زندگي است. ديگر مرزهاي جغرافيايي كارآيي خود را از دست مي‌دهد. وقتي در امن‌ترين جاي منزلتان در دسترس هرگونه ارتباط يا تعرض يا مراوده جهاني هستيد، پس مرز جغرافيايي معناي فعلي خود را از دست مي‌دهد. اين مرز در عمل از ديدگاه سخت‌افزاري، مرزهاي الكترونيك يا از ديدگاه نرم‌افزاري، مرزهاي فرهنگي است. آن‌ها به هر شكل رخنه كرده و وارد مي‌شوند، سعي نكنيد هزينه سنگيني براي جلوگيري از دسترسي بپردازيد؛ چون نتيجه‌ معيني ندارد؛ بلكه بكوشيد انسان‌هايي را پرورش دهيد كه در اين قالب‌ها بهترين توشه‌ها را چيده و منتشر كنند. سخت‌افزارهاي زنده الكترونيكي، هم مي‌توانند خوب باشند و هم بد ، هم مي‌توانند معرفت ايجاد كنند و هم ضد ارزش باشند. رسوخ فناوري را نمي‌توان كنترل كرد. آن‌چه قابل كنترل است، اين است كه نگذاريم فرزندانمان در بيهودگي دست و پا بزنند. نسل جوان خود را طوري مراقبت  كنيم و پرورش دهيم كه توسعه آينده كشور را موجب شوند.

يادگيري فراگير يا دوسويه يا يادگيرنده‌ها و ياددهنده‌ها، روح و جان ساختار مديريت دانايي هستند؛ جاني كه به انسان‌ها روح حركت بي‌پايان مي‌بخشد؛‌ بدين دليل دانش مجرد به خودي خود هيچ ارزشي ندارد. آن چيزي كه مهم است، تلفيق و تغيير مداوم در نهاد دانايي است و معرفت را بايد دايماً در يادگيري مستمر،‌ زنده و در زمان واقعي نو كرد. بحث اين است كه وقتي يك نشست گروهي سازنده اتفاق مي‌افتد، در گروه تحول ايجاد مي‌شود و مي‌گوييم تعالي و تكامل اتفاق افتاده است. اگر به سير تحول واژه «كاركنان» در سازمان بنگريم، درمي‌يابيم كه واژه بي‌روح نيروي كار work Force در مديريت ثبات به مفهوم منابع انساني Human Resourse  در مديريت مشاركتي و پس از آن به واژه غالب سرمايه‌ها و دارايي‌هاي انساني Human Capital 8Asset تبديل مي‌شود؛ زيرا انسان سازماني در اين كارگاه‌هاي كمال‌جويي به سرمايه‌هاي اصلي و گرانبهاترين دارايي‌هاي ثابت سازماني تبديل مي‌شود؛ به همين دليل در سازمان‌هاي نوين مي‌كوشند تا افراد كليدي خود را از دست ندهند.

 در سازمانهاي نوين افراد كيفي و معنوي، كه كارشان توليد فكر و حركت دادن ذهن و آفرينش مغزافزارها است، سازمان‌ را انتخاب مي‌كنند، نه اين‌كه سازمان‌ها اين افراد را انتخاب كنند. در طرف مقابل ما چه مي‌كنيم. ما مي‌كوشيم كه به كسي چيزي نياموزيم تا كاركنان به ما محتاج باقي بمانند. درنتيجه پس از بازنشستگي گزارشي مي‌دهيم تا اين افراد دوباره بازگردند و اين دانايي بيات شده را مجدداً به خورد سازمان بدهند. طبيعي است كه بدين شكل جايي براي كسي باز نمي‌شود. زيرا آدم‌هاي، بيات شده برمي‌گردند و يك فكر بيات شده را مجدداً مي‌فروشند و گران هم مي‌فروشند.

در سازمان‌هاي پيشرو، انسان‌ها وارد كارگاه‌هاي رشد و توسعه مي‌شوند؛ بنابراين در شكل جديد سازماندهي، مديريت استراتژيك بر ورودي‌ها استوار است؛ يعني بايد گروه‌ها را در آغاز قوي انتخاب كرد و در طول زمان تعامل براي خلاقيت و رسيدن به موضوعات استراتژيك براي همه رأي مساوي قايل شد. بايد به ديگران مجال سخن گفتن داد تا ايده‌هاي خود را مطرح كنند. جامعه و سازمان بايد حول محور تمامي انسان‌ها شكل بگيرد. خانم «پروفسور هسل‌بين» به تازگي در پايگاه اطلاعاتي «پيتر دراكر» مقاله‌اي با عنوان «هنر خوب گوش كردن» ارائه كردند كه بنده آن‌را ترجمه كرده‌ام. مقاله عنوان مي‌كند كه يكي از بزرگ‌ترين ويژگي‌هاي مديران امروزي، هنر و حوصله خوب گوش فرا دادن است. برخي از مديران سازماني ما آنقدر رهنمود دارند كه با بي‌حوصلگي صحبت‌ها را نشنيده، رهنمود مي‌دهند. مديران ما بايد ياد بگيرند كه نه تنها بايد بشنوند، بلكه به نظرات ديگران نيز گوش فرا دهند. چرا فكر مي‌كنيد كه شما بهترين هستيد. نسل سوم مديريت دانايي مي‌گويد: خطاپذيري جزء جدايي‌نا‌پذير دانايي است؛ بنابراين پذيرفتني است كه همه ازجمله مديران نيز ممكن است اشتباه كنند. اصرار بيهوده برخي مديران بر تكرار اشتباهات گذشته و از دست دادن حمايت جمعي مي‌تواند جوامع و سازمان‌ها را به مسيرهاي فاجعه بار رهنمون سازد. ديگر دوران قهرمان پروري در عرصه بازار جهاني تمام شده است؛ به همين دليل است كه مي‌گويند آدم‌هاي مستعد را بياوريد و آن‌ها را انگيخته كنيد. مديران مخلص ما با عناوين راهبردي دايماً از طريق رسانه‌هاي جمعي اعلام مي‌كنند كه مشتري ولي‌نعمت ما است يا ما در خدمت مشتري هستيم. واقعاً مشتري آقاي مدير عامل را دركجا ملاقات مي‌كند؟ آيا در زمان خدمت‌گيري، مشتري با ايشان روبه‌رو مي‌شود يا يك كارمند ساده‌اي كه براي اين‌كار استخدام كرده‌ايم مشتري را مي‌بيند. اگر اين كارمند، با هويت، توانمند و از كار خود راضي باشد، آن‌گاه مشتري خدمت و توجه را با تمام وجود دريافت خواهد كرد؛ درغير اين‌صورت بلايي به سر مشتري خواهد آمد كه اگر كلاهش هم در مغازه ما جا بماند، براي بردنش بر نخواهد گشت!

 وقتي مي‌گوييم كه مفهوم نوين مديريت استراتژيك، مديريت بر ورودي‌ها و نه نتيجه و نه حتي فرايندها است، معناي عملياتي آن اين‌است‌ كه اگر انسان مسئول، خود كنترل و توانمند به‌خدمت گرفتيد و انگيزش مناسب در او ايجاد كرديد، او نيز در مشتري ايجاد انگيزه مي‌كند و مشتري با رضايت و علاقمندي به شما مراجعه كرده و باز هم برمي‌گردد. نمي‌شود زباني شعارهاي بسيار زيبا داد، ولي در عمل مشتري را آزرد. ما براي ثبت خود در بازار جهاني تلاش فراواني به خرج مي‌دهيم و غربي‌ها نيز دايماً آن‌را وتو مي‌كنند. حال فرض كنيم كه اين مسئله تحقق يافت، آيا واقعاً براي حضور شايسته از ابعاد سخت‌افزاري، نرم‌افزاري و مغزافزاري در اين بازار آمادگي داريم و آيا مقدمات مورد نياز را فراهم كرده‌ايم؟ آيا از لحاظ فرهنگي و فناوري، تمهيدات انطباق اوليه ميسر است؛ به‌عنوان مثال فرض كنيد يك بانك جهاني با فناوري الكترونيك و سرمايه‌هاي انساني شايق و خواهان در بازار خدمات ما وارد شود. بانك‌هاي نوين به مدد نظام‌هاي هوش مصنوعي مي‌توانند در مدت چند ساعت، خدمات مورد نياز يعني وام يا اعتبار مورد نياز را به حساب افراد واريز كنند. در چنين شرايطي كداميك از بانك‌هاي دولتي و خصوصي ما مي‌توانند ادامه حيات دهند. يك مشتري بيمه،  براي يك تصادف كوچك و خسارت محدود بايد آمد و رفت بسياري انجام دهد تا به حق خود برسد؛ درحالي‌كه بيمه بين‌المللي در شبكه جهاني بلافاصله پس از تصادف، يك خودرو نو در اختيارتان قرار مي‌دهد و شما را از صحنه خارج مي‌كند و بعداز مدتي خودروي تعمير شده شما يا يك خودرو نو را درب منزل به شما تحويل مي‌دهد. حال اگر ما با اين بضاعت موجود در ارائه خدمات وارد بازار جهاني شويم، چگونه مي‌توانيم ادامه دهيم؟ به‌نظر مي‌رسد كه به‌سرعت، بسياري از سازمان‌هاي خدماتي نابود و ورشكست شوند.

 امروزه مقدمه استقرار تجارت الكترونيك، نهادينه شدن بانكداري و بيمه الكترونيك است. چگونه مي‌توان بدون طي مقدمات، در متن حضور شايسته يافت؟

اكنون برآنيم تا بيشتر درمورد تفاوت دو مفهوم «آموزش» و «يادگيري فراگير» سخن بگوييم. آموزش Training براي مسائل معلوم است، يعني شما قصد انجام كاري را داريد. هدف گذاري كرده‌ و مسيري را روشن كرده‌ايد و نتيجه آن نيز با يك ريسك قابل قبول برايتان مشخص است، پس به كاركنان آموزش مي‌دهيد كه «كار را چگونه انجام دهند» و آنان نيز پس از آموزش مناسب و بموقع شما را به نتايج دلخواه مي‌رسانند.

نوع ديگر آموزشTraining  عكس مورد بالا است. پس از ارزيابي عملكرد متوجه مي‌شويم كه در جايي مشكل وجود دارد؛ درنتيجه براي رفع مشكل آموزش داده مي‌شود و در سال بعد اين مشكل از بين مي‌رود.

 اين نوع نگاه با همه زيبايي خود براي «چگونه بهتر انجام دادن كار» فعلي است؛ بنابراين آموزش در حيطه معلوم و در چارچوب مديريت ثبات است؛ ولي يادگيري فراگير يك جريان دو سويه كاملاً پيچيده است. تناوب اول اين است كه بياموزيم تا در مديريت تغيير مستمر همه چيز را زير سئوال ببريم.  به گفته يكي از دوستان ما در اين موضوع متخصص و استاد هستيم.

اين لازم است ولي كافي نيست. حلقه دوم مهم‌تر است؛ يعني چه تلاشي صورت دهيم كه مشكل رفع شود؟ چگونه عمل كنيم كه بتوانيم آن كار ديگر را انجام دهيم. در يكي از شبيه‌سازي‌هاي مديريت ارزش كه مستندات آن از طريق دانشگاه هاروارد منتشر شد، نهضت حضرت  موسي ع به عنوان مدل مديريت تغيير ارائه شده بود، يكي از نكات ظريف آن اين است‌‌كه ده فرمان در دوران گذار و نه در پايان استقرار مدل تغيير صادر شده است؛ دقيقاً جايي كه همه دچار مشكل و مسئله بودند و نه در انتهاي پيروزي انقلاب ايشان. يكي از توصيه‌ها اين بود: «بكوشيد مشكل‌هاي ريز را حل نكنيد»؛ زيرا با حل كردن مشكلات، دوباره سازمان به دوره قبلي خود باز مي‌گردد. اجازه دهيد مشكلات خود را بنمايانند، بعد بكوشيد آن را ريشه‌كن كنيد. برويد طرحي نو در اندازيد. در اين‌جا بخش دوم يادگيري، فراهم كردن بستر تعامل و تعاطي و چالش افكار براي رسيدن به بهترين راه است؛ به همين دليل نخستين گام به چالش كشيدن ذهن و به كار انداختن فكر است؛ البته به كار انداختن فكر ممكن است براي عده‌اي دشوار باشد. بسياري از ما به تفكر و نرمش ذهن عادت نداريم. به شوخي مي‌گوييم كه بعضي‌ها مي‌خواهند مغزشان را دست نخورده به گور ببرند. ما هنوز انسان فيزيكي هستيم. نخستين كار انسان معنوي اين است كه چه كند تا ذهنش را فعال كرده و به حركت افتد. اين سخت‌ترين چالشي است كه درصورت دستيابي، محصول آن فكرسازنده خواهد بود. آيا مي‌دانيد كه همه كارگاه‌هاي خلاقيت، يادگيري و طوفان مغزي در سازمان‌ها در آغاز با مسائل ديگري بجز مسائل سازماني ازجمله بذله‌گويي شروع شده است؟ در اولين نوع اين جلسات، پس ازطرح مسائل بي‌ربط اوليه، يك نفر معضلي را درزمينه توليد و چگونگي حل مشكل مطرح مي‌كند و كار اصلي از اين‌جا شروع مي‌شود.

 امروزه سازمان‌هاي پيشرو آن‌چنان رشد كرده‌اند كه به نهادهايي رسيده‌اند كه گروه‌هاي تخصصي در آن با هويت‌ عالي و توانمندي‌هاي بي‌نظير كار مي‌كنند؛ به طور مثال بزرگ‌ترين شركت هواپيمايي ژاپن به‌نام جال ـ كه در سال نزديك به 200 ميليون مسافر جابه‌جا مي‌كندـ براي اين‌كه مدل مديريت دانايي‌اش را پياده كند، براي هر هواپيما يك تيم مهندسي و تعميراتي تخصصي مشخص كرده است كه انجام امور فني هر هواپيما به يك گروه پانزده نفري مشخص و معين متعلق است. گروه‌هاي ديگر تخصصي غير از موارد استثنايي حق دخالت در امور گروه‌هاي ديگر را ندارند. اجراي اين شكل از گروه‌هاي تخصصي، هويت بالاي تمامي گروه‌ها را درپي داشته است كه مبلغ قابل توجهي از دريافتي‌هاي آنان را نيز نوع عملكرد گروه تعيين مي‌كند.

سازمان‌هايي كه بتوانند در جريان فرآيندهاي اصلي سازماني، چهار مفهوم مكمل را به‌هم پيوند دهند، مي‌توانند سازمان فراگير Learning organization را ايجاد كنند. داده‌ها Data اولين بخش است كه در جريانات اوليه جهت‌دار شده و به اطلاعاتInformation  تبديل مي‌شود. هنگامي‌كه اطلاعات سازماني در معرض تعالي و تجميع قرار مي‌گيرد، به يك توانمندي و مهارت حرفه‌اي يعني دانشKnowledge  مبدل مي‌شود. دانش سازماني در جريانات پيوسته تعامل و چالش گروهي موجب هم‌افزايي Synergy شده و تبديل به خرد Wisdom يعني

خرد سازماني، خردجمعي، خردملي و خرد جهاني مي‌شود. دو سال پيش آقاي شرودر رييس دولت آلمان در سخنراني افتتاحيه بزرگ‌ترين نمايشگاه فناوري جهاني Cebit اعلام كرد كه ما ديگر نمي‌خواهيم گروهي از مردم دانا و گروهي نادان باشند. ما برنامه‌ريزي كرده‌ايم كه همه در مسير دانايي و خرد ملي گام بردارند؛ از اين‌رو ايجاد صدها پارك ملي فناوري ارتباطات را در دستوركار قرار دادند كه در آن، انسان‌ها توانستند ارتباطات الكترونيك، كاريابي و كارهاي تخصصي زنده را انجام دهند.

 بنابراين مفهوم يادگيري فراگير الزاماً و فقط براي بهتر انجام دادن كار نيست؛ بلكه هدف اصلي اين‌است‌كه مشخص كنيم اصولاً انجام چه كاري صحيح است. چه‌بسا كه كار فعلي در اساس اشكال داشته و مستلزم تغيير محتوا و ماهيت و آن كار ديگر باشد. يادگيري زنده در سازمان‌هاي ديجيتال و هر زمان نوشونده مبناي تحقق سازمان به‌منزله موجود زنده  Organization Bionic و اجراي نظام‌هاي «مديريت بر مديريت تغيير» مي‌باشد. موجيم كه آسودگي ما عدم ماست.

مدل طبيعي نشأت گرفته شده از مدل خلقت و هستي براي ايجاد سازمان‌هاي نوين، مدل تغيير رفتار يعني تغيير رفتار سنتي به رفتار نوآور يا به بيان بهتر، نابودي رفتارهاي مقاوم در مقابل تغيير و ايجاد رفتارهاي پذيرش تغيير است. يكي از بزرگ‌ترين مشغوليت‌ مديريت‌ها در طول زمان اين بوده است كه چگونه اهداف سازمان‌هاي رسمي با غيررسمي را همراستا كنند. متأسفانه بسياري از مديران درطول زمان به غلط قصد حذف يكي از اينها را داشته‌اند. اگر مدير كم بنيه و كم جسارت بود، به سازمان غيررسمي پناه مي‌برد و وظايف رسمي فدا مي‌شد. اگر مديري بود كه فكر مي‌كرد فقط بايد در چارچوب‌هاي رسمي حركت كند، سازمان‌هاي غير رسمي را فراموش مي‌كرد. امروزه وقتي شما گروههاي تخصصي را تشكيل داديد و كاركنان در سر حد توانايي و علاقه خود امكان بروز يافتند، ديگر دليلي ندارد سازمان غير رسمي ايجاد شود. هرچند گروه‌هاي تخصصي ساختارمندند، ولي در نظام مديريت دانايي سازمان‌هاي غيررسمي عملاً همان گروه‌هاي تخصصي هستند. مديران نيز در اين گروه‌ها غير رسمي هستند؛ به‌همين دليل با ديگران برابرند. شكل‌گيري و رسميت مديران در وجه دوم مدل دووجهي وظايف مديران است؛ يعني وقتي پشت ميز مديريت قرار گرفتند، مسئوليت حمايت Protect، پشتيباني Support و مشروعيت بخشي Legislation به تصميمات گروه‌هاي تخصصي را در قالب قانوني و رسميت‌بخشي به عهده دارند. نتيجه تلفيق بسيار زيباي روابط رسمي و غيررسمي  Formal&Informal Relations در عمل، سازمان‌هاي جديد را مي‌آفريند. اين‌جا تغيير رفتار از نگاه مقاومت در مقابل تغيير به پذيرش دايمي تغيير و حتي فراتر از آن، علاقمندي به تغيير مستمر، عمدتاً مستلزم تكامل يادگيري‌هاي فكري براي تلفيق دو مفهوم «بهتر انجام دادن كار فعلي» و دستيابي به يادگيري‌هاي جديد براي پيوند به آينده و «انجام كار درست است». در اين‌جا ديگر رفتار از قبل توسط مديريت قابل ساماندهي نيست. ساماندهي رفتار خودجوش است. در سازمان به عنوان موجود زنده، در مقابل تمامي عناصر اصلي مديريت سازماني بايد كلمه «خود» را قرار دهيم: خود كنترلي،‌ خود سازماندهي، خود جوشي، خودكاري، خود تصميمي، خود مديريتي، خود تقويتي. بروز رفتار مناسب در بستر و قالب نظام‌هاي طبيعي و تجربي نوين مديريت‌ـ كه مديريت را نه تنها به عنوان يك علم، بلكه مادر علوم مطرح كرده است‌ـ به نحوه چيدن گروه،‌ قابليت‌هاي اوليه گروه‌هاي تخصصي و از همه مهم‌تر تعامل پيوسته آن‌ها در ارتباطات با يكديگر بستگي دارد. مدير بايد بتواند با تقويت گروه‌ها از طريق آموزش، موجب بروز بهترين رفتارها شود. رفتار خودجوش سازماني وقتي مي‌تواند ارزشمند شود كه در نهايت به خلاقيت و نوآوري سازنده بينجامد. تبديل دانايي و خرد سازماني به ارزش افزوده اقتصادي براساس منفعت بيشتر سازمان و رفاه و دريافتي‌هاي بالاتر كاركنان در هم عجين شده است، ما نمي‌توانيم به كاركنان بگوييم كه شما بايد با حقوق و مزاياي فعلي مدل‌هاي جديد تغيير را پياده كنيد. آن‌هايي‌كه بدون توجه به اين موضوعات به‌دنبال دستيابي به سازمان‌هاي موفق بوده‌اند، جواب مساعدي نگرفته‌اند.

در مدل مديريت دانايي، نظام حقوق و دستمزد بايد مبتني بر خلاقيت و ميزان اثربخشي سازمان باشد. براي استقرار نظام مديريت تحول و تعالي سازماني در قالب تغيير رفتار براي رسيدن به سازمان‌هاي نوين و پيشرو سه مرحله پيوسته وجود دارد. همانگونه كه اشاره شد اولين مرحله، كه مهم‌ترين مرحله مي‌باشد، تغيير خود و تغيير رفتار خود است. برخي از مديران ما هميشه سعي‌شان شوت كردن توپ به زمين حريف است دست‌كم فوتباليست‌هاي خوبي هستند! اگر كار و نتيجه خوبي در سازمان حادث شد، كار آنان است؛ ولي اگر نتيجه نامطلوبي اتفاق افتاد، اين كاركنان و كارشناسان بوده‌اند كه سازمان را  به اين‌جا رسانده‌اند! ما كه نمي‌خواستيم چنين شود، كمي غافل شديم اينطور شد. نمي‌گويند ما پرچمدار و رهنمود بده بوديم و كاركنان فقط رهنمودهاي ما را فهميده و نفهميده پياده كردند. براي اين‌كه در اين مسيرهاي فاجعه بار وارد نشويد، همه را در امور دخالت دهيد. وقتي همگان شركت كردند و عقل جمعي حاصل شد، تصميم جمعي برمبناي خرد سازماني اولاً ريسك تان را كم مي‌كند و دوماً اگر اتفاقي افتاد، همه داوطلبانه مي‌گويند كه ما هم بوديم. حال اگر خودتان را توانستيد تغيير دهيد، وارد مرحله دوم تغيير يعني تغيير ديگران مي‌شويد. مديران تا خود متحول و مسئوليت‌پذير نباشند، نمي‌توانند به بقيه افراد در تغيير كمكي كنند. پس از اين دو مرحله است كه يك انگيزش فزاينده اجتماعي ايجاد مي‌شود كه به آن انگيزش تلفيقي مي‌گوييم. اگر اين دومرحله اتفاق افتاد، حال بايد وارد مرحله سوم يعني تغيير سازماني شد. نهاد مرحله اول و دوم عمدتاً مبناي فرهنگي دارد؛ يعني پس از آماده‌سازي مبناي فرهنگي است كه مي‌توان سيستم، فرايند و فناوري را با آن درآميخت و مدل زيبا و كارساز مديريت بر مديريت تغيير را طراحي و عملياتي كرد؛ مدلي كه بنيان زنده بودن و زندگي كردن در جهان امروز و جهان فردا است.

در آغاز مطلب درباره سه گام در فرآيند استقرار سازمان‌هاي نوين مطالبي بيان گرديد.

نخستين گام، «ايجاد ادبيات مشترك» بود كه بدون تفاهم و اشراف بر تغييرات گسترده علوم و فناوري‌ و بدون داشتن نگرش مشترك نمي‌توان در اين راه سخت ولي زيبا گام برداشت. گام دوم، ايجاد «عزم و همت مشترك است». وظيفه اصلي استقرار اين گام به عهده مديران و كارشناسان سازماني است. نظريه‌پردازان و مشاوران در اين مرحله فقط مي‌توانند در جهت‌دهي به مديران ياري رسانند؛ ولي حضور مستقيم آنان در عمل بدون حضور شايسته و پيوسته نمي‌تواند كمكي كند. بسياري از مديران ما به اشتباه فكر مي‌كنند تبيين بينش Vision و راهبردهاي اصلي Strategy سازماني كار مشاوران است. اگر مديران و كاركنان دانش‌مدار Knowledge workers درون سازمان حضور مداوم نداشته باشند، امكان گذشتن از اين گام وجود ندارد. اين گام، مهم‌ترين بخش بسيج همگان براي حضور زنده است. گام سوم يعني گام عملياتي‌سازي‌ـ كه مرحله بومي‌سازي نيز در درون آن مي‌باشدـ آخرين گام از مرحله تئوري‌پردازي، مدلسازي تا اجرايي كردن است.

این مطلب عاریتی می باشدوصرفا"جهت توسعه مفاهیم جدیدمدیریتی درج گردیده است.ومراتب تشکرخودراازنویسندگان آن اعلام می دارم.

این مطلب عاریتی ودرجهت ترویج دانش می باشد.


برچسب‌ها: مدیریت دانش, سازمان, یادگیری, سازماندهی, دانایی
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه بیست و چهارم بهمن 1391 و ساعت 13:36 |

توانمندسازی

توانمندسازي(Empowerment)

 

مقدمه

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو 1971  به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن ‌1990  به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند "درماندگی " ، " بی قدرتی " و " بیگانگی " بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است .
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی  2001  توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند .

در این مطلب با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی آنها پرداخته شده است. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و... زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. در ادامه به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها و ویژگی های سازمان ها و کارکنان توانمند اشاره و دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان ها و موانع موجود جهت اجرای توانمندسازی آورده شده است. درنهایت به بررسی چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندی در سازمان پرداخته شده است.

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این مقاله با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتی است که در این نوشتار به آن پرداخته شده است. در این مقاله سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود تواناییهای کارکنان خویش است، چارچوبها و روشهای دستیابی به این هدف تبیین شود.

 

توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگوئید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. فرایند توانمندسازی در سه مرحله شامل: تسهیم اطلاعات، استقلال کاری و تشکیل گروههای خودگردان صورت می گیرد

 

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری است. در این مقاله بیشتر با مفهوم توانمندسازی آشنا می شویم.

 

توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. در استراتژی مدیریت کیفیت جامع TQM اگر به توانمندسازی کارکنان توجه نشود محکوم به شکست است. بهبود مستمر کایزن هنگامی است که کارکنان اطلاعات لازم دراختیار داشته و مورداعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارتها و تواناییهایشان را به کار گیرند قوشچی ص 36. توانمندسازی دادن قدرت به کارکنان نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه زیادی بوده که در قالب دانش و انگیزش جلوه گــر می شود و ابزاری برای انجام فعالیتهاست. ساویچ ص 1. توانمندسازی یعنی به کارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان از سوی مدیریت است که درنهایت سازمان به راحتی به اهدافش می رسد. ماتسوشیتا در کتاب« نه برای لقمه ای نان» می گوید: تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش روی آنان است تلاش و همکاری می کنند.

 

اکثر مدیران تصور می کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایند. اگر از 100 نفر درباره معنی توانمندسازی سوال کنید، شاید با 100 پاسخ متفاوت مواجه شوید. بسیاری از سازمانها علاقه مندند فرایند توانمندسازی را اجرا کنند، زیرا معتقدند کارکنان توانمند می توانند در نیل به اهداف موثر باشند. ساویچ ص 1

 

پروفسور ادواردز مدیر بیمارستان وترینری می گوید: من در سمینارهای مختلف فرایند توانمندسازی حضور داشته ام که سخنرانان کراراً می گفتند: میزان رضایتمندی شغلی کارکنان توانمند نسبت به سایر کارکنان بیشتر است ولی متاسفانه هیچ کدام یک راه حل عملی و اجرایی ارائه نکردند. بنابراین، لازم است تعاریفی از توانمندسازی عنوان کنم:

 

تعاريف مفهومی واژه توانمندسازی

1 - توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است؛

 

2 - توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند؛

 

3 - توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. اتروز 1997

 

4 - توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد. ساویچ ص 1

 

5 - توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.

 

6 - توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.

 

7 - دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون 1996 می گویند: توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را درک کنند. (ساوری، لوکز ص 97)

 

8 - توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.

 

9 - توانمندسازی ازطریق چالشهای داخلی و خارجی سازمـــــان به دست می آید. (نکسون )1996. چالشهای خارجی شامل: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است. چالشهای داخلی بیشتر تاکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارتهای کارکنان دارد.( ارتزتاد ص 325)

 

10 - توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقق نمی یابد بلکه فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.( ارتزتاد ص 135)

 

11 - توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیریها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت وشایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در تـــــوانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می کنند.

 

12 - توانمندسازی یعنی واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.

 

13 - توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیـــری را به کارکنان واگذار می کند. بنابراین، توانمندسازی فرایندی است که در آن:

 

فرهنگ توانمندسازی در آن رشد می کند؛

 

تبادل اطلاعات و دیدگاهها به آسانی صورت می گیرد؛

 

اهداف مشخص و تعریف شده است؛

 

مرزهای تصمیم گیری روشن است؛

 

تقسیم کار صورت می گیرد؛

 

شایستگیها در قالب کسب تجربه و آموزشها شکوفا می شود؛

 

منابع کافی انجام کار پول، مواد، تجهیزات، نیروی انسانی در اختیار کارکنان قرار می گیرد؛

 

پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت می گیرد؛

 

کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می شوند؛

 

تـوانمندسازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است.

توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند.

 

- توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی.

 

- توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند.

 

- توانمندسازی عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان.

 

- توانمندسازی عبارت است از ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی آنها اثر می‌گذارد.

 

- توانمندسازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز.

 

- توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

 

نکتـــه مهم در توانمندسازی انتخاب برنامه ریزی صحیح برای اجرای برنامه هاست. (خان 1997 )

 

بهبود مستمر

 

به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت سازمانها، برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. (چای لی، شینگ لی، کاترن چانگ ص 604)

 

امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآورد آن مجبورند کیفیت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند دراختیار داشته باشند.

 

بهبــود مستمر کیفیت کایزن یکی از برنامه های مهم استراتژیک سازمانهای تولیدی و خدماتی است که از آن طریق می توانند به هدفشان برسند. در چند دهه گذشته برای بهبود مستمر کیفیت از روشهایی مانند: هزینه های کنترل آماری، مدیریت کنترل کیفیت، ایزو 9000، استانداردهای جهانی کیفیت مهندسی مجدد... استفاده می شد.( چای لی، شینگ لی، کاترین چانگ ص 604)

 

شرکتهای تولیدی، صنعتی جهان می دانند کیفیت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات، استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعـــات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود که ضامن موفقیت آن طراحی صحیح سیستم و وجـود کارکنان توانمند است. (دمینگ 1986). پس هدف سازمانها از اجرای فرایند توانمندسازی ارتقای سطح کیفیت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه اش برآورد انتظارات، توقعات، رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است.

 

کارکنانی که با ارباب رجوع ارتباط دارند نیازمند فراگیری مهارتهای ارتباطی هستند.

 

ارتبـــاط با مشتری و با دریافت بازخور از او می توان از میزان رضایتمندی اطمینان حاصل کرد. بعضی از پژوهشگران موفقیت یک شرکت رابه روابط میان کارکنان و مشتریان می دانند و برای ارتباط جایگاه ویژه ای قائل هستند. از دیگر دلایل گرایش سازمانها به اجرای فرایند توانمندسازی، ناکامی آنها در دستیابی به هدف است. وقتی برنامه های سازمان با شکست مواجه می شوند مدیران تلاش می کنند بستر مناسبی برای اجرای توانمندسازی بسازند. توانمندسازی آب حیات سازمانها و شفابخش مشکلات آنان است که فقط باید پیامش را شنید و آن را به اجرا درآورد.

 

پنبه ز گوش دور کن بانگ نجات می رسد         آب سیاه در مرو که آب حیات می رسد مولانا

اقاي دكتراميركبيري رادركتاب «رويكردهاي سازمان ومديريت ورفتارسازماني» توانمندسازي رامديريت بادمكراسي ناميده است.

 

پس می توان گفت سازمان به دو دلیل نسبت به اجرای فرایند توانمندسازی تمایل نشان می دهند: کمک به کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی؛

 

فراهم آوردن زمینه رشد کارکنان به منظور ارتقای عملکردشان.

 

تعاریف گوناگونی ديگر از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد:

 

واژه EMPOWER در فرهنگ فشرده آکسفورد »قدرتمند شدن«، »مجوز دادن«، »ارائه قدرت« و »تواناشدن« معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست خواهندیافت.

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند می شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگرهمکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهندکرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شده اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده اند بنابراین، نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه تمام کــارمنـدان هم باید روشهایی که به کار می گیرند، خود راهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است.

 

علی رغم مطالب فوق و گزارشهایی که به طور روزانه ازطرف سازمانها منتشر می شود، پس چرا کارکنان از این برنامه ها راضی نیستند؟ چرا مدیران شرکتها در رابطه با اطمینان و وفاداری کارکنانشان نگران هستند؟ و چرا کارکنان باتوجه به برنامه های توانمندسازی که اجرا می شود نسبت به کار و سازمان بدبین هستند؟

 

یکی از دلایل اصلی این موضوع، را باید در احساس بسیار اندک امنیت کارکنان به خاطر برنامه های تعدیل، تغییر تکنولوژی و رقابت نیروی کار جهانی و از همه مهمتر عدم تعهد و التزام مدیران سازمانها براجرای توانمندسازی واقعی کارکنان جستجو کرد.

روشهاي توانمندسازی

1 - توانمندسازی فردی: در این مدل کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.

 

2 - توانمندسازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.

مزایا

مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

 

1 - افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛

 

2 - کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛

 

3 - کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛

 

4 - باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛

 

5 - تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛

 

6 - باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛

 

7 - کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛

 

8 - کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛

 

9 - کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛

 

10 - بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛

 

11 - تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛

 

12 - بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد.

استراتژي هاي توانمندسازي


وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌.
(چادیهاو همکاران  2004 ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.

 

استراتژی 1- افزايش آگاهی جمعی از طريق داستانگويي:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .
راپاپورت ‌1995‌ بحث می‌کند که "وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌". پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .

راپاپورت ‌۱۹۹۵‌ بحث می‌کند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند .

استراتژی 2-آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

 

استراتژی 3- آموزشهای مهارتهای پشتيبانی و تجهيز منابع:
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. (آمیدی ‌1992‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:

 

حمایت فرد از خود؛
 حمایت مدیر از فرد؛
 حمایت قانون از فرد؛
سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .

 

اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
نشان دادن تعهد رهبراز طریق:
 -1  تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .
 سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش -هماهنگی فعالیتها.
 ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه .
 هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات .
 مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان.
 مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه.
2-مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :
 اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری- .
 مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ -تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی .
آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و -تواناییهای آنان از طریق :
- 3ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمت برای -کارکنان .
 آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی- .
 توجه به -سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.
به کارگیری تیم های کیفی از طریق:
-4  ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند. اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند.
واگذاری مسئولیتها به تیم و اعضای آن‌.
مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی -از طریق:
5-ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی .
 در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند -چارت ، نمودار ، خبرنامه‌.
- قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات .
 -نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان .
تفویض اختیار 6-از طریق :
 -حذف بخشی از رده های نظارتی .
 فراهم سازی زمان بیشتر برای -مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
 ایجاد یک موقعیت -جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان .بنابراین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود‌.‌

مشاركتparticipation:

وجه تمايزتوانمندسازي بامشاركت دراين است كه اولا"مشاركت يك مفهوم گسترده تري رادربرداردوهم اجراي آن مشكل تراست.

مشاركت بامشاركت درمديريت بيانگرمشاركت كاركنان درفرايندتصميم گيري است.دراين معنا مشاركت مطلق نيست وامري نسبي است وبستگي  به ميزان آن دارد.اگرفراين تصميم گيري به يادآورده شود،درفعاليتهايي كه درمراحل اين فرايندقراردارند،بسته به ميزاني كه اين كاركنان درمديريت شركت دارند،مشاركت درمديريت تحقق خواهديافت.دروضعيتهايي كه مشاركت صورت نمي گيرد مديرتصميم مي گيريدوبراي اجراي آن به كاركنان اطلاع خواهدداد

اما دروضعيتهايي كه مشاركت بالا است،كاركنان مسائل ومشكلات راتعريف خواهندكرديا اهداف رامشخص خواهندنمود.يعني درفرايندتصميم گيري بتدريج ازانتهابه ابتداميزان مشاركت افزايش مي يابد.باافزايش يافتن مشاركت،انگيزش كاركنان،طرزبرخوردونگرششان نسبت به كار،پنداشت موفقيتشان ومعني كار،درجهت مثبت تغييرمي كند.توانمندسازي به اعتباريك بعدآن ،يك پنداشت،فن واجرايي است كه مشاركت خيلي بيشتركاركنان رادرنظرمي گيرد.

دررويدادتفويض اختيار،درهركدام ازموضوعاتي كه حق تصميم گيرياختياريبه مديرواگذارشده است،احتمال واگذاركردن آن تحت شرايطي خاص به زيردست خودوجودداردودرعين حال امكان بازپس گيري آن نيزوجودارد.آنچه دراينجااساس است مديرخودش يك حق رامورداستفاده قرارنمي دهدواستفاده ازآن رابنام خودش به زيردست واگذارمي كند.اختيارحق مديراست.مديربخشي ازآن رابه زيردست انتقال مي دهدولي بازهم مسوول خودش است .درتوانمندسازي هم يك بعدتفويض اختياروجوددارد.

مديريت سطح عالي كاركنان راباحق انجام انتخاب ،بارويه هاproceduresوروشهايmethodsانجام كار،باتعاريف وظيفه جهت مي دهدوسعي مي كندتطابق وكيفيت ستاده سازمان راجهت دهد.

توانمندسازي به اين پنداشت متكي است كه شخصي كه فعلا"كارراانجام مي دهدنسبن به مديران بالاي سازمان كاررابهترمي فهمد.درنتيجه توانمندسازي تبديل كننده كاربه حالت صاحب كارراهدف قرارمي دهد.يعني حق انجام انتخاب دررابطه باكاربه كننده كارتعلق دارد.مديربراي اينكه كننده كاربتواندكاررابهترانجام دهد،محيط وفضاي لازم راايجادخواهدكردومنابع لازم راتخيص خواهدداد.بين توانمندسازي وتفويض اختيارتفاوتهاييدرنوع كاركردوهدف وجوددارد.اساس درتفويض اختياربه اينصورت است كه مديربه عنوان يك فردمسسول ازنتيجه كار،به دليل ضرورتي كه مي بيند،حقي راكه متعلق به اوست به اميدآنكه نتيجه بهتري به دست آوردبه طورگذرابه زيردست خويش واگذارمي كند.امااساس توانمندسازي بطورخلاصه،تغييردادن نگرش نسبت به كار،اتخاذتصميمات لازم،مشاهده فرصتهاودانش تخصصي شخصي كه كننده كاراست را به حالت صاحب كاردرآوردن است.يعني كننده كارذاتا"صاحب اختياراست.

بعدازاين توضيحات درموردتوانمندسازي اين تعريف كلي مصداق پيدامي كند:توانمندسازي بيانگرفرايندهاوشرايطي است كه كاركنان خودرا برانگيخته فرض مي كنند،اعتمادشان به دانش وتخصص خودافزايش مي يابد،احساس اميدحركت واقدام كردن بااستفاده ازانعطاف رادارند،باوربه امكان كنترل رويدادهارادارند،وانجام دادن كارهاواموري راكه درراستاي اهداف سازمان مناسب ومعني دارمي يابند،تامين مي كنند.

اين تعريف كلي نشان مي دهدكه توانمندسازي ،بيانگردادن قدرت به كاركنان است .كاركنان توانمندشده يارفتارتوانمندسازي شدهempowered bihaviorشخص يارفتارمناسب باتعريف مذكوراست.

توانمندسازي قدرت مقامposition،قدرت تخصص،قدرت منبعوقدرت شخصي رابه كاركنان مي دهد.

اگرازاين زاويه نگريسته شودامكان تحقق بخشيدن توانمندسازي باافزايش قدرت مقام كاركن وبادادن حق انتخاب بيشتر،بالندگي مداوم تخصص باآموزش وتوسعه،داده شدن امكان حصول به دانش واطلاعات مربوطه واستفاده ازآن برحسب درراس بودن وقسمت كردن دانش،اطلاعات ودرنهايت باافزايش اعتمادبه نفس وانگيزش به دست خواهدآمد.

نوآوري وخلاقيت

 

خلاقيت Creativityنوآوري Iinnovationوكارآفريني Entrepreneurshipمفاهيمي هستندكه اغلب اشتباه بجاي يكديگربه كاربرده مي شونددرحالي كه هركدام ازاين واژه هاداراي معاني مشخص هستندخلاقيت راظهوريك ايده نو،وتوانايي تلفيق ايده هابه شيوه اي منحصربه فردبراي برقراري ارتباط غيرمعمول بين ايده هاي مختلف،ونوآوري رافرايندبكاربردن يك ايده خلاق وتبديل آن به يك محصول،خدمت يا شيوه مفيدتعريف كرده اند.به تعبيرديگرخلاقيت اشاره به «ارائه چيزي نو»دارد،درحالي كه نوآوري اشاره به «كاربردشيوه ايي نو»مي كند.كارآفرين نيزكسي است كه تمايل به پذيرش ريسك داردتاسازماني راتاسيس كند،ويك محصول جديد،خدمت جديديافرايندجديدرادرسازمان بكاراندازد.

مراحل خلاقيت

    مرحله اول آمادگي :آمادگي شامل توجه دقيق ومتمركزبرروي مسئله تحتبررسي وشاخصهاي مختلف آن به منظورحل مسئله است

مرحله دوم نهفتگي: خواب برروي مسئلهعبارتست اززمان تفكروواكنش به طوركلي يك دوره اي است كه توجه ضميرخودآگاه ازتمركزبرروي موردنظردورمي شود.بعضي ازمواقع ايده هاي اساسي نتيجه تفكرضميرناخودآگاه است.ووقتي فردبه مسئله فكرنمي كنددرذهن ايجادمي شودبه همبن دليل به اين مرحله مرحله خواب برروي مسئله گفته مي شود.

مرحله سوماصراروپافشاري :دراين مرحله تلاش بيشترمي شود،اطلاعات جديدافزوده مي گرددويامسئله دوباره تعريف مي گردد.تانتايج جديدي ايجادگردد.علاوه برآن نيازاست تاجسارت وپشتكاردرمواجهه با مشكلات وبحرانهابخرج داده شود.

مرحله چهارم بينش وبصيرت:بينش وبصيرت حاصل تلاشهاي بي وقفه درجهتيافتن راه حل منحصربه فردبراي مساله است وبه عنوان نقطه واقعي حل مسئله،نتيجه مرحله آمادگي ونهفتگي مي باشد.دراين مرحله فردايده اي رامي يابدكه همواره درجستجوي آن بوده ولي ازآن غفلت كرده بود.

مرحله پنجمرسيدگي وتحقيق:اين مرحله يك مرحله حياتي است،زيرابينش وايده جديدبراي اطمينان ازاينكه معتبرومناسب است موردآزمون قرارمي گيرد،حال اگرايده اي بكاربرده شودبدون آنكه مطلوبيت بالقوه آن موردسنجش قرارگيرد،ممكن است خطرات جبران ناپذيري بدنبال داشته باشد.   

 آرامش زندگی در گرو برآوردن نیازهاست. نیازها به طور کلی به 5 گروه تقسیم می‌شوند:

نیازهای فیزیولوژیکی

نیاز به امنیت

نیازهای اجتماعی

نیاز به احترام

نیاز به خودیابی

که بترتیب نیازهای اولی نیازهای رده پایین و نیازهای آخری نیازهای رده بالا به حساب آمده و نیاز به خودیابی حد بالای نیازهاست.
برآورده شدن مناسب نیازها شرط لازم برای بوجود آمدن آمال و آرزوهاست. به عنوان مثال یک فرد گرسنه و آواره هرگز به فکر پرواز بر فراز کوهها نخواهد افتاد. بسیاری نیز معتقدند که خلاقیت در نیاز متولد می‌شود همانگونه که بسیاری از اختراعات بزرگ نه محصول تعریف مشکلی خاص بلکه برای برآورن نیازی خاص به وجود آمده‌اند.

اصول اوليه خلاقيت

به طور کلی خلاقیت فرایندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می‌توان بخشی از یک فرایند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای کوتاه می‌توان اینگونه بیان کرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می‌کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است.

وجوه هوش

یک مبنای طبقه‌بندی، نوع فرایند و یا نحوه عملکرد خاصی است که انجام می‌گیرد. این نوع طبقه‌بندی شامل 5 گروه اصلی از توانشهای هوشی می‌باشد که عبارتند از عوامل

شناخت

حافظه

تفکر همگرا

تفکر واگرا و

ارزشیابی

شناخت، کشف و یا کشف دوباره و بازشناسی است. حافظه عبارت از حفظ آن چیزی است که درک شده است. در تفکر واگرا ما در جهات متفاوت تفکر می‌کنیم، گاهی به تفحص می‌پردازیم و گاهی در جستجوی تنوع هستیم در حالی که در تفکر همگرا اطلاعات به یک جواب درست و یا به بهترین جواب شناخته شده و قراردادی منتج می‌گردد. واضح است که یکی از توانشهای تفکر واگرا گوناگونی پاسخهایی است که تولید می‌شود. این نوع تولید تماماً زاده اطلاعات ارایه شده نیست. در اینجاست که مبحث انعطاف‌پذیری در تفکر پیش می‌آید که از مباحث اصلی خلاقیت به شمار می‌آید.
با این حال در بررسی افراد خلاق این نتیجه به دست آمده است که اگر چه داشتن حد معینی از هوش لازم است ولی شرط کافی نیست و لزوماً افراد با هوش خلاق نبوده‌اند در حالی که افراد با هوش متوسط می‌توانند افراد خلاق برجسته‌ای باشند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد.

خصوصيات افراد بسيار خلاق

از مطالعه افراد بسیار خلاق موارد زیر نتیجه شده است. البته این خصوصیات شخصیتی آنهاست نه اینکه با اینگونه رفتارها، انسان بتواند به خلاقیت برسد:

تمایل به تعریف و تمجید از خود دارند

اشخاص خلاق مخصوصاً خواهان قبول پیچیدگی و حتی بی‌نظمی در دریافتهای خود هستند بدون آنکه نگران آشفتگی ناشی از این امر باشند. این بدان معنی نیست که آنان فی نفسه بی‌نظمی را دوست دارند بلکه پرمایگی موجود در بی‌نظمی را به کم مایگی نظم ترجیح می‌دهند. تمایل دارند نزد دیگران به داشتن نظرات تند و احمقانه شهرت داشته باشند.

کارهای آنها با اظهار نظر اینکه از موضوع پرت هستند مشخص می‌شود. شوخ‌طبعی و بذله‌گویی از صفات بارز این افراد است. باید به این افراد کمک کرد که بدون اینکه کینه‌توز و پرخاشگر باشند جسارت خود را حفظ کنند.

 

عوامل باز دارنده خلاقيت

تلاشهای قبل از بلوغ برای حذف خیالبافي

محدودیتهای بازدارنده قوه تدبیر و کنجکاوی کودکان

تکیه بیش از حد به نقش جنسیت؛ تفکر خلاق مستلزم حساسیتی بیش از حد خصوصیتی کاملاً زنانه و وابستگی به غیر و اتکای به خود خصلتی کاملاً مردانه است. از همین رو یک پسر بسیار خلاق نسبت به سایر همجنسان همسال خود بیشتر دارای صفات زنانه به نظر می‌رسد.

تاکید زیاد بر پیشگیری نحوه پاسخگویی کودکان به مسایلی که مستلزم چاره‌اندیشی فرد هنگام قرار گرفتن در وضعیتی بن‌بست است نشان می‌دهد که تأکید بر پیشگیری قوه تصور بسیاری از کودکان را از رشد باز داشته است

القای ترس و کمرویی

تاکید بر مهارتهای کلامی

خطری که استعداد خلاق فرد را تهدید می‌کند، قضاوت یا ارزیابی تجربه فرد نیست بلکه پیشداوری است که به تبع آن تجارب بسیاری در حوزه دریافت را نمی‌یابند. خطری که آموزشهای معمول چه در خانه و چه در مراکز آموزشی در بردارند این است که نظرات نو و احتمال وقوع اعمال جدید خیلی زود و بیش از اندازه مورد انتقاد قرار می‌گیرند.

عوامل تشديدکننده خلاقيت و نوآوری

حس درونی تفکر، انسان را قادر می‌سازد شرایطی را که وجود خارجی ندارند، ‌در درون ذهن شبیه‌سازی نماید و‌ به وی این امکان را می‌دهد تا در امکانات یکسان با سایرین برای خود فرصتهای بهتری بیافریند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد. مجموعه عواملی که باعث تشدید و ترغیب فرد به نوآوری می‌گردند به عوامل تشدیدکننده تعبیر می‌گردند که خود به دو بخش کلی انگیزه‌ها و ابزارها تقسیم می‌شوند که در اینجا توضیح داده می‌شوند.

انگيزه‌ها

انگیزه‌های ترغیب کننده به نوآوری، می‌توانند به خصوصیات و زندگی خصوصی افراد مربوط باشد و یا اینکه به اجتماع محل سکونت فرد بستگی داشته باشد که ما در اینجا دلایل بروز هر یک را بررسی می‌کنیم.

انگيزه‌های بيرونی

به همه انگیزه‌هایی که از جامعه به فرد القاء می‌گردند گفته می‌شود که خود بر اثر موارد زیر ناشی می‌گردند:

بحران‌های جامعه:

می‌دانیم سرچشمه خلاقیت نیاز است. اغلب مواقع اگر نیازی در زندگی بشر مشاهده نشود، الزامی به خلاقیت وجود نخواهد داشت. نیازهای بشر معمولاً به طور یکنواخت بروز می‌یابند مگر در شرایطی استثنایی مانند بحران‌های مختلف از جمله بحرانهای طبیعی چون سیل و زلزله و آتشفشان و طوفان و همچنین بلایایی که خود انسان مسب آنهاست که بارزترین آنها جنگ است. نوع و دلیل بروز یک بحران در اینجا مد نظر نیست و آنچه حائز اهمیت است هجوم سیل عظیمی از نیازها پس از وقوع بحران است که می‌تواند در جامعه سبب یک انقلاب فکری در نزد افراد گوناگون گردیده و به شکل نوآوری و خلاقیت بروز نماید.

سطح توقعات جامعه:

جامعه‌ای که در آن سیر صعودی پیشرفت حاکم باشد، هر روز از طرف تک تک اعضای خود شاهد خلاقیت و نوآوری است. در این جامعه نوآوری به قشر متفکر و اندیشمند محدود نگردیده و همه مردم را شامل می‌شود بطوریکه حتی تبهکاران نیز در این جامعه هر روز به فکر خلق روشی نو در روند کاری خود می‌باشند.

انگيزه‌های درونی

انگیزه‌هایی که از درون شخص، منشاء می‌گیرند را انگیزه‌های درونی می‌نامند که شامل موارد زیر می‌باشند:

اسعتداد ذاتی فرد:

این امر حتی بدون وجود هر گونه محرک خارجی ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه صورت گیرد و با داشتن هوشی متوسط و آموختن راه‌های افزایش تفکر خلاق، کاملاً قابل دسترسی برای همه نیازهای زندگی می‌باشد.

نیازهای درونی:

گاهی اوقات افراد در خود نیرویی احساس می‌کنند که همواره آنان را وا می‌دارد که در جهت کمک به دیگران و ارتقای سطح زندگی در جامعه، دست به نوآوری بزنند. این افراد از هر جنس و سن و شغلی می‌توانند باشند. به عنوان مثال خانمی در آمریکا که از آگهی های تجاری تلویزیون ناراضی بود آنها را مطابق با ذوق خود مجدداً می‌نوشت.

بحران‌های شخصی‌:

بحران‌های شخصی نیز مانند بحران‌های جامعه، می‌توانند محرک بسیار قوی در امر نوآوری برای شخص باشند.

ابزار ها

برخی فاکتورهای تعیین‌کننده برای دستیابی به تفکر خلاق و جود دارند که می‌توان از آنها به عنوان ابزارهای نوآوری یاد کرد. این ابزارها عبارتند از:

اراده

اعتماد به نفس

کمیت

شبیه سازی

استمداد از دیگران

مجاورت / تشابه / تباین

تغییر دادن

فعالیتهای جنبی و . . .

این عوامل راهکارهایی برای آموزش نوآوری و تفکر خلاق ارائه می‌دهند. در آینده نزدیک این عوامل شرح داده می‌شوند.

اهميت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها

 

سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. در بحث توانمندسازی مسائلی از این قبیل مورد بررسی قرار می‌گیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود می‌دهد؟ آیا اساس انتخاب و بکارگیری افراد در مشاغل شایستگیها و صلاحیتهاست یا اینکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه اندازه محیط را برای انجام کار جذاب نموده‌اند؟

 

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.

 

عوامل موثر در فرايند توانمندسازی کارکنان

 

با توجه به مطالب ذکر شده می‌توانیم در یک جمع‌بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:

 

-1 مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیتها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.

 

-2 غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین‌پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.

 

-3 روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.

 

-4 اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

 

5-تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.

 

-6مشارکت و کارگروهی: بکارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.

 

-7 ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و … است.

 

-8 محیط‌کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمانها بر روی آن تاکید می‌شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهای مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنشهای موجود در محیط کار می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.

 

-9 بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روشهای کاری و بازنگری دوره‌ای و اصلاح روشهای کاری و ساده‌سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری است.

 

-10 اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارتهای شغلی در سازمان ، وجود زمینه‌های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست‌ها می‌تواند مفید باشد.

 

 

مدیرانی که قول توانمندسازی می دهند باید بتوانند روحیه توانمندسازی را در روابط خود به کارکنانشان انتقال دهند. ضعف درانتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی زیاد کارکنان و بیگانگی، کناره گیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آنها شود.

 

یک مدیر توانمند ساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می دهد:

 

! به آنها کمک مــی کند تا نیرویی که قبلاً داشته اند را شناسایی کنند؛

 

! نیرویی که قبلاً در آنها وجود داشته و آن را از دست داده اند مجدداً بازیابی می کند؛

 

! بــه آنهـا نیرویی می دهد که قبلاً هرگز نداشته اند.

فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها

 

به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمانهایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان وجود دارد. ولی برای اجرای این عوامل از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمانها اشاره شده است و درصورت لزوم توضیحاتی نیز ارائه شده است.

 

-1 اجرای نظام پیشنهادها در سازمان

 

-2 تشکیل دوایر کیفیتی

 

-3 تشکیل گروههای کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروههای کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌اند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسئولیت و مهارت.

 

-4 ایجاد و بکارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره های زمانی مشخص.

 

-5 ایجاد امکانات انگیزشی

 

6 -غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از روشهایی برای تعیین و شناسایی وظایف، مسئولیتها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان. در واقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه‌ای از وظایف، مسئولیتها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی‌سازی شغل آنها انجام می‌دهند.

 

فرهنگ توانمندسازی

 

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. اوپرمن یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیتهایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.

 

فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.

 

توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.

 

دکسون (1996) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروههای کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:

 بسط و گسترش نگرش؛

 طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام؛

 گسترش و تقویت ارتباطات؛

 توسعه شبکه های کاری؛

 استفاده از گروههای پشتیبانی داخلی و خارجی ارتزتاد ص 326

ارتباط توانمندسازي با رضايتمندی شغلی

 مطالعات نشان می دهد هنگام اجرای تغییرات سازمانی مانند: طرح تعدیل نیروی انسانی، مهندسی مجدد ساختار سازمانی و نصب ماشین آلات جدید زمینه بروز استرس در میان کارکنان فراهم می شود. برای جلوگیری از بروز استرس و حفظ کارایی کارکنان می توان از خدمات مشاوره ای روانشناس صنعتی و سازمانی و همچنین اجرای فرایند توانمندسازی استفاده کرد. در دهه اخیر سازمانها از طرح تعدیل نیروی انسانی به عنوان یک استراتژی برای انجام اصلاحات اساسی و حفظ موقعیت خــــود در اقتصاد و تجارت جهانی استفاده می کنند که البته از آثار منفی جانبی آن می توان به بروز پریشانی فکری، افزایش حجم کارفرد، کاهش حس همکاری، بیم و دلهره ناشی از دست دادن کار و بروز تضاد در انجام کارها در میان کارکنان اشاره کرد.

تحقیقات انجام شده در انگلستان نشان از افزایش سطح استرس میان مدیرانی میانی سازمانهایی دارد که مشمول طرح تعدیل نیروی انسانی شده اند به نحوی که شرایط کاری آنان نسبت به قبل از اجرای طرح سخت تر شده است. برای حل این مشکل با اجرای فرایند توانمندسازی می توان توانایی مدیران را برای غلبه بر مشکلات افزایش داد. ساوری ولوکز ص 98

در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون آمده است از طریق توانمندسازی و بهسازی فرایند تولید، سالیانه به 25 میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند می داند که دروازه های بازارهای جهانی را به روی محصولاتش گشوده اند. ساوری ولوکز صفحه 100

 کیوامــاکی 2000 در بررسیهایش نشان می دهد میان اجرای طرح تعدیل نیروی انسانی و سلامتی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. از آن جمله می توان به افزایش عوارض جسمی، فشار خون، ناراحتیهای گوارشی، احساس عدم امنیت شغلی، کم کاری، ناهنجاریهای رفتاری و روانی اشاره کرد. ساوری ولوکز صفحه 98 در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی »ریچارد کوتو« از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد.

 اولین نوع »توانمندسازی روان - سیاسی« است که باعث افزایش عزت نفس احترام به خود شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

 نوع دوم »توانمندسازی روان - نمادین« است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده های غیرقــابل تغییر می شود. یک بار دیگر تاکید می کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهدبود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگردیده باشد.

 تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزشها باید به گونه ای طراحی شوند که موردتایید مدیر و کارکنان باشند.

 بنابراین، باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.

 توانمندسازی و فشار عصبی

 استرس حالت روحی و جسمی است که بر بهره وری عملکرد، کارآیی، سلامت جسمی و روانی کارکنان اثر می گذارد. استرس واکنشی جسمی و رفتاری است و زمانی بروز می کند که توازن بین توانایی شخص و انجام وظایف محوله وجود نداشته باشد. استرس از موانع رشد و توسعه سازمان بوده و عواملی مانند: کار اضافی، شرایط نامناسب کاری، روابط انسانی ناسالم، اعمال کنترل های شدید بر کارکنان، انتظارات و توقعات بیجا در بروز آن موثرند.

 

آمار مرگ و میر ناشی از کار اضافی یکی از عوامل استرس زا است و آمار تلفات در کشور ژاپن سالیانه به 000/100نفر می رسد. اولین کارمندی که به علت این بیماری فوت کرد روزانه 15 ساعت کار می کرد و 100 ساعت در ماه اضافه کاری داشت. خسارت ناشی از استرس در کشور آمریکا سالیانه بالغ بر 200 میلیارد دلار، انگلستان 63 میلیارد پوند و استرالیا 15 میلیارد دلار تخمین زده می شود. خسارت فوق شامل کاهش بهره وری، غیبت، سوانح، هزینه های درمانی، حوادث و بیمه عمر است. در بازدید انجمن مدیریت آمریکا که بین سالهای 1990 تا 1996 از 292 کارخانه صورت گرفت، نشان می دهد رابطه معناداری بین استرس و کم کاری، پرخاشگری بیماریهای گوارشی، فشار خون و ناهنجاریهای رفتاری وجود دارد. (ساوری ولوکز ص 99)

 بنابراین، با توانمندسازی کارکنان توان آنان را می شود برای مقابله با استرس افزایش داد تا با حفظ کارایی خود موقعیت سازمان را در بازار جهانی تثبیت کنند.

 شاید این داستان تداعی کننده توانمندسازی باشد که می گویند: حضرت موسی ع از شدت فعالیت و کار داشت خود را هلاک می کرد. او درباره همه چیز از ریز و درشت پیروانش تصمیم می گرفت.

 حضرت شعیب ع که پدرزنش بود متوجه شد حضرت موسی ع بیش از اندازه به وجــودش فشار می آورد و ممکن است سلامتی اش به خطر افتد. درنتیجه تصمیم گرفت که با ایشان صحبت کند. به او گفت: یا موسی روش کارت درست نیست مطمئناً بیمار می شوی ایـن حجم کار برای تو زیاد است نمی توانی همه این کارها را به تنهایی انجام دهی لذا به تو دو پیشنهاد می کنم:

 1 - ابتدا باید اصولی را که باور داری به پیروانت آموزش بده و به آنها یادآوری کن لازم نیست برای انجام دادن هر کاری به شما مراجعه کنند. پیروانش می توانند بسیاری از کارها را خودشان انجام دهند.

 این تفویض اختیاری قدرتمند است. آموزش دادن به افراد و سپس اعتماد کردن به آنها که می توانند کارشان را به خوبی انجام دهند.

 2 - حضرت موسی ع باید پیروان وفاداری را انتخاب می کرد و انجام امور جزئی و عادی را به آنها واگذار می کرد و تنها انجام کارهای پراهمیت را برای خود نگه می داشت. کاوی ص 246 به زبان ساده، روشی که حضرت شعیب ع به حضرت موسی ع آموزش داد یعنی «توانمندسازی».

 نظارت بر توانمندسازی

 یکی از اشتباهات رایج مدیران این است که تصور می کنند با اجرای فرایند توانمندسازی، کارکنان می توانند بدون قید و شرط هر کاری را انجام دهند و نیازی به نظارت ندارند. این نگرش شبیه داستانی است که روزی پادشاهی در قصرش سرداران سپاهش را به حضور فراخواند. سپس شمشیرش را از غلاف بیرون آورده روی شانه یکی از سرداران گذاشت و گفت: اکنون من قدرت و اختیارم را به شما واگذار می کنم، از این لحظه به بعد تو توانمندی، به جای من تصمیم بگیر. دشمنان ما را نابود و سرزمینهای جدیدی را به قلمرو ما اضافه کن. حال برو و آرزوهایمان را برآورده کن. سردار به ظاهر توانمند با لشگریانش به جنگ دشمن رفت و پس از شکست آنان در بازگشت به کشورش گزارش نبرد با دشمن و تصرف سرزمینهای جدید را به عرض پادشاه رساند. پادشاه با شنیدن گزارش ناگهان بر سر سردارش فریاد کشید: بس است! خفه شو این چه پیروزی است که برایمان به ارمغان آورده ای؟ ما کی چنین انتظاری داشتیم. اکنون دستور می دهم جلاد سرت را با شمشیر از بدن جدا کند. چه حادثه دردناکی! شما فکر می کنید چرا این اتفاق افتاد؟ سرداری که این همه جانفشانی در راه پادشاه کرد چرا عاقبت باید سرش به دست جلاد سپرده شود؟ اشتباه پادشاه این بود که قدرت و اختیارش را به سردار تفویض کرد که قبلاً آموزشهای لازم را ندیده بود.

 سردار با اتکاء به فکر و مهارت محدودش سعی در تحقق اهداف پادشاه کرد لذا نمی توانست موفق باشد. این داستان به ما می آموزد، اگر اختیارات را به شخصی که فاقد شرایط لازم باشد و یا قبلاً تجربه چنین کاری را نداشته باشد واگذار کنیم درحقیقت او را در معرض خطر قرار داده ایم تا جایی که قبول این مسئولیت گاهی به نابودی و به اصطلاح بر باد دادن سرش بینجامد. البته ممکن است شخص احساس کند که می تواند مسئولیتهای سنگین را انجام دهد ولی وقتی درشرایط جدید قرارگرفت خود را ناتوان حس می کند و برای ادامه کار نیازمند حمایت مدیریت عالی سازمان می شود.( پاستور صفحات 5 و 6)

 دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان

 توانمندسازی کارکنان همانگونه که در بخشهای قبل به آن اشاره شد، استفاده از ظرفیتهای بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی‌شود. از جمله دستاوردهایی که سازمانهای توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و اجرای این عوامل به دست آورند، موارد زیر است:

 - تامین رضایت مشتری و افزایش آن

 - همسویی با نیازهای بازار

 - افزایش رضایت شغلی در کارکنان

 - افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان

 - تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار

 - تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها

 - ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان

- کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان

 - افزایش کارآیی فرایند تصمیم گیری

 - بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری

 - خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.

 نتيجه گيري

تاکید بر ایجاد امنیت و آرامش در محیط کار، پرخاشگری، اعمال زور و انحصارطلبی در اختیارات و دستاوردها را شایسته محیط اثربخش نمی‌داند. همچنین روابط بر مبنای احترام و اعتماد متقابل را لازمه ایجاد وحدت جمعی در تصمیم‌گیری، اجرا و مسئولیت‌پذیری می‌داند و معتقد است اگر مدیریت بتواند ساختارهای تکمیلی و آئین‌نامه‌های موجود را در راستای توانمندسازی کارکنان و کار گروهی تغییر دهد می‌تواند اعلام کند که گامی در جهت توانمندسازی خود، کارکنان و سازمان برداشته است که نتیجه آن خلق یک محیط کاری توانمند در هر یک از ابعاد سازمانی است. در غیراین صورت تمام تلاشها محکوم به شکست خواهد بود.

سازمانهایی که تمایل به اجرای توانمندسازی دارند باید کاملاً با مفهوم آن آشنا باشند. توانمندسازی مانند یک مداد یا خودکار نیست که بتوان آن را از دست مدیران گرفته به کارکنان سپرد یا یک تفاهم نامه ساده نیست که با امضای آن بتوان گفت: که هم اکنون شما توانمندید. بلکه فرایندی است که نیازمند نگرشی روشن و پویا دارد که در آن زمینه مشارکت جویی و یادگیری مستمر برای کارکنان و مدیران فراهم می گردد و برای موفقیت آن باید آئین نامه و روشهای مناسب تهیه و تدوین کرد.

 با ترویج و توسعه فرهنگ توانمندسازی، مدیران می توانند کارهای روزمره را به گروههای توانمند واگذار کنند. ولی قبلاً باید اهداف برای کارکنان به صورت روشن بیان شده و ابزارهای لازم تصمیم گیری مانند: اطلاعات و منابع در اختیارشان قرار گیرد، آنگاه مدیر فرصت می یابد به کارهای اساسی و مهمتر بپردازد.

 پژوهشها نشان می دهد با اجرای فرایند توانمنـــدسازی و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. از مزایای توانمندسازی می توان به افزایش سود، کیفیت، رضایتمندی مشتری، احساس تعلق و مالکیت کارکنان نسبت به سازمان بهبود شرایط کار و کاهش هزینه ها، ضایعات، فشار عصبی، سوانح، نظارت مستقیم سرپرست اشاره کرد.

 توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند. از زمانی که کارکنان با گذشت زمان و درنتیجه پیشرفت سبکهای رهبری خود را از قید و بند کار فیزیکی با مشقت و یک رئیس دیکتاتور رها کردند در دامهای جدیدی که از مهمترین آنها رقابت کاری زیاد، عدم امنیت و فشارهای ناشی از گروه همکاران است گرفتار شده اند. مفهوم توانمندسازی چیزی بیشتر از اختیار درکار است و مدیران بایستی با به کارگیری برخی از جنبه های »خوشایندی« درجهت رسیدن به اهداف سازمان فعالیت کنند، اگر مدیران خود عنوان کنند که کارکنانشان را توانمند کرده اند نباید امیدوار بود که توانمندی واقعی رخ داده باشد مگر اینکه افراد ثالثی صحت این موضوع را بیان کنند، زیرا مدیران در ارزیابیهایشان از کار کارکنان واقعیتها را بیان نمی کنند. درهر حال رهبران نمی توانند پیروانشان را توانا کنند مگر اینکه با آنها همدل و همراز باشند و با ایجاد انگیزه به آنها روحیه و دلگرمی بدهند و خود با آنها درستکار، وفادار و واقعیت گرا باشند. آنها در مرحله اول باید با خود صداقت داشته باشند. بسیاری از این مدیران در رفتارشان اصالت ندارند و هنگامی که در رابطه با توانمندسازی بحث می کنند، خود را مشارکت گرا می دانند اما درعمل روش رهبری آنها کاملاً استبدادی است. کارکنان برای انجام کار توانا هستند ولی وقتی می خواهند کارشان را انجام دهند، مدیریت دخالت می کند و به آنها می گویدکه »چه کارکنند و چه کار نکنند« برای مدیران مشکل است که اختیاراتشان را به دیگران واگذار کنند زیرا فکر می کنند که با تفویض اختیار قدرت از دست آنها خارج می شود. بنابراین، توانمندسازی مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و به کارگیری ابزارهای کارگروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دوجانبه دربین کارکنان و در یک کلمه »مدیریت براساس صداقت« است. و توانمندسازی دروغین یا مصلحتی کوششی بوده است تا به کارکنان قدرتی بدون تغییر در روابط اخلاقی بین آنها و مدیران بدهد. طی 50 سال گذشته مدیران همواره کوشش کرده اند تا ازطریق مهار ادراکات روانی، کارکنان را توانمند سازند که اغلب این تلاشها بی نتیجه و با شکست مواجه و باعث بدبینی کارکنان نسبت به کار و مدیریت شده است. همچنین مدیران مسئولیت اخلاقی خود را درمورد تواناسازی بدون درنظر گرفتن اصالت در رفتار، درستکاری، صداقت و اعتماد انجام داده اند که به توانمندسازی مصلحتی یا دروغین منجر گردیده است.

از نظر فوکس(۱۹۹۸) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است :

۱ تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود .

۲خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد  چرا کار می کنید  ، ارزشها  چه چیز راهنمای عمل شماست  ، تصورات  تصور شما از آینده چیست  ، اهداف  چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌‌،نقشها شما که هستید  و سیستم و ساختار سازمانی  کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌ مشخص می‌شود.

۳ جايگزين کردن تيم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.


برچسب‌ها: منابع انسانی, توانمندسازی, انگیزه, خلاقیت
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه بیست و چهارم بهمن 1391 و ساعت 13:33 |

حسابداری منابع انسانی HUMAN   RESOURCE  ACCOUNTING

چكيده مقاله:

حسابداري در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است، زماني كه پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد، ارزش‌هاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد. به نظر مي‌رسد به منظور حصول اهداف ذيل بايد حسابداري منابع انساني جنبه‌هاي كمي و عملي پيدا كند:

 1- ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارش‌هاي مالي

2- احتساب سرمايه‌گذاري يك سازمان در منابع انساني خود

3- افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزش‌يابي خط‌مشي‌هاي پرسنلي نظير برنامه‌هاي آموزشي و توجيهي

4- ارزيابي منابع انساني يك سازمان از نظر حفظ شدن، تحليل رفتن و يا توسعه يافتن .

 

 

5- شناسايي سود غير عملياتي و بهره‌وري ايجاد شده ناشي از سرمايه‌گذاري در منابع انساني.

6- محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي‌كند.

با توجه به نياز مديريت به اطـــلاعات براي تصميم‌گيري، حسابداري منابع انساني HUMAN   RESOURCE  ACCOUNTING اطــــلاعاتي فــــراهم مي‌آورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.

يكي از هدف‌هاي عمده‌ي حسابداري منابع انساني، گسترش كاربرد روش‌هاي معتبر و درخور اطمينان براي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني كاركنان در سازمان است. براي تعميم روش‌هاي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني بايد ارزش خدمات كاركنان و عواملي را كه روي اين ارزش اثر مي گذارند، مشخص كنيم.

ارزش در علم اقتصاد داراي دو معني متفاوت به شرح زير است:

الف قابل استفاده بودن يك منبع

ب قدرت خريد آن منبع

تمام نظريه‌هاي ارزش در اقتصاد مبتني بر اين فرضيه است كه منبع بتواند در آينده مطلوب باشد  و خدمات ايجاد كند. لادويك وان اقتصاددان معروف در اين مورد گفته است «كسي كه مي‌خواهد يك نظريه مقدماتي ارزش و قيمت را بنا كند بايد در درجه اول به مطلوب بودن آن  فكر كند. » به‌طور مشابه ايروينگ فيشر چنين مي‌گويد:

 «ثروت فعلي، ارزش تنزيل شده‌ي ارزش سرمايه‌اي درآمدهاي آينده است، اگر چيزي در آينده بازدهي مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشي نخواهد داشت.»

بنابراين ارزش يك دارايي، ارزش بازدهي مورد انتظار آن در آينده است.

 تاريخچه حسا‌بداري منابع انساني:

 حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري و نيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده‌كنندگان اطلاعات حسابداري است. تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مديريت انساني» گسترش يافته است، اين مكتب انسان را به‌ عنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي‌دهد و معتقد به رفتاري شايسته و در خور اين ارزش‌هاست.

تعيين نقطه شروع حسابداري منابع انساني به‌ عنوان يك موضوع تحقيقي يا مطالعاتي مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداري، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به اين مبحث را كه يازده مورد از آنها مربوط به پايان نامه‌هاي منتشر نشده  دوره دكتري بود و نيز اولين مرجع را كه اساس كار دابلين[1] و لاتكا[2] در سال 1930 بود، منتشر كرد.

       سال‌هاي 1971 تا 1976 را مي‌توان دوره‌ي توجه هر چه بيشتر به حسابداري منابع انساني دانست. اما از 1976 تا 1980  توجه به حسابداري منابع انساني از طرف محافل علمي و تجاري كاهش يافت. در سال 1970 بسياري از نويسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پيش‌كسوتان حسابداري منابع انساني و ارايه‌كنندگان انديشه‌هاي جديد مطرح شوند. اين انديشه‌ها به طور متداول به حسابداري دارايي هاي انساني اشاره مي‌كرد اما بيانيه‌هاي كوتاه آن درباره‌ي كاركنان در بلندمدت موجب تعميم اهميت منابع انساني شد.

واژه‌ي حسابداري دارايي‌هاي انساني را مي‌توان در ادبيات دهه‌ي 1960 تحت عنوان مديريت كاركنان در پوشش جديد خود يا مديريت منابع انساني بازيافت كه براي تحكيم ادعاي اهميت محوري در مديريت كوشش مي‌كند. شايد يك علاقه‌مندي واقعي در برخي از مديران اجرايي براي سنجش ارزش منابع انساني برحسب واحد پول، موجب پديداري دوباره‌ي حسابداري منابع انساني در عصر حاضر شده باشد، تا مديران ارشد را آماده نمايند كه كاركنان را به عنوان ارزش‌مندترين دارايي‌ها، مورد توجه قرار دهند.

 فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ي حسابداري منابع انساني ذكر مي‌كند:

    ¨      مرحله اول سال‌هاي 1966-1960: در اين دوره  مفهوم حسابداري منابع انساني  استنتاجي از نظريه‌ي اقتصادي «سرمايه انساني» و متأثر از مكتب «منابع انساني نوين » و روان‌‌شناسي سازمان‌هاي متمركز و تاثير نقش رهبري در سازمان بود.

    ¨     مرحله‌ي دوم  سال‌هاي 1971-1966:  تحقيقات فني و عملي در اين دوره به الگوهايي براي اندازه‌گيري دقيق و تعيين هويت استفاده‌كنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت.

    ¨     مرحله‌ي سوم  سال‌هاي 1976-1971: اين دوره را مي‌توان دوره‌ي توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداري منابع انساني دانست. سازمان‌هاي كوچك تلاش بيشتري براي به كار بردن حسابداري منابع انساني داشتند. برآوردها و نتيجه‌گيري‌هاي به‌ عمل آمده بر اساس تاثيرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني بر مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه‌گذاران بود.

    ¨     مرحله چهارم سال‌هاي 1980 – 1976:  اين دوره، دوره‌ي توجه نكردن محققان حسابداري و موسسه‌‌هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بوده است.

 

    ¨      مرحله پنجم از سال 1980 تا كنون:  كه دوره توجه دوباره به حسابداري منابع انساني است. اين مساله به كمك مطالعات جديد، به‌ صورت كوشش بعضي از سازمان‌هاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است.

در سال 1980 تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا و دلار، موضوع نيروي انساني به‌ عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها مانند يك اصل بديهي مطرح شد.

در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخيـــر جايگاه و اهميت ويژه‌اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع نامحدود تلقي مي‌شوند و از طرف ديگر كم توجهي به آن‌، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و در حسابداري نوين نيز مباحث خاصي را مطرح كرده است، امروز ترديدي نيست كه  منابع نيروي انساني نيز بايد قيمت‌‌گذاري و به‌عنوان بخشي از دارايي‌هاي شركت‌ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك اين منابع نيز به شيوه‌ي خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان كه در بسياري از كشورها استهلاك منابع انساني نيز در مجموعه هزينه‌هاي قابل قبول مالياتي قرار داده مي‌شود كه اين موضوع به نوبه‌ي خود سود را افزايش مي‌دهد.

 

حسابداري منابع انساني عبارت است از معيارها و استانداردهاي اندازه‌گيري نيروي انساني در يك سازمان صنعتي، بازرگاني يا خدماتي با توجه به تجزيه و تحليل كمي و كيفي اين‌گونه سرمايه‌گذاري‌ها. به عبارت ساده‌تر يك موسسه صنعتي يا بازرگاني بايد از ارزش سرمايه‌گذاري در نيروي خود آگاه باشد. همچنين بتواند نرخ بازگشت اين سرمايه را نيز محاسبه كند و بداند كه آيا بازده سرمايه گذاري رضايت بخش است يا خير؟

 

حسابداري منابع انساني چيست ؟

 

حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روش‌هاي حسابداري در محدوده‌ي مديريت نيروي انساني است. اين حسابداري معيارسنجي و گزينش هزينه و ارزش‌گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است، اين هزينه‌‌ها، نظير ساير هزينه‌ها، از بخش‌هاي جاري و سرمايه‌اي _ يا به تعبير ديگر هزينه‌هاي مستقيم و غير مستقيم _  تشكيل مي‌شود.

       هزينه‌هاي منـــــابع انســــاني از دو بخش هـــزينه‌ي  اوليه وهزينه‌ي جاي‌گزيني تشكيل مي‌شود:

1     هزينه‌هاي اوليه: هزينه‌هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي‌شود و شامل هزينه‌هاي گزينش نيرو، استخدام،

 

استقرار، جهت‌دهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزش‌هاي كاربردي و تخصصي براي كسب مهارت‌هاي لازم مي‌شود. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز ً كاربرد مشابهي دارد، چرا كه هزينه‌هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند كه براي تحصيل اين منافع صرف مي شود.

2 هزينه‌هاي جاي‌گزيني: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. اين هزينه‌ها به دو بخش تقسيم مي‌شود:

الف – هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي يا شغلي

ب – هزينه‌هاي پرسنلي

الف – هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزين كردن فردي در يك پست سازماني با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را در اين پست سازماني ارايه دهد، پرداخت شود و اين گونه هزينه‌ها خود از سه بخش تأمين، پرورشي يا آموزشي و كناره‌گيري  تشكيل مي‌شوند.

 

 هزينه‌هاي كناره گيري: مبالغي هستند كه براي كناره‌گيري هر يك يا تعدادي از شاغلان پست‌هاي سازماني صرف مي‌‌شوند. اين هزينه‌ها عبارت‌اند از هزينه‌ي پاداش يا اجرت كناره‌گيري، هزينه‌ي‌ مابه‌‌التفاوت پيش از كناره‌گيري، هزينه‌ي خالي ماندن پست سازماني. نبايد فراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره‌گيري در واقع همان هزينه‌ي بازخريد سنوات خدمت مزاياي پايان خدمت است و هزينه‌هاي مابه‌التفاوت پيش از كناره‌گيري ناشي از كاهش بهره‌وري فرد قبل از كناره‌گيري است. هزينه‌هاي خالي ماندن پست سازماني، هزينه‌اي است غير مستقيم كه از كاهش كارآيي پست‌هايي كه از خالي ماندن پست مورد نظر تاثير مي پذيرند.

 ارزش اقتصادي منابع انساني: ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرما براي استفاده از توان نهفته‌ي اين نيروها بستگي دارد. به ‌طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود.

 

اندازه‌گيري‌هاي غير پولي منابع انساني:

برخي از صاحب‌نظران حسابداري منابع انساني به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي در امر تصميم گيري تاكيد داشتند. يكي از اين معيارها مي‌تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان و مهارت‌هاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش، مهارت، سلامت، قابليت بهره‌برداري از آنها و عمل‌كرد شغلي كاركنان مي‌‌تواند به عنوان ساير دارايي‌‌هاي انساني تلقي شوند.

مهم‌ترين گروه معيارهاي رفتاري غير پولي توسط زيسني ليكرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

1- متغيرهاي سببي متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است

2- متغيرهاي واسطه‌اي داراي بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداري، رفتار، حركات، عمل‌كرد و هدف‌ها و درك اعضاي سازمان است

3- متغيرهاي نهايي مانند قدرت توليد، هزينه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد

 برخي روش‌هاي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني به‌شرح زير است كه تعدادي از آنها را بررسي مي‌كنيم:

1- ارزش اقتصادي  فعلي

2- ارزش جاي‌گزيني

3- ضريب ارزشي

4- الگو ارزش‌گذاري پاداش‌هاي تصادفي

5- الگوهاي كل سازمان

6- نظريه مزايده

7- بهاي تمام شده تاريخي

 

 نظريه ارزش اقتصادي  ارزش فعلي[4]: اين نظريه مبتني بر تيوري ارزش سرمايه است طبق نظر ايرونيگ فيشر «سرمايه به مفهوم ارزش سرمايه‌اي، ارزش تنزيل شده درآمدهاي آينده است». برخي از محققان بر اساس اين نظريه معتقدند كه قيمت‌هاي بازار دارايي‌ها عبارت است از ارزش تنزيل شده منافعي كه در آينده از اين دارايي‌ها حاصل مي شود، اما بايد توجه داشت كه تحليل‌هاي مسايل اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعميم نمي‌يابد. قيمت بازار دارايي‌ها، قيمت پرداختي براي تمام منافع و خدمات بالقوه اين دارايي‌هاست. اين مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زيرا حقوق و دست‌مزد پرداختي بهاي استفاده از خدمات كاركنان براي يك زمان مشخص و يا براي مقدار كارمعيني است. بنابراين قيمت بازار كار به مفهوم دقيق قابل مقايسه با قيمت دارايي‌ها نيست.

 به‌ علاوه، مي‌توان استدلال كرد كه بازار كار به ‌شدت تحت تاثير قانون كار، مقررات منفي و قراردادهاي دسته‌جمعي كار است. در نتيجه مقايسه بازار كار با ساير بازارها چندان عملي نيست. به هر حال بر اساس اين نظريه، برخي معتقدند كه درآمدهاي آينده حاصل از خدمات منابع انساني را مي‌توان تنزيل كرد و به عنــــــوان ارزش منابع انساني به ‌حساب  آورد.

 

 

نارسايي‌هاي روش ارزش اقتصادي:

 

1         در اين مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلايل غير بازنشستگي يا فوت در نظر گرفته نشده است.

2         احتمال تغيير موقعيت و پست فرد درزماني كه در سازماني مشغول خدمت است نيز در اين مدل در نظر گرفته نشده است.

3        برآورد درآمد كاركنان مشكل است.

4         به‌ كارگيري اين روش در حسابداري منابع انساني با اصول پذيرفته شده حسابداري سازگاري ندارد.

 

 نظريه ارزش جاي‌گزيني[5]: ارزش جاي‌گزيني منابع انساني، همان مخارج جاي‌گزين كردن منابع انساني موجود در يك سازمان است. ارزش جاي‌گزيني در اين روش شامل اقلامي به شرح زير است:

الف – هزينه‌هاي استخدام افراد جديد براي مشاغل موجود

 ب – هزينه‌هاي آموزش افراد جديد

 ج – هزينه‌ي انتقال يا اخراج فرد شاغل

 

الف – هزينه‌هاي استخدام: اين هزينه شامل هزينه‌ي مستقيم و غير مستقيم است.

هزينه‌ي مستقيم شامل:

 1 – هزينه كارمند يابي، شامل هزينه‌ي جست و جوي اوليه براي منابع انساني مورد نياز در داخل و خارج سازمان.

 2- هزينه‌ي انتخاب، شامل هزينه‌هاي انتخاب كاركنان از بين افراد واجد شرايط.

3- هزينه‌ي استخدام، شامل هزينه‌ي ورود افراد جديد به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

 هزينه‌هاي غير مستقيم شامل هزينه‌ي ارتقاي خود و قرار گرفتن در مشاغل جديد در داخل سازمان است.

ب – هزينه‌ي آموزشي: اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غيرمستقيم است.

هزينه‌هاي مستقيم عبارت‌اند از:

 1 آموزش حين خدمت: شامل هزينه‌ي آموزشي كاركنان در حين خدمت.

2 آموزش رسمي: شامل هزينه‌ي برنامه‌هاي آموزشي و آشنايي فرد با سازمان.

هزينه‌هاي غير مستقيم عبارت‌اند از: 

1 زمان آموزش دهنده، شامل هزينه‌ي سرپرستان در طول دوره‌ي آموزش.

 2 از دست رفتن بهره‌وري در هنگام آموزش، شامل هزينه‌ي ساعاتي كه كاركنان   به‌ جز كارآموزان در طول دوره آموزشي، مشغول انجام خدمات محول شده نيستند.

ج – هزينه‌ي انتقال يا اخراج: شامل هزينه‌ي تحميل شده به سازمان هنگام ترك خدمت فرد از سازمان. اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غير مستقيم است.

هزينه‌ي مستقيم آن شامل هزينه‌ي اخراج يا ترك خدمت فرد از سازمان است و هزينه‌ي غير مستقيم آن شامل كاهش كارآيي فرد قبل از انتقال يا اخراج و هزينه‌ي ناشي از خالي بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام كارمند جديد است.

نظريه‌ي ارزش جاي‌گزيني نه فقط موقعيت فرد را در داخل سازمان، بلكه هزينه‌هاي انتقال يا اخـــراج فـــرد و همچنين هزينه‌ي كاهش كارآيي را نيز در نظر دارد.

 

 نارسايي‌هاي روش ارزش جاي‌گزيني:

 1 منافع آينده‌ي دارايي‌هاي انساني در نظر گرفته نمي‌شود.

2 روش ارزش جاي‌گزيني، يك روش ذهني است.

3 تعيين ارزش منابع انساني بر اساس ارزش جاي‌گزيني دشوار است.

 

نظريه‌ي ضريب ارزش: بر اساس نظريه ضريب ارزش، ارزش منابع انساني برابر است با تفاضل ارزش كل شركت و ارزش ثبت شده در دفاتر شركت. در اين محاسبه، دارايي‌هاي نامشهود همچون سرقفلي، حق امتياز، ميزان وابستگي مشتريان و ارزش قراردادهاي بلندمدت تعديل مي‌شوند. در اين روش، ضرايب ارزش كه اساس محاسبه هستند، با توجه به هر يك از عوامل زير تعيين مي‌شود:

       q             تحصيلات و تجارب فني

       q            تجربه‌ي مورد نياز براي شغل مورد نظر

       q            خصوصيات فردي

       q            قابليت ترفيع

       q            عرضه و تقاضا

       q            ميزان وابستگي افراد به شركت و انتظار بهره‌وري شركت از خدمات آنان.

 در اين روش يك ضريب اختياري از صفر تا 5/2 تعيين شده است، به‌علاوه كاركنان به چهار طبقه‌ي عمده‌ي  مديريت سطح عالي،  مديريت،  سرپرستان و  كارمندان تقسيم مي‌شوند.

با توجه به تقسيم بالا، بهاي تمام شــده‌ي تاريخي سـالانه كاركنان بين چهار طبقه تقسيم مي‌شود و سهم هر يك در ضرايب تعيين شده ضرب مي‌شود. بدين ترتيب، ارزش كل تقريبي منابع انساني به ‌دست مي‌آيد، در صورتي كه ارزش منابع انساني بيش از دارايي‌هاي نامشهود باشد  تفاوت ارزش بازار شركت و خالص ارزش دفتري ضرايب به‌گونه‌اي تعديل مي‌شود تا اين تفاضل معادل اقلام دارايي‌هاي نامشهود شود. هزينه‌ي ايجاد شده براي كاركنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انساني در يك دوره در ضرايب محسوب مي‌شوند و نتيجه‌ي تغييرات ايجاد شده در ارزش منابع انساني در طول دوره نشــــان داده مي‌شود. بدين طريق، مي‌توان صورت سود و زيان و ترازنامه منابع انساني را تهيه و ارايه كرد.

 

نارسايي‌هاي نظريه‌ي ضريب ارزشي:

1     ارزش منابع انساني به‌طور مستقيم انداره‌گيري نمي‌شود بلكه از طريق مقايسه با عوامل ديگر به‌دست مي‌آيد. با توجه به آن كه دارايي‌هاي نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش‌يابي مي‌شوند، در نتيجه رقم به ‌دست آمده از دقت كافي برخوردار نيست.

2         نحوه‌ي تعيين ضرايب پايه‌ي علمي ندارد.

3         تعيين خالص ارزش‌هاي جاري شركت به طور دقيق ميسر نيست.

 


 

[1] Dublin

Lotka[2] 
[3] Flamholtz

[4] Economic cost models

[5] Replacement cost models

 




برچسب‌ها: منابع انسانی, حسابداری
+ نوشته شده توسط مجید گودرزی در سه شنبه بیست و چهارم بهمن 1391 و ساعت 13:30 |